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La clause de non-concurrence.

Lundi 24 Octobre 2016

La clause de non-concurrence.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat. La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l'appréciation du juge.
 
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence et qui conditionnent sa validité.
 
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence est nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
 
Légitimité de la clause
 
La validité de la clause de non-concurrence est conditionnée par la légitimité de son but.
 
L'objectif de la clause de non-concurrence est de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et non pas d'empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.
 
Limitation de la clause
 
La clause de non-concurrence doit être limitée :
 
  • dans le temps (sans que la durée soit excessive),
  • dans l'espace (une zone géographique doit être prévue),
  • et à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple).
 
Contrepartie de la clause
 
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.
 
Cette contrepartie ne doit pas être :
 
  • dérisoire,
  • conditionnée (exclue en cas de faute grave ou de démission par exemple).
 
La clause de non-concurrence s'applique lorsque le contrat prend fin. Toutefois, l'employeur peut y renoncer sous certaines conditions.
 
La clause de non-concurrence s'applique :
 
  • soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
  • soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).
 
 
La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable.
 
Renonciation de l'employeur
 
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :
 
  • dans les conditions éventuellement prévues par le contrat ou par une convention collective,
  • ou avec l'accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.
 
La renonciation doit être :
 
  • claire,
  • non équivoque,
  • et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Depuis le 5 octobre 2016,  la Cour de cassation précise dans son arrêt (Cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-22730, que le salarié doit prouver le préjudice que lui fait subir cette clause. Cette preuve doit être présentée si la clause de non-concurrence ne prévoit pas de contrepartie financière. Ainsi il pourra obtenir l’ouverture à des droits de dommages-intérêts.
 
Le dernier arrêt en la matière (cass.soc. 30 mars 2011, n° 09-70306 BC V n°82) disait que l’absence de contrepartie financière causait un préjudice pour le salarié. Par déduction, il pourrait obtenir l’ouverture de droit à des dommages-intérêts.
 
La cour souhaite désormais que ce soit le salarié qui prouve son préjudice et non une ouverture de droit immédiat à dommage et intérêts.
 
 
 
 
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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