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Mon licenciement est-il vraiment justifié?

Samedi 7 Mai 2011

Face à une menace de licenciement, connaître ses droits est impératif. Le point avec Julien Boutiron, avocat au Barreau de Paris, auteur avec Jean-Philippe Elie du Droit du Travail pour les nuls


Mon licenciement est-il vraiment justifié?
Pour quels motifs un employeur peut-il licencier un salarié?

Le Code du travail indique que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse , sans plus de précision. C'est donc au juge de décider, au cas par cas, si le motif retenu dans la lettre de licenciement revêt ou non cette qualité. Le motif peut être personnel lorsqu'il est lié au comportement du salarié ou à son aptitude professionnelle (par exemple en cas de faute ou d'insuffisance professionnelle). En revanche, c'est la situation de l'entreprise qui est prise en compte en cas de licenciement pour motif économique. Ce dernier doit être suffisement sérieux pour justifier la rupture. Ainsi de simples difficultés financières passagères ne justifient pas un licenciement économique. Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié menacé.

Comment savoir si la faute est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat?

Si l'appréciation de la nature de la faute relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié pourra néanmoins la contester devant le Conseil de prud'hommes. Le juge prendra alors en compte les circonstances. Si la faute reprochée au salarié est par exemple une pratique courante tolérée par l'employeur, celle-ci ne pourra pas fonder le licenciement. La faute ne doit pas nécessairement causer un préjudice à l'entreprise (par exemple la perte d'un client), mais cet élément pourra peser lourd dans la décision des juges. La situation du salarié est également prise en considération. Ainsi, l'existence d'une sanction au cours des trois dernières années peut justifier la prise d'une sanction plus sévère en réponse à une nouvelle faute. À l'inverse, une ancienneté importante peut inciter l'employeur à une certaine clémence. Lors de la contestation du licenciement, la question de la preuve est primordiale. En l'absence de preuve, le licenciement sera injustifié, le Code du travail prévoyant que le doute profite au salarié.

Le licenciement peut-il être prononcé en raison de la maladie du salarié?

L'état de santé d'un salarié n'est pas en soi un motif recevable. En revanche, les absences répétées peuvent justifier éventuellement un licenciement si celles-ci désorganisent l'entreprise et s'il est impossible de remplacer temporairement le salarié. Lorsque ce dernier est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur ne peut procéder au licenciement que s'il est dans l'impossibilité de lui proposer un reclassement compatible avec son état de santé. Là encore, la procédure est très stricte. La déclaration par le Médecin du travail de l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise ne décharge pas pour autant l'employeur de son obligation de reclassement. Il doit donc rechercher si un aménagement de poste est possible ou lui rechercher un poste à l'extérieur de l'entreprise si celle-ci appartient à un groupe. C'est cette impossibilité de reclassement qui sera le motif du licenciement et non la déclaration d'inaptitude.

À quelle indemnisation peut prétendre un salarié en cas de licenciement injustifié?

L'employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié résultant de ce licenciement. Le préjudice, évalué forfaitairement, sera d'un minimum de 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise a plus de 10 salariés. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'indemnité allouée sera évaluée en fonction du préjudice subi, lequel sera fixé en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et du temps pendant lequel le salarié est resté privé d'emploi. Il n'existe pas de barème.
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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