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La clause de médiation dans le contrat de travail

Mardi 25 Octobre 2016

La clause de médiation dans le contrat de travail
La clause de médiation dans le contrat de travail
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
 
Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.
 
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
 
l’employeur est tenu de :
 
  • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
  • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
 
le salarié doit, quant à lui :
 
  • observer les horaires de travail,
  • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
 
Dans toute relation contractuelle, les parties peuvent décider librement d’imaginer la méthode pour résoudre les conflits qui pourraient les opposer dans la réalisation du contrat de travail. Ce que nous pensons c’est qu’il est désormais indispensable que les entreprises puissent prévoir dans leurs contrats de travail une clause d’accès à la médiation.
 
Pourquoi une clause d’accès à la médiation ?
 
Une telle clause permet aux parties de développer leur pouvoir d’agir et ainsi de démontrer une certaine intelligence au travail. Il convient de s’accorder sur le choix du médiateur, qui à notre sens doit rester une personne impartiale, neutre, indépendante et loyale. Dans cette dynamique, il serait souhaitable d’envisager un médiateur externe à l’entreprise. Cela évitera toutes ambiguïté sur la neutralité de celui-ci.
 
Une telle clause entrave-t-elle le rôle du DP ?
 
Non une clause d’appel à la médiation dans un contrat de travail, n’entrave en rien le rôle d’un délégué du personnel. Celui-ci continuera ses missions de porter les doléances des salariés à l’employeur. Et continuera à transmettre aux salariés les réponses de l’employeur concernant les doléances.
 
Il s’agit avec une telle clause de permettre aux salariés de choisir un autre mode de résolution des conflits avec son employeur que celui de la dynamique de surenchère conflictuelle et la dynamique du tribunal des prud’hommes.
 
Nous croyons en cette intelligence, les médiateurs du réseau Alliance médiation, peuvent vous accompagner dans cette démarche qui peut intégrer la qualité de vie au travail dans l’entreprise et développer une qualité relationnelle. Ces concepts peuvent s’apprendre à l’école des hautes études du dialogue social. Les praticiens  des relations sociales seront capables d’accompagner l’entreprise à la rédaction de ce type de clause.
 
 
 
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École professionnelle des CE, exclusivement dédiée au développement du dialogue social

Édito avril 2017


Intranet, messagerie électronique l'utilisation par les organisation syndicales.

L’utilisation de l’intranet et de la messagerie électronique de l’entreprise par les organisations syndicales :
 
L’article L.2142-6 du Code du travail officialise la possibilité pour les organisations syndicales d’utiliser l’intranet et la messagerie électronique de leur employeur par voie d’accord d’entreprise.
 
L’article L.2142-6 du Code du travail dispose qu'« Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »
 
Ces dispositions rejoignent les recommandations formulées par la CNIL dès mars 2001 dans son rapport sur la « cybersurveillance des salariés dans l’entreprise » concernant la définition des conditions internes d’utilisation des moyens informatiques par la négociation interne.
 
Certaines règles et principes peuvent ainsi être utilement rappelés (pour lire la suite de l'article)


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