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La clause de médiation dans le contrat de travail

Mardi 25 Octobre 2016

La clause de médiation dans le contrat de travail
La clause de médiation dans le contrat de travail
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
 
Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.
 
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
 
l’employeur est tenu de :
 
  • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
  • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
 
le salarié doit, quant à lui :
 
  • observer les horaires de travail,
  • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
 
Dans toute relation contractuelle, les parties peuvent décider librement d’imaginer la méthode pour résoudre les conflits qui pourraient les opposer dans la réalisation du contrat de travail. Ce que nous pensons c’est qu’il est désormais indispensable que les entreprises puissent prévoir dans leurs contrats de travail une clause d’accès à la médiation.
 
Pourquoi une clause d’accès à la médiation ?
 
Une telle clause permet aux parties de développer leur pouvoir d’agir et ainsi de démontrer une certaine intelligence au travail. Il convient de s’accorder sur le choix du médiateur, qui à notre sens doit rester une personne impartiale, neutre, indépendante et loyale. Dans cette dynamique, il serait souhaitable d’envisager un médiateur externe à l’entreprise. Cela évitera toutes ambiguïté sur la neutralité de celui-ci.
 
Une telle clause entrave-t-elle le rôle du DP ?
 
Non une clause d’appel à la médiation dans un contrat de travail, n’entrave en rien le rôle d’un délégué du personnel. Celui-ci continuera ses missions de porter les doléances des salariés à l’employeur. Et continuera à transmettre aux salariés les réponses de l’employeur concernant les doléances.
 
Il s’agit avec une telle clause de permettre aux salariés de choisir un autre mode de résolution des conflits avec son employeur que celui de la dynamique de surenchère conflictuelle et la dynamique du tribunal des prud’hommes.
 
Nous croyons en cette intelligence, les médiateurs du réseau Alliance médiation, peuvent vous accompagner dans cette démarche qui peut intégrer la qualité de vie au travail dans l’entreprise et développer une qualité relationnelle. Ces concepts peuvent s’apprendre à l’école des hautes études du dialogue social. Les praticiens  des relations sociales seront capables d’accompagner l’entreprise à la rédaction de ce type de clause.
 
 
 
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École professionnelle des CE, exclusivement dédiée au développement du dialogue social

Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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