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Droit du travail : Au fil de la jurisprudence

Rédigé le Mardi 30 Novembre 2010 à 16:39 | Lu 1050 fois | 0 commentaire(s)

Santé du salarié et obligations de l’employeur


Droit du travail : Au fil de la jurisprudence
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. La Cour de cassation a récemment rappelé cette obligation dans une affaire de tabagisme passif. En l’espèce, un barman avait pris acte, le 26 octobre 2005, de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, lui reprochant de l’avoir laissé, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, constamment exposé aux fumées de cigarettes. Le salarié, qui avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avait été débouté de ses demandes. En effet, si le constat d’huissier du 10 juin 2005 établissait que l’employeur ne respectait pas les dispositions du Code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux ouverts au public, il ne démontrait pas pour autant que la santé du salarié était compromise par ce seul fait. La Haute juridiction a rejeté cette décision des juges du fond (Cass.soc. 6 octobre 2010. pourvoi n° 09-65103). Pour respecter son obligation de sécurité en matière de santé des salariés, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des salariés, que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail. Le chef d’entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (Cass soc.22 septembre 2010,pourvoi n° 08-45225).

Maternité : licenciement

Le licenciement d’une salariée en état de grossesse est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Si l’employeur, suite à la notification, revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée. Dans ce cas, elle a droit, en plus des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, aux indemnités de rupture et à une indemnité en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (Cass soc. 6 octobre 2010, pourvoi n° 08-43171). Une salariée, embauchée en qualité de négociateur immobilier, avait été licenciée le 15 mars 2006 pour insuffisance de résultats et dispensée d’exécuter son préavis. Le 20 mars 2006, elle avait informé la société de son état de grossesse, puis saisi le conseil de prud’hommes. Les juges du fond avaient annulé son licenciement et retenu comme tardive la proposition de réintégration. Pour la Cour de cassation, selon les dispositions de l’article L. 1225-5 du Code du travail, le licenciement d’une salariée en état de grossesse est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Si l’employeur, à la suite de la notification, revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée. Dans ce cas, elle a droit, outre les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, aux indemnités de rupture et à une indemnité, au moins égale à six mois de salaire, réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement. En l’espèce, les juges du fond avaient constaté que l’intéressée avait notifié à la société son état de grossesse par lettre du 20 mars 2006 et que le 22 mars, l’employeur lui avait indiqué qu’il s’adressait à son conseil juridique pour prendre une décision. Il n’était pas établi que celui-ci ait proposé de reprendre la salariée avant l’audience du 22 mai. Dans ces conditions, l’offre de réintégration, proposée deux mois après la notification de l’état de grossesse, était tardive ce qui ouvrait droit au paiement de diverses sommes; peu importe que la salariée ait saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes, dès le 20 mars 2006, pour voir prononcer la nullité du licenciement sans réintégration.Les dispositions du Code du travail qui prévoient l’annulation du licenciement d’une salariée justifiant, dans les quinze jours, qu’elle est enceinte ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. L’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérise pas à elle seule cette impossibilité (Cass soc. 6 octobre 2010, pourvoi n° 08-70109). Une salariée, coiffeuse, avait été licenciée pour motif économique le 14 novembre 2006, l’employeur se prévalant d’un chiffre d’affaires mensuel insuffisant et de son refus d’une réduction du temps de travail. Après avoir informé le 28 novembre son employeur de son état de grossesse, elle avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient donné gain de cause à l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir expliqué en quoi la situation économique du salon de coiffure rendait impossible le maintien du contrat de travail de la salariée, pour un motif non lié à son état de grossesse.

Remplacement

En cas de remplacement d’une salariée durant un congé de maternité, les juges du fond doivent vérifier si l’engagement du remplaçant n’a pas pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, qui caractériserait ainsi une mesure préparatoire à son licenciement (Cass soc.15 septembre 2010, pourvoi n° 08-43299). En l’espèce, une salariée, engagée au 1er décembre 2003, comme contrôleur de gestion, avait été placée en arrêt maladie le 1er août 2005, puis en congé maternité du 15 août au 3 décembre 2005. Elle avait bénéficié de congés annuels, entre le 5 et 30 décembre, puis avait repris ses fonctions le 2 janvier 2006. Le 4 janvier, elle avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui avait été notifié pour insuffisance professionnelle, le 27 janvier 2006. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour voir prononcer la nullité de la rupture et obtenir des dommages-intérêts. Pour débouter la salariée de ses demandes, les juges du fond avaient retenu que le seul fait qu’un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l’occasion de la réunion du 18 décembre 2005, avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manœuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l’organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture.




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