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Salarié protégé, contrat à durée déterminée (CDD) ; l’administration doit toujours validée la fin du contrat.

Rédigé le Mardi 6 Novembre 2012 à 15:09 | Lu 469 fois | 0 commentaire(s)

La cour de cassation sociale a rendu son avis le 23 Octobre 2012 sous le numéro 11-19210.


Salarié protégé, contrat à durée déterminée (CDD) ; l’administration doit toujours validée la fin du contrat.

La fin du CDD d'un salarié protégé doit toujours être "validée" par l'administration.

Lorsque le CDD d'un représentant du personnel arrive à son terme, il faut solliciter l'autorisation de l'administration afin que celle-ci autorise la rupture. Cette procédure doit être appliquée même si, en tout état de cause, l'employeur ne serait pas autorisé à renouveler le CDD.

Comme pour un représentant du personnel en CDI, l'employeur ne peut pas se séparer d'un tel salarié titulaire d'un CDD sans que l'administration n'ait autorisé cette rupture. Ainsi, l'employeur doit solliciter l'autorisation administrative lorsqu'il souhaite rompre le contrat avant terme (pour cause de faute grave par exemple) ou lorsqu'il ne souhaite pas renouveler un CDD pourtant assorti d'une telle clause (c. trav. art. L. 2421-7).

Cette procédure d'autorisation administrative doit également être respectée lorsque le CDD, sans clause de renouvellement, arrive à son échéance normalement. Il faut en effet considérer que l'arrivée du terme du CDD ne provoque pas automatiquement sa rupture. Ainsi, 1 mois avant la fin du CDD, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail afin que ce dernier "valide" la cessation du lien contractuel. Il vérifiera que l'intéressé ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire (c. trav. art. L. 2421-8) .

Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, notamment pour assurer le remplacement un salarié absent, l'employeur doit saisir l'administration dès qu'il est informé de la reprise du poste par le salarié remplacé ou de la rupture de son contrat (cass. soc. 20 juin 2000, n° 97-41363, BC V n° 235) .

Si l'inspecteur du travail n'a pas rendu sa décision alors que le CDD est arrivé à son terme, il faut considérer que ce terme est prorogé jusqu'à cette la notification de cette décision (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41086, BC V n° 144).
 
La Cour de cassation précise dans cet arrêt que l'employeur doit respecter cette procédure même dans le cas où le CDD ne peut pas être renouvelé du fait de la durée maximale autorisée, fixée, sauf exceptions, à 18 mois renouvellement compris (c. trav. art. L. 1243-13).

Cette affaire concernait un représentant du personnel au CHSCT. Il n'y a donc plus de doute sur le fait que ces salariés bénéficient aussi du statut protecteur lorsque leur CDD arrive à échéance.
Si l'employeur ne se soumet pas à la procédure exigée et que le CDD se poursuit au-delà du terme, il "se transforme" automatiquement en CDI, ce dont le salarié pourra se prévaloir (c. trav. art. L. 1243-11 ; cass. soc. 16 octobre 2001, n° 98-44269, BC V n° 320). Le CDD est également requalifié en CDI lorsque l'inspecteur du travail refuse de donner son autorisation à la rupture du lien contractuel (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41086, BC V n° 144).

Dans tous les cas, l'employeur risque ainsi d'être condamné à verser les lourdes indemnités qui s'imposent en cas de rupture jugée nulle.





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