Connectez-vous S'inscrire
Menu





Dialogue social - Instant CE

1er webzine à destination des I.R.P (CE, CHSCT, DP)



Accueil
Envoyer à un ami
Version imprimable
Augmenter la taille du texte
Diminuer la taille du texte
Partager

Femmes enceintes ou adoptantes

Samedi 6 Janvier 2007

Protection durant la période d'essai


Femmes enceintes ou adoptantes
Il peut arriver qu'un employeur licencie une salariée sans savoir qu'elle est enceinte. Dans cette hypothèse, la salariée dispose d'un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour justifier de son état de grossesse par LRAR (selon les cas, il faut y joindre un certificat médical ou une attestation justifiant l'arrivée dans les 15 jours d'un enfant en vue de l'adoption). Si la salariée réagit à temps, le licenciement est annulé (c. trav. art. L. 122-25-2 al. 2).

Cette protection qui permet de faire annuler un licenciement ne s'applique pas pendant la période d'essai. Rappelons qu'il reste cependant interdit de mettre fin à une période d'essai en raison de la grossesse de la salariée (c. trav. art. L. 122-25), l'intéressée pouvant même demander à faire annuler la rupture au motif qu'il s'agirait d'une discrimination prohibée (c. trav. art. L. 122-45).

Toutefois, lorsque le renouvellement de la période d'essai de la salariée a été décidé par le contrat de travail dès sa conclusion, ce qui est illicite, il faut considérer que la rupture est intervenue postérieurement à l'expiration de la période d'essai : dès lors, la salariée pouvait bien demander l'annulation du licenciement. En pratique, cette solution devrait trouver à s'appliquer dans tous les cas où la période d'essai s'avèrerait illicite.
Cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-44806 - RF Social
Lu 692 fois
Notez


École professionnelle des CE, exclusivement dédiée au développement du dialogue social

Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


Inscription à la newsletter