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Plan de reclassement interne et plan de sauvegarde de l'emploi Réduction d'effectifs pour des raisons économiques et élaboration d'un plan de reclassement interne et de sauvegarde de l'emploi.

Mardi 7 Février 2012

Plan de reclassement interne et plan de sauvegarde de l'emploi Réduction d'effectifs pour des raisons économiques et élaboration d'un plan de reclassement interne et de sauvegarde de l'emploi.
Le Code du travail prévoit que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Amenée à statuer dans une affaire relative à la décision de l'employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en oeuvre l'externalisation d'un service, la Cour de cassation s'est positionnée sur la nécessité de l'employeur d'inclure le plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, elle a statué pour la première fois sur les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, en cas d'absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

Dans un attendu de principe, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que "si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires".
Dès lors que le maintien des salariés dans l'entreprise suppose nécessairement un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

En conséquence, lorsqu'une réduction d'effectifs est nécessaire pour des raisons économiques :

l'employeur se trouve dispensé d'inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires (accords de rupture amiable) exclu tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois ;
l'employeur doit intégrer au plan de sauvegarde de l'emploi, un plan de reclassement interne dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.
Sur l'autre point de droit tranché par la Cour de cassation et portant sur les effets de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, on retient que lorsque la prise d'acte est fondée sur l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul, une sanction équivalente à ce que prévoit l'article L1235-10 du Code du travail, en l'absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi.
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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