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ANI du 11 janvier du changement pour les missions des IRP.

Mardi 22 Janvier 2013

ANI du 11 janvier du changement pour les missions des IRP.
Après un trimestre de négociations, l’accord national interprofessionnel (ANI) pour un nouveau modèle économique et social, signé le 11 janvier 2013, consolide notamment l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise afin de renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Une information et consultation anticipée des instances représentatives du personnel (IRP)

Une base de données unique doit être mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement. Elle regroupe et détaille l’intégralité des données existantes. Cette information économique et sociale remplace l’ensemble des informations données de façon récurrente aux représentants du personnel. Elle porte sur les trois années précédant l’année où elle est établie. Elle est mobilisable à tout moment, aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur.
Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du plan de formation 

La négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques est étendue à la mise en perspective des parcours professionnels, et ce, en prenant appui sur la base de données unique évoquée ci-dessus. 

Les thèmes suivants sont ajoutés  à cette négociation : les grandes orientations du plan de formation, les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail, les contrats de génération et la mobilité interne
Négociation triennale sur la mobilité interne

La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.

L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale et doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
 
Mise en place des représentants du personnel dans l’entreprise

Les parties signataires à l’accord proposent que les entreprises qui franchissent le seuil de 11 et 50 salariés bénéficient d’un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes, et ce, si et seulement si l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervient dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif.
 
Accords de maintien dans l’emploi

L’ANI prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure un accord majoritaire d’une durée maximale de deux ans permettant de "trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail/salaire/emploi" et ce, au bénéfice de l’emploi. 

Les représentants des salariés auront notamment la possibilité de faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise. 

Licenciement collectif pour motif économique et contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Un accord collectif majoritaire (ou un document produit par l’employeur et homologué par la Dirrecte) peut fixer la procédure applicable au licenciement collectif pour motif économiquede 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés et le contenu du PSE.

Si l’employeur souhaite recourir au document transmis et homologué par la Direccte, celui-ci est soumis à l’avis du comité d’entreprise avant toute transmission à la Direccte. 
 
Information des délégués du personnel relative au recours au travail intermittent

L’ANI prévoit la mise en place à titre expérimental pour certaines entreprises de moins de 50 salariés d’un contrat de travail intermittent. 

Le recours à ce type de contrat est soumis à information préalable des délégués du personnel. 
 
 
ANI sur la compétitivité et l'emploi : les bases d'un compte personnel de formation
 
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 pose les bases d’un compte personnel de formation. Sa principale conséquence sera d’améliorer les droits à portabilité de la formation, au-delà de ce qui existe actuellement dans le cadre du DIF. Pour que le dispositif devienne opérationnel, il est nécessaire que les partenaires sociaux adaptent les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur impactées (accords sur la formation, notamment). En outre, le code du travail devra être modifié.
 
 
Compte individuel intégralement transférable. – L’ANI du 11 janvier 2013 prévoit que dans les 6 mois de son entrée en vigueur, un compte personnel de formation serait instauré. Son but serait notamment d’améliorer la portabilité des droits à la formation, laquelle s’exerce aujourd’hui uniquement dans le cadre du DIF, et dans des conditions limitées (conversion des heures en sommes d’argent).
 
Le compte personnel serait « universel » et « individuel » :
- toute personne disposerait d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;
- chaque personne bénéficierait d’un compte, qu’elle ait la qualité de salarié ou de demandeur d’emploi.
 
En outre, les droits attachés à ce compte seraient intégralement transférables.
 
Le bénéficiaire garderait le même compte tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours professionnel. Le compte ne serait jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne pourrait jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quelle que soit la fréquence des changements. L’ANI du 11 janvier 2013 pose les principes qui devraient régir le compte personnel de formation.
 
Acquisition des droits. - Chaque salarié à temps plein pourrait acquérir 20 h/an au titre du compte. Des proratas seraient applicables aux salariés à temps partiel et pour les salariés en CDD. Les heures acquises et non utilisées au titre du DIF seraient réputées acquises au titre du compte personnel de formation, une fois ce dispositif applicable.
 
Le compte serait plafonné à 120 heures.
 
Le compte serait mobilisé par son titulaire lorsqu’il accède à une formation à titre individuel, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi.
 
Transférabilité. - La transférabilité ne donnerait pas lieu à monétarisation : les droits resteraient comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation.
 
Par comparaison, le dispositif actuel de portabilité du DIF n’a qu’une portée très limitée. Le solde d’heures de DIF est converti en une somme d’argent (9,15 € / heure), qui peut être utilisée sous conditions pour financer une action de formation. En pratique, un solde de 100 h représente 915 €, ce qui, en réalité, ne permet pas de financer qu’une formation de courte durée, sans rapport avec le nombre d’heures initial.
 
Utilisation du compte par un salarié. - Un salarié pourrait mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur, qui devrait lui répondre dans un délai d’un mois (l’absence de réponse de l’employeur vaudrait acceptation).
 
L’accord de l’employeur ne serait pas nécessaire lorsque le salarié entend bénéficier d’un congé individuel de formation.
 
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte en dehors du congé individuel de formation, l’employeur pourrait abonder le compte du salarié au-delà du nombre d’heures créditées sur le compte de manière à lui permettre d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante.
 
Utilisation par un demandeur d’emploi. - Un demandeur d’emploi pourrait mobiliser son compte dès lors que la formation visée correspond à une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ou accéder au socle de compétences défini par les articles 39 et 40 de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009. Une personne sortie du système de formation initiale sans qualification pourrait bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics.
 
 
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi (art. 5


ani_securisation_de_l_emploi_2_11012013.pdf ANI_securisation_de_l_emploi-2 11012013.pdf  (316.57 Ko)


Les matinales d’instance-CE

Il faut apporter des éclairages, des méthodes, aux élus des comités d’entreprise.

Nous avons décidé d’organiser les matinales d’Instant-ce. Une matinée pour décortiquer, vous sensibiliser aux différentes actions à mettre en place.  N’hésitez pas à télécharger le programme ci-joint et nous le renvoyer pour participer à notre prochaine matinale.

les_matinales.pdf les matinales.pdf  (524.8 Ko)

Antonio FERNANDES
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École professionnelle des CE, exclusivement dédiée au développement du dialogue social

Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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