Excédé par les retards systématiques de son employé par rapport à l'heure fixée pour le début du travail, et ses absences non-autorisées et injustifiées, l'employeur qui n'arrive pas à faire respecter l'horaire de travail peut effectuer une retenue sur salaire.

En effet, sous le visa de l'article L1331-2 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé dans un attendu de principe que "la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l'absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire".

Dès lors, la retenue de près de 312 euros pratiquée sur le salaire du mois de juillet du salarié se trouve justifiée en raison des retards constatés au cours du mois concerné (total de 24h50 de retard et absence non autorisée).

En conséquence, l'employeur peut, au prorata du temps d'absence non récupéré (minute par minute), effectuer une retenue sur salaire sans que cela constitue une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail, ni même une sanction disciplinaire.

Plus efficace et dissuasive que le simple rappel au contenu du contrat de travail et aux horaires de travail à respecter, cette retenue sur salaire pour heures non travaillées doit être justifiée par l'employeur et vérifiable (ex : pointeuse). Elle s'applique aussi bien aux retards qu'aux congés pris sans autorisation du supérieur hiérarchique.

Source : Cass / Soc. 21 mars 2012 - pourvoi n°10-21097

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Le Code du travail crée à l'article L1235-11 une différence de traitement entre les salariés, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise et lorsque cette dernière n'a pas respecté ses obligations légales.

En effet, ce texte prévoit que l'absence de respect des exigences relatives au plan de reclassement des salariés, en cas de procédure de licenciement pour motif économique, a pour conséquence une poursuite du contrat de travail ou une nullité du licenciement des salariés et une réintégration de ceux-ci à leur demande, sauf si cette réintégration est devenue impossible.
L'article L1235-14 du même code exclut toutefois l'application de cette disposition pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

A la demande d'un requérant soutenant que cette dernière disposition constituait une discrimination entre salariés, la Cour de cassation a saisi le Conseil constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité, afin de savoir si les dispositions de l'article L1235-14 du Code du travail étaient conformes à la Constitution.

Le 13 avril 2012 (QPC n°2012-232), les Sages ont jugé "qu'en retenant un critère d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, le législateur s'est fondé sur un critère objectif et rationnel en lien direct avec l'objet de la loi et, qu'en fixant à 2 ans la durée de l'ancienneté exigée, il a opéré une conciliation entre le droit d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre qui n'est pas manifestement déséquilibrée".

Dans ces conditions, le législateur n'a méconnu ni le principe d'égalité devant la loi, ni le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. Les dispositions contestées sont conformes aux droits garantis par la Constitution.

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Mercredi 12 avril, la cour de cassation s'est à nouveau penchée sur l'affaire Viveo, cette entreprise qui avait vu son plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) annulé pour absence de fondement économique par la cour d'appel de Paris.

La décision avait secoué les DRH d'autant plus qu'elle avait été suivie de près par d'autres annulations de plans sociaux pour les mêmes motifs. C'est donc peu dire que la position de la cour de cassation est attendue tant du côté des entreprises que des organisations syndicales.
Dans ce contexte plutôt tendu -une centaine de salariés des entreprises concernées ont même manifesté le jour de l'audience à quelques encablures de la cour de cassation- les juges ont décidé de ne rendre leur décision que le 3 mai prochain.

Le délai se justifie sans doute par l'enjeu qui est d'importance : jusqu'ici seule l'absence ou l'insuffisance du PSE entraînait la nullité de la procédure de licenciement économique ; en effet, l'absence de justification économique donnait uniquement lieu au versement de dommages intérêts aux salariés mais a postériori, c'est-à-dire une fois qu'ils avaient quitté l'entreprise.
Si la décision de la cour d'appel est confirmée Avosial (syndicat d'avocats en droit social) estime que la cour de cassation remettrait en question toute la procédure du licenciement économique puisque l'annulation du PSE revient à interdire de licencier.

Du coup, de nombreux avocats considèrent que permettre au juge d'annuler un PSE pour absence de justification économique, revient à instaurer une forme d'autorisation judiciaire préalable au licenciement qui n'est pas prévue par le code du travail.

Bien évidemment, du côté syndical, on est loin de partager cette analyse et on défend mordicus la position de la cour d'appel qui donne au juge l'arme indispensable pour interdire les licenciements dits " boursiers ".

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Sous l’effet de mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la suppression de temps morts, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, les risques psychosociaux sont en plein développement. Ainsi, environ 20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail. Et en France, un salarié sur 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail (Enquête Sumer de 2003).

Les risques psychosociaux regroupent :

le stress au travail,
les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
l’épuisement professionnel (ou burn-out),
les formes de mal-être, de souffrance, de malaise ressenties par les salariés.
Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise. Mais ces risques ont également des spécificités qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Des risques difficiles à appréhender :

Faute d’une connaissance suffisante, ou faute d’outils adaptés, les acteurs de l’entreprise se sentent souvent démunis pour lutter contre les risques psychosociaux. Ils butent également sur leurs dimensions individuelles et subjectives car face à une même situation de travail « stressante » ou tendue, les salariés peuvent réagir différemment. Résultat : les actions de prévention menées sont trop souvent uniquement centrées sur les salariés. Or, pour supprimer ou réduire les effets du stress et des violences, il convient de prendre en compte les sources de risques dans l’organisation et l’environnement du travail de l’entreprise.

Une prévention nécessaire :

Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Un séminaire de deux jours est organisé sur LYON le 21, 22 Juin 2012. Cliquez ici

N'hésitez pas a en prendre connaissance.

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Principe de non-remplacement des salariés grévistes

Dans un arrêt du 2 mars 2011 (pourvoi n°10-13634), la Cour a affirmé qu'il était interdit de remplacer des salariés grévistes par des travailleurs temporaires, même embauchés avant le conflit.

Le Code du travail interdit à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité. La Cour de cassation a jugé qu'un employeur ne peut faire accomplir à des salariés temporaires le travail de salariés grévistes en sus de leur travail habituel, même embauchés dans l'entreprise avant le mouvement de grève.

Le forfait jours

Le 29 juin 2011, la Cour de cassation s'est positionnée sur la convention de forfait en jours et le droit à la santé et au repos du travailleur.

Elle a opéré un revirement de jurisprudence, sous le visa du principe constitutionnel du droit à la santé et au repos du travailleur et des textes européens qui le protègent, et jugé que l'inobservation par l'employeur des modalités de suivi du travail prévues dans la convention de forfait en jours a pour conséquence la privation d'effet de la convention, le salarié pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Géolocalisation et protection du salarié

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'utilisation de la géolocalisation à des fins autres que celles portées à la connaissance du salarié et de la CNIL constitue un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Autorisation de licenciement par l'autorité administrative

La Cour a affirmé dans trois arrêts rendus le 15 novembre 2011 (pourvois n°10-10687, 10-30463 et 10-18417) que, lorsque le salarié a fait l'objet d'une autorisation de licenciement de l'autorité administrative, le juge judiciaire, devant lequel ledit salarié invoque l'existence d'un harcèlement moral, ne peut remettre en cause le principe même du licenciement en raison du principe de séparation des pouvoirs. En revanche, le juge judiciaire peut accorder au salarié des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Protection des salariés expatriés

Le principe de la responsabilité civile contractuelle de l'employeur du salarié expatrié dans une zone à risques a fait l'objet d'un arrêt important daté du 7 décembre 2011.

En l'espère, une salariée expatriée, qui avait vainement demandé à son employeur l'organisation de son rapatriement compte tenu de l'accroissement des dangers encourus par les ressortissants français, avait été victime d'une agression pendant que son conjoint retirait de l'argent, à la suite de laquelle elle avait été déclarée inapte puis licenciée.
La Cour de cassation retient la responsabilité contractuelle de l'employeur, qui n'a apportée aucune réponse aux craintes justifiées et exprimées par la salariée expatriée dans une zone à risques et n'a nullement pris en compte le danger encouru par celle-ci.

Port d'une tenue imposé par le contrat de travail et prime d'habillage

L'Assemblée plénière de la Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur la question du port d'une tenue de travail obligatoire, dans une décision du 18 novembre 2011. Elle a jugé que, conformément à l'article L3121-3 du Code du travail, les contreparties auxquelles peuvent donner lieu les opérations d'habillage et de déshabillage des salariés sont subordonnées à la réalisation des deux conditions cumulatives suivantes :

le port d'une tenue de service imposé par le contrat de travail (ou par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles),
l'obligation de revêtir cette tenue et de l'enlever sur le lieu de travail.

Licenciement économique

Enfin, dans deux arrêts du 14 décembre 2011 (pourvois n°10-11042 et 10-13922), la Cour de cassation a jugé que lorsque l'entreprise qui procède à un licenciement économique fait partie d'un groupe comprenant d'autres entités du même secteur, la cause économique du licenciement s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun, sans tenir compte des limites géographiques nationales

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