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La clause de non-concurrence.

Lundi 24 Octobre 2016

La clause de non-concurrence.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat. La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l'appréciation du juge.
 
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence et qui conditionnent sa validité.
 
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence est nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
 
Légitimité de la clause
 
La validité de la clause de non-concurrence est conditionnée par la légitimité de son but.
 
L'objectif de la clause de non-concurrence est de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et non pas d'empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.
 
Limitation de la clause
 
La clause de non-concurrence doit être limitée :
 
  • dans le temps (sans que la durée soit excessive),
  • dans l'espace (une zone géographique doit être prévue),
  • et à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple).
 
Contrepartie de la clause
 
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.
 
Cette contrepartie ne doit pas être :
 
  • dérisoire,
  • conditionnée (exclue en cas de faute grave ou de démission par exemple).
 
La clause de non-concurrence s'applique lorsque le contrat prend fin. Toutefois, l'employeur peut y renoncer sous certaines conditions.
 
La clause de non-concurrence s'applique :
 
  • soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
  • soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).
 
 
La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable.
 
Renonciation de l'employeur
 
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :
 
  • dans les conditions éventuellement prévues par le contrat ou par une convention collective,
  • ou avec l'accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.
 
La renonciation doit être :
 
  • claire,
  • non équivoque,
  • et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Depuis le 5 octobre 2016,  la Cour de cassation précise dans son arrêt (Cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-22730, que le salarié doit prouver le préjudice que lui fait subir cette clause. Cette preuve doit être présentée si la clause de non-concurrence ne prévoit pas de contrepartie financière. Ainsi il pourra obtenir l’ouverture à des droits de dommages-intérêts.
 
Le dernier arrêt en la matière (cass.soc. 30 mars 2011, n° 09-70306 BC V n°82) disait que l’absence de contrepartie financière causait un préjudice pour le salarié. Par déduction, il pourrait obtenir l’ouverture de droit à des dommages-intérêts.
 
La cour souhaite désormais que ce soit le salarié qui prouve son préjudice et non une ouverture de droit immédiat à dommage et intérêts.
 
 
 
 
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Edito mars 2017

#politiquesocial #dialoguesocial

En mars vous devrez émettre un avis sur la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation doit vous permettre de vous poser les questions nécessaires et indispensables concernant l’employabilité, la suractivité ou la sous-activité dans l’entreprise…. En ce qui concerne les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise travail on parle évidemment des problématiques liées à la santé et la sécurité des travailleurs. C’est l’occasion de revoir avec l’entreprise, le CHSCT les conditions de travail des salariés.
 
Les entreprises de moins de 300 salariés devront mettre à disposition du comité ou de la DUP, le rapport annuel prévu à l’article Article R2323-9 du code du travail, pour les entreprises, dont l’effectif, d’au moins de 300 salariés le bilan social répondra à cette attente. L’ensemble de ces documents doivent être mis à disposition au sein de la base de données économique et sociale. 


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