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487 CDD d'usage ... gare à l'usage des CDD d'usage !

Vendredi 2 Septembre 2011

Si les CDD d'usage restent autorisés dans quinze secteurs d'activité, la cour de cassation veille de façon de plus en plus stricte à leur usage. Dans un arrêt de juillet 2011, elle constate que le recours presque systématique à de tels CDD peut consister à la mise en place d'un plan de réduction de l'emploi permanent.


487 CDD d'usage ... gare à l'usage des CDD d'usage !
L'emploi des CDD d'usage a toujours été un mode de gestion du personnel plébiscité par les directions des ressources humaines.

Quinze secteurs d'activité mentionnés dans l'article l 1242-1 du code du travail permettent de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Une aubaine pour les gestionnaires du personnel des exploitations forestières, de la réparation navale, du déménagement, de l'hôtellerie et de la restauration, des centres de loisirs et de vacances, du sport professionnel, des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique, de l'édition phonographique, de l'enseignement, de l'information, des activités d'enquête et de sondage, de l'entreposage et du stockage de la viande, du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger, deses activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger, des activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7, du recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6, de la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France, des activités foraines.

Il suffisait de prouver l'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Des dizaines, voire des centaines de contrats à durée déterminée successifs peuvent alors être conclus avec un même salarié à condition d'être justifiés par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Saisi d'une demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge doit rechercher, d'une part, si l'on se trouve dans l'un des secteurs d'activité visés à l'article D. 1242-1 du Code du travail, d'autre part, dans l'affirmative, s'il est justifié d'un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
En 2008, se fondant sur la directive du 28 juin 1999 relative aux contrats à durée déterminée, la cour de cassation est revenue à une position plus stricte.
L'existence d'un usage ne suffit plus. 

Dès que les CDD d'usage pourront être rattachés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ils devront être requalifiés en CDI.
Dans un arrêt de juillet 2011, la cour de cassation va encore plus loin dans son contrôle à propos d'une demande de requalification de 487 CDD d'un opérateur prise de son employé par la Société nationale de télévisions France 3.

Confirmant l'argumentation de la cour d'appel, la cour de cassation constate que l'entreprise avait eu recours presque systématiquement à des embauches par contrat à durée déterminée ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004 ... " Mais attendu, d'abord, que la convention collective nationale de l'audiovisuel n'interdisant la succession de contrats dans une même entreprise au-delà d'une durée de 140 jours travaillés sur une période de 52 semaines consécutives que pour les contrats ayant des objets différents, le moyen, en sa troisième branche, manque par le fait qui lui sert de base ; Attendu, ensuite, qu'après avoir relevé que l'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée n'était pas établi pour le poste de chef opérateur son puisqu'un emploi de ce type avait été créé au cours de l'année 2005 à Marseille, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la société nationale de télévision France 3, direction France 3 Méditerranée, avait eu recours presque systématiquement à des embauches par contrat à durée déterminée ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004 et que les contrats à durée déterminée avaient été passés en dehors des cas de recours autorisés ; qu'en l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;" .

Gare à l'usage intensif des CDD d'usage !

(cass.soc., n° 10-14928, 06 juillet 2011)

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.com


Nos conclusions :

Soyez vigilant dans vos consultations sur la situation de l'emploi dans l'entreprise, prévue par le code du travail aux l'articles L 2323-52 ; L2323-53.

Notament, le comité d'entreprise peu, en cas de recour abusif de CDD, saisir l'inpecteur du travail. voir article L2323-17 du code du travail.

Article L2323-52
 - Lors de la réunion trimestrielle d'information sur la situation de l'emploi, l'employeur porte à la connaissance du comité d'entreprise, à la demande de celui-ci, tous les contrats passés :
1° Avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés titulaires d'un contrat de mission ;
2° Avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats conclus avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.


Article L2323-53 du code du travail.
 - Lorsque, entre deux réunions trimestrielles du comité d'entreprise sur la situation de l'emploi, le nombre des salariés titulaires d'un occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion ordinaire, l'employeur communique au comité d'entreprise le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet.


Article L2323-17 du code du travail.
 - Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'inspecteur du travail.
Sans préjudice des compétences qu'il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l'Article L8113-7, l'inspecteur du travail adresse à l'employeur le rapport de ses constatations.
L'employeur communique ce rapport au comité d'entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'inspecteur du travail. Dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en oeuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.
A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d'entreprise pour l'application du présent article.
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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