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Droit à indemnisation du salarié à raison des conditions brutales ou vexatoires de la rupture du contrat de travail

Rédigé le Mardi 3 Septembre 2013 à 16:26 | Lu 351 fois | 0 commentaire(s)


Droit à indemnisation du salarié à raison des conditions brutales ou vexatoires de la rupture du contrat de travail


 
Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture elle-même.
 
Lorsque la rupture du contrat de travail intervient dans ces circonstances brutales et vexatoires, le salarié peut demander réparation auprès du conseil de prud’hommes.
 
Tel est par exemple le cas lorsque l’employeur signifie la mise à la retraite le jour même où il est informé que le salarié en remplit les conditions légales et seulement un mois après avoir abordé la question avec lui tout en le dispensant de préavis (cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44996 D).
 
Dans l’affaire jugée le 10 juillet 2013, un salarié mis à la retraite demandait la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement abusif et sollicitait également des dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture.
 
La cour d’appel a jugé la mise à la retraite bien fondée car intervenue dans le respect de la procédure conventionnelle. Ce faisant, elle a rejeté la demande de requalification du salarié et en a déduit qu’il ne pouvait prétendre à des dommages-intérêts pour circonstances brutales ou vexatoires de celle-ci.
 
La Cour de cassation censure cette analyse.
 
Le droit à indemnisation du salarié mis à la retraite dans des circonstances brutales ou vexatoires peut être exercé alors même que la mise à la retraite est parfaitement légitime.
 
La Cour de cassation précise en effet que le bien-fondé de la demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture.
 
Compte tenu de la généralité de la formulation de la Cour de cassation, cette solution vaut, à notre sens, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.
 
Cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-19740 FSPB






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