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Cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-11808 FSPB: Temps de travail.

Mardi 22 Janvier 2013

Cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-11808 FSPB: Temps de travail.

A l’absence de contrat écrit, il appartient désormais à l’employeur de prouver la durée du travail.

L’article L 3123-14 du code du travail mentionne :
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est donc un contrat écrit.

La Cour de cassation rappelle que, en l’absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, l'emploi est présumé à temps complet. L’employeur qui entend faire valoir que le contrat avait été conclu à temps partiel doit prouver :

- d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue ;
- d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
 
Ces deux éléments doivent être prouvés l’un et l’autre. Ils sont cumulatifs (cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-10258 FSPB).

L’affaire du 9 janvier 2013 concernait un chef-opérateur du son-vidéo, travaillant pour une chaîne de télévision. Il demandait la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Les juges ont d’abord rejeté sa demande. Partant du constat que la durée du travail effectuée par ce salarié était variable et constamment inférieure à la durée légale du travail, ils ont considéré que celui-ci travaillait bien à temps partiel. Toujours selon les juges, le salarié pouvait prévoir son emploi du temps car les plannings étaient réalisés d’une semaine l’autre. Ils s’appuyaient aussi sur l’absence de clause d’exclusivité pour considérer que le salarié pouvait refuser une intervention.
 
La Cour de cassation a censuré cette décision. Selon elle, l’employeur n’avait pas prouvé la durée de travail « exacte » et « convenue ». Le contrat non écrit ne pouvait donc pas être considéré comme un contrat à temps partiel.
 
Quand la durée du travail d’un salarié est variable, comment l’employeur pourrait-il prouver « la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue » qui aurait dû être mentionnée dans le contrat ? Il semble que ce soit mission impossible. En effet, des variations importantes dans l'horaire de travail d’un salarié suffisent pour considérer que la durée exacte du travail convenue n'était pas établie (cass. soc. 30 juin 2010, n° 08-45400 D).
Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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