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Licenciement lors d'un séjour

Mardi 28 Octobre 2014

Licenciement lors d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés


Licenciement lors d'un séjour

Le 8 octobre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’articulation entre sanction disciplinaire et séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er mai 1996 par la société d’assurance Generali IARD vie, en qualité de conseiller commercial pour occuper en dernier lieu les fonctions d’inspecteur principal. Ce salarié a été convié à un voyage organisé en Croatie du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats des compétitions au regard de leur performance en 2008.


La veille du voyage, le 6 mai 2009, une partie des participants s’est retrouvée à l’hôtel IBIS de l’aéroport Charles de Gaulle et lors du premier dîner au restaurant de l’hôtel, en état d’ébriété évident, le salarié a provoqué un premier incident avec certains de ses collègues de travail, en tombant de sa chaise avec une bouteille de vin rouge dans la main, il a tâché la veste de la compagne d’un collègue de travail. Lorsque ce dernier lui a demandé de s’excuser, le salarié s’est mis à l’insulter et à le menacer physiquement en l’invitant à le suivre à l’extérieur de l’hôtel. Puis, malgré les avertissement verbaux de son supérieur hiérarchique, le salarié a manifestement poursuivi dans son attitude agressive et menaçante envers ses collègues de travail.

Dans ces conditions, le salarié a été rapatrié en France dès le 8 mai 2009 et a été licencié pour faute grave par courrier du 9 juin 2009.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales afin que son licenciement soit requalifié comme étant sans cause réelle ni sérieuse.


Il est de principe qu’un salarié ne peut pas être sanctionné à titre disciplinaire pour un fait relevant de sa vie personnelle, l’employeur pouvant, dans ce cas, simplement procéder à un licenciement pour un motif personnel non disciplinaire, si le fait de la vie personnel crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, l’employeur peut toujours licencier un salarié pour motif disciplinaire si le fait reproché au salarié constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.


La Cour d’appel a fait droit aux arguments du salarié, et retient que les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d’autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour et qu’aucun manquement de l’intéressé à une obligation contractuelle n’était établi.

L’employeur a formé alors un pourvoi en Cassation. La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la Cour d’appel, et a cassé l’arrêt rendu par cette dernière.


En effet, selon la Haute juridiction, les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un "challenge" national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise. Dès lors, l’employeur pouvait sanctionner par le biais d’un licenciement disciplinaire le comportement du salarié lors de ce séjour.

Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-16793  
Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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