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La modification de la répartition de la durée du travail modifie-t-elle le contrat de travail ?

Lundi 6 Octobre 2008

Modifier la répartition de la durée du travail contractualisée nécessite l'accord du salarié. - Si la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle a valeur contractuelle.

Sa modification entraîne donc une modification du contrat de travail que l'employeur doit soumettre à l'accord préalable du salarié.

Illustration. - Une salariée, embauchée pour un horaire de 39 heures sur cinq jours de la semaine, avait obtenu de son employeur de ne plus travailler le mercredi. Son horaire était réparti en travail continu sur quatre jours. Elle a refusé de revenir à son horaire initial réparti sur cinq jours. L'employeur l'a alors licencié pour insubordination.

Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, la salariée étant en droit de refuser une modification de son contrat de travail, son refus ne pouvait pas justifier son licenciement.

Autre cas de modification. - Il y a aussi modification du contrat de travail quand l'employeur souhaite aménager de façon « importante » la répartition des horaires de travail.

Par exemple, il y a modification des contrats de travail si un employeur décide une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine, en demandant à des salariés de travailler chaque semaine cinq jours avec, en outre, un service à assurer les samedis et dimanches, alors qui'ils travaillaient jusque là en cycles de deux semaines (une semaine trois jours et une semaine quatre jours) (cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-45652, BC V n° 208).

Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-46066 FD

La modification de la répartition de la durée du travail modifie-t-elle le contrat de travail ?

Modifier la répartition de la durée du travail contractualisée nécessite l'accord du salarié. - Si la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle a valeur contractuelle.

Sa modification entraîne donc une modification du contrat de travail que l'employeur doit soumettre à l'accord préalable du salarié.

Illustration. - Une salariée, embauchée pour un horaire de 39 heures sur cinq jours de la semaine, avait obtenu de son employeur de ne plus travailler le mercredi. Son horaire était réparti en travail continu sur quatre jours. Elle a refusé de revenir à son horaire initial réparti sur cinq jours. L'employeur l'a alors licencié pour insubordination.

Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, la salariée étant en droit de refuser une modification de son contrat de travail, son refus ne pouvait pas justifier son licenciement.

Autre cas de modification. - Il y a aussi modification du contrat de travail quand l'employeur souhaite aménager de façon « importante » la répartition des horaires de travail.

Par exemple, il y a modification des contrats de travail si un employeur décide une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine, en demandant à des salariés de travailler chaque semaine cinq jours avec, en outre, un service à assurer les samedis et dimanches, alors qui'ils travaillaient jusque là en cycles de deux semaines (une semaine trois jours et une semaine quatre jours) (cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-45652, BC V n° 208).

Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-46066 FD
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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