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Un salarié protégé peut-il saisir le juge prud’homal après une autorisation administrative de licenciement ?

Jeudi 5 Janvier 2012

L’autorisation administrative de licenciement donnée au licenciement pour inaptitude en raison d’un harcèlement empêche le salarié protégé d’en contester la cause ou la validité devant la juridiction prud’homale. En revanche, il reste recevable à demander la réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement.


Un salarié protégé peut-il saisir le juge prud’homal après une autorisation administrative de licenciement ?
LES FAITS

Dans les trois cas d’espèce, étaient concernés des salariés protégés ayant été licenciés pour inaptitude médicale, après que l’autorité administrative ait donné son accord au licenciement. Tous estiment que la cause de leur inaptitude est liée à des faits de harcèlement moral.
Ils saisissent donc la juridiction prud’homale. Le premier demande à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse (arrêt no 2391). Les deux autres en demandent l’annulation (arrêt no 2392 et 2394). Chacun réclame des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de leur harcèlement moral.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Dans les arrêts no 2391 et 2392, les salariés sont déboutés de leurs demandes. En substance, pour les juges du fond, les salariés n’apportent pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral (arrêt no 2391 : le salarié ne démontre pas que l’auteur agissait dans l’unique but de le harceler ; arrêt no 2392 : l’intention de nuire de l’auteur n’est pas démontrée par le salarié).

En revanche, dans le troisième cas d’espèce (arrêt no 2394), la Cour d’appel de Riom fait droit aux demandes du salarié. Elle prononce donc l’annulation du licenciement et condamne l’employeur notamment au paiement d’une indemnité pour violation du statut protecteur.

LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

Les trois décisions sont censurées par la Chambre sociale de la Cour de cassation :
« Attendu que si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral » (arrêts no 2391 et 2392).

Et les Hauts Magistrats de constater que les juges du fond ont renversé la charge de la preuve.
« Attendu cependant que si l’autorisation de licencier accordée par l’autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture » (arrêt no 2394).

→ Le juge prud’homal n’est pas compétent pour annuler le licenciement ou en apprécier sa validité

En vertu des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail, tout licenciement ayant pour cause un harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié licencié est nul. Ainsi, un salarié licencié pour inaptitude médicale dont ladite inaptitude est la conséquence directe de faits constitutifs de harcèlement peut revendiquer la nullité de son licenciement (Cass. soc., 24 juin 2009, no 07-43.994). Cette règle est évidemment valable pour tous les salariés.

Mais, dans le cas d’espèce, la situation était particulière car les salariés concernés étaient tous des salariés protégés. Dans les trois cas, l’employeur avait obtenu de l’administration du travail l’autorisation de licencier et, apparemment, ces décisions administratives n’avaient pas été contestées par les salariés devant le juge de l’ordre administratif compétent.

Dans ces conditions, les salariés pouvaient-ils demander au juge prud’homal, juge de l’ordre judiciaire, de prononcer la nullité de leurs licenciements et demander des dommagesintérêts pour violation de leur statut protecteur ? Pouvaientils contester le bien-fondé de leur licenciement et demander des dommages et intérêts pour rupture abusive ?

Conformément au principe constitutionnel de séparation des pouvoirs, la Cour de cassation ne pouvait répondre que par la négative. Au nom de ce principe, le juge prud’homal est lié par la position de l’administration et du juge administratif. C’est ainsi à ce dernier exclusivement qu’il revient d’apprécier si les règles de procédure préalables à la saisine de l’administration ont été respectées (Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-40.071). De même, le juge prud’homal ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement d’un salarié protégé dès lors que l’autorisation administrative de licenciement n’a pas été annulée (Cass. soc., 14 févr. 2007, no 05-40.213, JSL, 13 mars 2007, no 207-16).

La jurisprudence en la matière est constante et les arrêts du 15 novembre 2011 n’en sont que la confirmation.

→ Le juge prud’homal est compétent pour indemniser le préjudice subi du fait du harcèlement

Si le salarié ne peut plus contester le motif de son licenciement devant la juridiction prud’homale, il reste recevable à faire juger par cette dernière qu’il a subi un harcèlement moral et à faire condamner l’employeur de ce chef. Sur ce point, le juge judiciaire n’est tenu par aucune décision administrative. Le principe de séparation des pouvoirs n’a donc pas vocation à s’appliquer.

Et en énonçant ce principe, la Cour de cassation, dans deux des arrêts commentés, se doit, une nouvelle fois, de rappeler les règles de preuve en la matière.
En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié plaignant doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, dans le cadre des arrêts no 2391 et 2392, les juges du fond avaient reproché au salarié, au-delà de la démonstration de la matérialité des faits, de ne pas avoir prouvé, en sus, une intention de nuire de la part de l’employeur ou que celui-ci avait agi dans l’unique but de harceler. Ce faisant, la cour d’appel faisait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié, ce alors même que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas subordonnée à l’intention de nuire de son auteur (Cass. soc., 8 juill. 2010, no 08-45.478).
Bien plus, dans l’arrêt no 2391, la Cour de cassation rappelle que, pour statuer, le juge prud’homal doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-42.766, JSL, no 295). Il ne peut donc écarter une partie des éléments apportés par le salarié (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219, JSL, no 256-2).

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-10.687, Publié au bulletin

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-30.463, Publié au bulletin

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-18.417, Publié au bulletin
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Edition juin 2017

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