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Le plafonnement de l’indemnité de licenciement n’est pas une discrimination liée à l’âge

Mercredi 13 Mai 2009

Dès lors qu’il n’a pas pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge, le plafonnement de l’indemnité de licenciement ne constitue pas une discrimination liée à l’âge, estime la Cour de cassation.


Le plafonnement de l’indemnité de licenciement n’est pas une discrimination liée à l’âge
C’est un problème potentiellement explosif qui a été soumis à la chambre sociale de la Cour de cassation, concernant le plafonnement d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Au-delà d’un critère neutre tiré de l’ancienneté, le plafonnement de l’indemnité ne dissimule-t-il pas un critère d’âge et donc une discrimination indirecte ? Dès lors qu’il n’a pas pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge, le plafonnement de l’indemnité de licenciement ne constitue pas une discrimination indirecte en raison de l’âge, a tranché la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 2009.



Indemnité plafonnée à 12 ans d’ancienneté
Dans cette affaire, était en cause un accord collectif d’entreprise accordant une indemnité de licenciement supérieure au montant légal et dont le montant était plafonné : quelle que soit leur ancienneté, les salariés pouvaient au maximum obtenir le montant dû à un salarié totalisant 12 années de service, soit 12 mois de salaire brut.
Un salarié licencié après avoir passé près de 30 ans dans l’entreprise a saisi la justice afin que cette clause lui soit déclarée inopposable, soutenant qu’il s’agissait d’une discrimination indirecte préjudiciable aux salariés les plus âgés. Il est vrai que les salariés ayant une grande ancienneté sont nécessairement âgés.
Si le salarié a été débouté par les premiers juges au motif que le plafonnement reposait sur un critère d’ancienneté et non sur un critère d’âge, la cour d’appel de Reims a fait droit à sa demande et condamné l’entreprise à lui verser un complément d’indemnité (75 322,26 euros) correspondant à son ancienneté effective. La cour a estimé que le plafonnement à 12 ans d’ancienneté était constitutif d’une discrimination à l’égard de tous les salariés auxquels l’accord collectif s’applique et justifiant d’une ancienneté supérieure à 12 ans.



Discrimination indirecte en raison de l’âge non caractérisée
L’arrêt a été cassé. La Haute Juridiction reprend dans un attendu de principe la définition de la discrimination indirecte telle qu’elle a été introduite dans le Code du travail par une loi du 27 mai 2008 mais qui figurait déjà dans la directive n° 2000/78 du 27 décembre 2000 : « il n’y a de discrimination indirecte en raison de l’âge que lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un âge donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires ».
Or, en l’espèce, il ne résultait pas des constatations de la cour d’appel que le plafonnement de l’indemnité de licenciement avait pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge. Les hauts magistrats ont donc jugé que la disposition conventionnelle était valable.


Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-43.945
Liaisons sociales quotidien
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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