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Des précautions utiles avant d’envisager un licenciement économique

Mercredi 29 Avril 2009

Envisager un licenciement économique n’est pas, contrairement aux idées reçues, une opération aisée. La mise en œuvre de cette procédure requiert le respect de nombreux critères en l’absence desquels la rupture pourrait être considérée abusive


Respecter la définition du licenciement économique. Selon l’article L 1233–3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique «le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Il résulte de cette définition que :

- le motif ne doit pas être inhérent à la personne du salarié,

- le licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (cause du licenciement),

- il doit être consécutif, notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (justification du licenciement).

Ces éléments sont cumulatifs : l’employeur ne saurait supprimer le poste d’un salarié sans justifier de difficultés économiques ou de mutations technologiques. D’aucuns avaient imaginé que l’adverbe «notamment» laissait la porte ouverte à d’autres motifs, estimant qu’un licenciement économique pouvait être opéré dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise. Toutefois, par un arrêt du 5 avril 1995 (Bull, civ, V, n° 123), la Cour de cassation a décidé que la réorganisation ne constituait une cause de licenciement que si elle était « effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ». Ainsi, une réorganisation ne suffit pas ; il faut que le chef d’entreprise prouve que cette dernière est motivée par un souci de bonne gestion de l’entreprise, destinée à sauvegarder, c’est à dire défendre, protéger, la compétitivité. Une restructuration, dont l’objectif est de réaliser des bénéfices plus importants par des suppressions d’emplois, ne peut justifier un licenciement économique.

. Envisager des modifications du contrat de travail avant le licenciement économique. Par exemple, proposer une baisse de rémunération ou une réduction du temps de travail. L’employeur qui « envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 », doit en informer chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, et préciser qu’il dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception du courrier, pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (art. L 1222-6 du C du trav) . Si le salarié répond négativement au courrier de l’employeur, ce dernier devra, soit le maintenir aux conditions antérieures à la modification, soit procéder à son licenciement économique.

. Rechercher un reclassement. Sur ce point, le Code du travail prévoit que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». Le reclassement du salarié s’effectue « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ». A défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d’une catégorie inférieure . Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (art. L 1233-4). La jurisprudence récente a ajouté que la proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass soc 19 novembre 2008, pourvoi
n° 07-43160). En outre, le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si son reclassement s’est avéré impossible, le reclassement doit être tenté avant la notification (Cass soc. 1 janvier 2009, pourvoi n° 06-46202).

. Proposer des mesures d’accompagnement. Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, la loi oblige l’employeur à présenter une convention de reclassement personnalisée (CRP). Pour celles d’au moins 1000 salariés, elle instaure l’obligation d’un congé de reclassement.

Attention ! En l’absence de présentation au salarié d’une CRP, l’employeur serait redevable à l’Assedic d’une contribution égale à deux mois de salaire. En outre, quand le licenciement concerne plus de dix salariés sur trente jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment, des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion difficile.

Attention ! Cette obligation de plan s’impose aussi pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui franchissent le seuil de dix licenciements économiques en trois mois.

De plus, quand une entreprise a procédé, au cours d’une année civile, à des licenciements économiques de plus de

18 personnes sans avoir présenté de plan, tout nouveau licenciement économique, envisagé au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile, est soumis à la législation sur les PSE. Selon le Code du travail, « la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu’un plan, visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi, n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés ». En d’autres termes, en cas d’absence ou d’insuffisance de plan, les licenciements prononcés sont nuls et de nul effet, le salarié pouvant demander sa réintégration dans l’entreprise.



Respecter un ordre

des licenciements



Afin de décider des personnes à licencier, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail. Ce dernier retient, notamment : les charges de famille, l’ancienneté dans l’entreprise, les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile, les qualités professionnelles. Ces critères sont appliqués par catégorie professionnelle

(C trav art L 1233-5). En pratique, l’employeur doit, dans un premier temps, prendre en compte l’ensemble de ces critères pour fixer un ordre des licenciements.

Et, il ne peut, bien évidemment, privilégier d’emblée un critère avant d’avoir pris en considération l’ensemble des éléments indiqués. Ensuite, le chef d’entreprise peut privilégier un critère, soit parmi ceux mentionnés antérieurement, soit en choisissant un autre critère, l’adverbe « notamment » laissant le champ libre à d’autres choix. Toutefois, il ne peut privilégier des critères discriminatoires, telles la nationalité du salarié, ou la qualité du salarié à temps partiel ou en congé parental. De même, il serait interdit d’établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie le salarié.

Attention ! Si l’employeur n’est pas tenu d’indiquer les critères d’ordre dans la lettre de licenciement, en revanche, le salarié peut demander les éléments retenus dans les dix jours à compter de la cessation effective du travail. L’employeur doit alors apporter une réponse dans les dix jours au plus tard après la présentation de la lettre du salarié.

En cas de non respect des critères d’ordre ou d’absence de réponse de l’employeur à sa demande, le salarié pourra obtenir des dommages- intérêts pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi. Comme on le constate, un licenciement économique ne saurait être mené dans la précipitation. … !



Lettre de licenciement : respecter la motivation et la priorité de réembauchage


La lettre de licenciement doit comporter « l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ». (C. trav. art. L. 1233-16). La jurisprudence le contraint à donner un motif précis. La Cour de cassation exige la référence aux éléments contenus dans l’article L. 1233-3 du Code du travail. Ainsi, dans un arrêt du 2 avril 1997 (Vernet c/ Sté Marcillat), une société avait motivé le licenciement par la stagnation du chiffre d’affaires et la diminution de rentabilité des produits vendus. La Chambre sociale a pourtant considéré qu’il y avait insuffisance de motivation, le courrier ne précisant pas si cette situation économique entraînait une suppression, transformation d’emploi ou modification substantielle du contrat de travail. Les deux éléments contenus dans l’article L. 1233-3, doivent donc se retrouver cumulativement.

La lettre de licenciement doit également mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. L’article L. 1233-45 du Code du travail prévoit que « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ».
François TAQUET - ECHOS JUDICIAIRES GIRONDINS
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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