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Une UES n'est pas un employeur

Mardi 3 Février 2009

Pas de contrat de travail avec une UES. - Un contrat de travail est reconnu entre un salarié et un employeur. Sa reconnaissance est un droit exclusivement attaché à la personne et le salarié ne peut pas se voir imposer un changement d'employeur sans son accord (sauf disposition législative expresse).

Dès lors, si un accord collectif reconnaissant une unité économique et sociale (UES) peut étendre ses effets au-delà des institutions représentatives du personnel et créer des obligations pour les différentes entités juridiques composant l'UES, il ne peut pas faire de l'UES l'employeur des salariés.

Les juges avaient déjà eu l'occasion de préciser que la reconnaissance d'une UES entre plusieurs sociétés (société mère et filiales) n'a pas pour effet de transférer le contrat de travail du salarié de la filiale à la société mère. En conséquence, un salarié ne pouvait adresser ses réclamations qu'à son employeur (une filiale) et non pas à la société mère (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-40331, BC V n° 254).

Caractéristiques de l'UES. - Une unité économique et sociale peut être reconnue entre des entités juridiques distinctes qui ont des activités complémentaires ou similaires. Elle est caractérisée par une concentration du pouvoir de direction économique et par une unité sociale. Elle a pour objet d'assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en permettant à cette fin une représentation de leurs intérêts communs.

Ceci étant, si la reconnaissance d'une UES permet l'expression collective de l'intérêt des travailleurs appartenant à cette collectivité, elle ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent. Les juges rappellent qu'elle n'en a pas la personnalité morale.

Cass. soc. 16 décembre 2008, no 07-43875 FSPB
RF SOCIAL
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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