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Licenciement économique : tenir compte des obligations conventionnelles de reclassement

Jeudi 10 Octobre 2013

Licenciement économique : tenir compte des obligations conventionnelles de reclassement
L'employeur qui n'applique pas la procédure conventionnelle de reclassement externe à laquelle il est tenu en cas de licenciement économique risque de devoir indemniser les salariés licenciés au titre d'un licenciement injustifié.

L’employeur est tenu de tenter de reclasser le ou les salariés menacés de licenciement économique. Il doit mener ses recherches dans toute l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel celle-ci appartient (c. trav. art. L. 1233-4).

En revanche, le périmètre du reclassement ne s’étend pas en principe aux entreprises extérieures au groupe (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-44751 D ; cass. soc. 15 juin 2010, n° 08-70391, BC V n° 135).

Il peut arriver qu'une disposition conventionnelle (ex.: prévue dans un accord collectif de branche, d'entreprise ou le plan de sauvegarde de l'emploi) oblige l'employeur aller au-delà du cadre de l'entreprise ou du groupe et à rechercher des emplois de reclassement à l'extérieur, notamment en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi.

À défaut de respecter cette obligation conventionnelle, l'employeur manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, risquant ainsi de devoir indemniser le ou les salariés au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-46009, BC V n° 116 ; cass. soc. 10 février 2009, n° 08-40057 D).

Dans les affaires citées ci-avant (arrêts de mai 2008 et de février 2009), les procédures conventionnelles devaient expressément être engagées avant la notification des licenciements. En ce sens, ces procédures pouvaient être clairement identifiées comme une extension du périmètre de l'obligation légale préalable au licenciement économique.

Dans l'arrêt du 30 septembre 2013, le moment où l'employeur devait engager la procédure conventionnelle pouvait prêter à discussion. L’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 prévoyait, en substance, qu'« en cas de licenciements collectifs qui n'ont pu être évités » et qui « posent des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise », l'employeur devait saisir la commission paritaire de l'emploi compétente.

Pour l'employeur, cette procédure ne pouvait pas se rattacher à l'obligation préalable de reclassement, puisque la saisine devait être opérée après la notification des licenciements. Autrement dit, la sanction de l'absence de saisine de la commission ne devait pas être celle applicable en cas de manquement à l'obligation préalable de reclassement, soit l'absence de cause réelle et sérieuse et l'indemnisation à ce titre des salariés (voir ci-avant). Tout au plus s'agissait-il d'une irrégularité de procédure.

Pour la Cour de cassation, ces licenciements devaient bien être déclarés sans cause réelle et sérieuse, au « simple »motif que la société n'avait pas respecté l'obligation conventionnelle de saisir la commission compétente. Les Hauts magistrats ne précisent pas si cette obligation constituait ou non un manquement à l'obligation préalable au licenciement. Quoiqu'il en soit, la sanction est la même : indemniser les salariés au titre de leur licenciement sans cause réelle et sérieuse.

On peut rapprocher cet arrêt avec une affaire jugée en 2001 dans laquelle l'employeur a également été condamné au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour ne pas avoir fait appel à son organisation professionnelle pour tenter de reclassement un salarié licencié, en application de sa convention collective (cass. soc. 2 mai 2001, n° 98-44945, BC V n° 146).

cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-15940 FPSB
Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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