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Une « promesse » d'offres de reclassement engage l'employeur même quand la recherche de poste est externalisée.

Jeudi 10 Octobre 2013

Une « promesse » d'offres de reclassement engage l'employeur même quand la recherche de poste est externalisée.
L'obligation prise par un cabinet de recrutement de proposer trois offres valables d'emplois à des salariés en passe d'être licenciés pour motif économique peut engager l'employeur. En pratique, l'entreprise qui fait appel à des prestataires externes pour les recherches de reclassement doit donc veiller à ce que ceux-ci respectent leurs engagements sans quoi elle devra rendre des comptes aux salariés.
 
À l'occasion d'un licenciement économique avec mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, une entreprise s'était engagée à ce que trois offres de reclassement soient faites à 6 salariés avant que leur licenciement puisse intervenir. Un protocole d'accord signé par l'employeur, ces 6 salariés et une organisation syndicale formalisait cet engagement selon lequel le cabinet de recrutement, auquel la recherche de reclassement était confiée, proposerait au minimum trois offres valables d'emploi par salarié. Ces offres devaient prendre la forme de contrat de travail à durée indéterminée et le licenciement ne pouvait être notifié que soit lors du reclassement effectif chez le nouvel employeur, soit à l'issue du congé de conversion si aucun reclassement n'avait pu être opéré.
 
Une salariée avait adhéré à une convention de congé de conversion de 8 mois avec maintien des salaires nets qui lui permettait de bénéficier du dispositif d'accompagnement assuré par le cabinet de recrutement, avec lequel elle avait signé une charte. Cette salariée licenciée à l'issue du congé de conversion contestait le bien-fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale.
 
L'employeur avait-il rempli ses obligations envers la salariée dans la mesure où il lui avait fait une offre de reclassement avant son adhésion au congé de conversion et qu'il avait bien maintenu sa rémunération jusqu'à l'issue de ce congé ? Pouvait-il se voir reprocher le fait que la salariée n'avait pas reçu les trois offres valables d'emploi qui devaient lui être faites ? Ce manquement du cabinet de recrutement pouvait-il entacher la légitimité du licenciement économique de la salariée ?
 
L'employeur s'engage même quand il « sous-traite ». - La Cour de cassation est claire : l'obligation de proposer 3 offres valables d'emplois à chaque salarié engageait l'employeur. Le fait que celui-ci se soit assuré le concours d'un organisme extérieur ne changeait rien à l'affaire. Pour la Cour, le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement.
 
En conséquence, le licenciement de la salariée se trouvait privé de cause réelle et sérieuse.
 
Pour rappel, la solution est la même lorsque l'employeur n'a pas respecté les engagements pris en matière de reclassement dans le plan de sauvegarde de l'emploi (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-41030, BC V n° 70). Cela étant, l'obligation légale mise à la charge de l'employeur consiste en une recherche de reclassement, l'employeur pouvant en cas de contentieux, tout à fait prouver son impossibilité à trouver un poste (cass. soc. 31 mars 2010, n° 09-65134 D). Cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-13439 FSPB
Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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