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L’aide relative au contrat de génération est entrée en vigueur

Jeudi 18 Avril 2013

Suite à la parution de son décret d’application, l’aide relative au contrat de génération est devenue réalité. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent désormais y prétendre chaque fois qu’elles mettent en place un binôme jeune-senior. Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, il faut au préalable se doter d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action.


L’aide relative au contrat de génération est entrée en vigueur
Dispositif à deux visages. - Voté en début d’année (loi 2013-185 du 1er mars 2013, JO du 3), le contrat de génération cherche à concilier embauche des jeunes et maintien dans l'emploi des seniors. Maniant la carotte et le bâton, le dispositif prend la forme :

- d’une aide en faveur des entreprises de moins de 300 salariés, accordée chaque fois qu’elles mettent en place un binôme jeune-senior (c. trav. art. L. 5121-7 et L. 5121-8) ;
- d’une pénalité à l’encontre des entreprises de 300 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et du maintien dans l’emploi des seniors (c. trav. art. L. 5121-9).

En cas d’appartenance à un groupe, c’est l’effectif du groupe qui détermine le régime applicable.

La pénalité entrera en vigueur le 1er octobre 2013 (loi 2013-185 du 1er mars 2013, art. 5). Quant à l’aide, il ne manquait que la parution du décret d’application pour qu’elle devienne effective. C’est désormais chose faite, avec un texte qui décrit en détail les conditions à remplir pour en bénéficier (décret 2013-222 du 15 mars 2013, JO du 16).



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Alerte info :

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Appréciation de l’effectif. - Parmi les entreprises concernées par le dispositif d’aide, il convient de distinguer :

- celles de moins de 50 salariés, qui ont un accès direct à l’aide (c. trav. art. L. 5121-7) ;
- celles de 50 à moins de 300 salariés, qui doivent être couvertes par un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou, à défaut, par

un plan d’action pour pouvoir prétendre à l’aide (c. trav. art. L. 5121-8).

L’effectif s’apprécie le 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois (c. trav. art. D. 5121-26 nouveau). Pour l’année 2013, c’est donc l’effectif au 31 décembre 2012 qui permet de déterminer si l’entreprise doit ou non justifier d’un accord ou d’un plan d’action pour pouvoir prétendre à l’aide.

Entrée en vigueur de l’aide. - Le dispositif est entré en vigueur le 17 mars 2013 (en pratique le 18 mars, car le 17 mars est un dimanche). Les entreprises de moins de 300 salariés ont donc droit à l’aide au titre des binômes jeune-senior constitués à partir de cette date. Cette entrée en vigueur au 17 mars 2013 reste cependant toute théorique.

En effet, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent d’abord négocier leur accord collectif ou mettre en place leur plan d’action (ou attendre la conclusion d’un accord de branche).

À l’inverse, les entreprises de moins de 50 salariés – qui, rappelons-le, n’ont pas à justifier d’un accord ni d’un plan – bénéficient d’une entrée en vigueur anticipée du dispositif. Elles peuvent ainsi réclamer le bénéfice de l’aide au titre de binômes qu’elles auraient constitués au cours du premier trimestre 2013 (loi 2013-185 du 1er mars 2013, art. 5 ; décret 2013-222 du 15 mars 2013, art. 4). Toutefois, l’aide attribuée au titre du premier trimestre sera proratisée en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi (1er mars) de la fin du trimestre (31 mars)
 
Contrôle de conformité. - Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent faire valider leur accord collectif ou leur plan d’action par le DIRECCTE. Celui-ci répond dans les 3 semaines pour un accord collectif et dans les 6 semaines pour un plan d’action. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut décision de non-conformité. Dans un tel cas, l’entreprise doit donc revoir sa copie si elle souhaite bénéficier de l’aide (c. trav. art. R. 5121-32 nouveau).

Durée, montant et modalités de versement de l’aide. - Ainsi que l’avaient dévoilé les travaux préparatoires, l’aide s’établit à 4 000 € par an et par binôme, soit 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien dans l'emploi du senior (c. trav. art. L. 5121-21 et D. 5121-42 nouveau).

Le Pôle Emploi verse l’aide chaque trimestre. Celle-ci s’élève donc, pour chaque trimestre complet et sous réserve que le jeune et le senior travaillent à temps plein, à 1 000 € par trimestre (500 € au titre du jeune et 500 € au titre du senior).

Elle est accordée pendant au plus 3 ans, ce qui représente un montant total maximal de 12 000 €, toujours en cas d’emploi à temps plein et sous réserve d’éventuels trimestres incomplets (c. trav. art. D. 5121-44 nouveau).

L’employeur dépose sa demande d’aide auprès du Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune (c. trav. art. R. 5121-45 nouveau). Par la suite, il envoie une « déclaration d’actualisation » dans le mois qui suit chaque trimestre civil.

L’employeur qui n’adresse pas sa demande d’actualisation n’a pas droit à l’aide au titre du trimestre civil écoulé. En l’absence d’actualisation durant 2 trimestres consécutifs, il perd le bénéfice de l’aide en totalité (c. trav. art. R. 5121-47 nouveau).

Interruption de l’aide. – Le décret précise les conditions dans lesquelles l’employeur perd le bénéfice de l’aide (c. trav. art. R. 5121-46 nouveau).
L’employeur conserve l’aide lorsqu’il licencie le jeune pour faute grave, faute lourde ou inaptitude physique (c. trav. art. L. 5121-17-III). Le décret en déduit que, en dehors de ces hypothèses, toute rupture du contrat de travail du jeune entraîne l’interruption de l’aide en totalité, quelles que soient les circonstances : rupture conventionnelle homologuée, démission, rupture en cours de d’essai, licenciement économique, licenciement pour insuffisance professionnelle, etc.

Il y a aussi interruption de l'aide lorsque l'employeur réduit la durée de travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein.

Quant à la rupture du contrat de travail du senior, il convient de distinguer 2 périodes.

Au cours des 6 premiers mois, toute rupture entraîne la perte de l’aide en totalité. Par exception, l’employeur conserve le bénéfice de l’aide lorsqu’il parvient à reconstituer le binôme avec un autre senior dans les 3 mois Cette possibilité de rattrapage ne joue que si le contrat de travail du senior « initial » a été rompu à la suite d’un départ à la retraite de l’intéressé, de son licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude ou encore de son décès.

Une fois écoulés les 6 premiers mois du contrat de génération, il y a interruption de l’aide en totalité en cas de licenciement, sauf si celui-ci est motivé par une faute grave, une faute lourde ou l’inaptitude physique de l’intéressé. L’employeur perd aussi l’aide en cas de rupture conventionnelle. Dans toutes les autres situations (ex. : démission du senior), l’employeur conserve l’aide.
 
Décret 2013-222 du 15 mars 2013, JO du 16

negocier_un_accord_de_generation_2.pdf négocier un accord de génération.pdf  (163.75 Ko)

Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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