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Avertissement par Email

Lundi 5 Décembre 2011

par Yves Nicol, avocat Lyon


Avertissement par Email
Un avertissement peut-il être valablement adressé par Email?

L’article L. 1331-1 du Code du travail précise : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Si on s'en tient au texte, dès lors que les reproches ne sont pas formulés oralement, mais par écrit par l'employeur, il s'agit bien d'une sanction disciplinaire.

L'Email est donc valable.

Voici un exemple récent, tiré d'un arrêt du 26 mai 2010, de la Cour de cassation.

Un employeur adresse un e-mail daté du 26 juillet à un collaborateur. Il formule des reproches et réclame un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août. Mais le lendemain, 27 juillet, il engage finalement une procédure de licenciement à l'encontre de ce salarié, pour les mêmes faits.

Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud'hommes. Il considère que l'employeur ne pouvait pas procéder à ce licenciement car les mêmes faits avaient déjà donné lieu à un avertissement, au moyen de l'Email initial.

Pour la Cour de Cassation, l'Email du 26 juillet sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement. Par conséquent, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Il faut donc retenir que tout courrier formulant des reproches constitue un avertissement.

Le salarié qui est destinaire d'un e-mail de ce type doit clairement estimer qu'il s'agit d'un avertissement et non d'une simple observation.

Source : cassation sociale 26 mai 2010, n° 08-42893; YN avocat Lyon décembre 2011
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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