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La dénonciation de harcèlement peut-elle constituer un abus du droit d'expression ?

Lundi 5 Mai 2008

L'affaire. - Une salariée avait été licenciée pour faute grave. Son employeur lui reprochait une dénonciation erronée à la direction de faits de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique et des critiques sur la manière dont la direction avait conduit une enquête sur les faits dénoncés. Il estimait qu'elle avait abusé de son droit d'expression.

Pas d'abus du droit d'expression. - La cour d'appel avait noté :
- que la salariée souffrait d'un syndrome dépressif lorsqu'elle avait dénoncé à la direction le comportement d'un supérieur hiérarchique qu'elle avait qualifié, par erreur, de harcèlement ;
- qu'elle n'avait pas agi de mauvaise foi.

Les juges avaient aussi relevé que la lettre, adressée à la direction, dans laquelle la salariée avait critiqué la manière dont cette dernière avait diligenté l'enquête sur les faits dénoncés, ne comportait pas de termes excessifs ou diffamatoires.

En conséquence, la salariée n'avait commis aucun abus dans l'exercice de sa liberté d'expression et son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Droit d'expression protégé mais encadré. - La liberté d'expression du salarié dans l'entreprise et en dehors de celle-ci fait partie de ses libertés fondamentales. Elle tire son origine de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen (art. 10), selon laquelle « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public » (cass. soc. 28 avril 2006, n° 03-44527, BC V n° 151).

Le salarié n'a, cependant, pas le droit d'abuser de sa liberté d'expression. C'est le cas lorsqu'il tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ce qui n'a pas été reconnu en l'espèce.

Source : RF SOCIAL
cass. soc. 2 avril 2008, n° 06 42714 FD - RF Social
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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