Les effets d'une clause de mobilité dans le contrat de travail

Autant de questions que se posent aujourd’hui nombre de salariés, notamment avec la multiplication des clauses de mobilité figurant dans les contrats de travail.

Cette clause et la possibilité de déplacement géographique qu’elle entraîne est très certainement l’une des clauses du contrat ayant le plus d’influence sur la vie privée et familiale du salarié, obligeant souvent au déménagement, au changement professionnel du conjoint et des écoles pour les enfants.
Un point sur cette question de mobilité semble donc impératif, afin de savoir exactement ce que la loi et les juridictions obligent l’employeur / le salarié à respecter.

Avant tout, il est indispensable de distinguer selon qu’il existe ou non –dans le contrat ou dans la convention collective applicable – une clause de mobilité.

En l’absence de celle-ci, l’employeur ne pourra en aucun cas imposer la mutation au salarié : il devra obtenir l’accord de ce dernier pour le muter. Néanmoins, le salarié n’est pas exempté de tout déplacement : en effet, l’employeur est en droit d’imposer unilatéralement un changement de lieu de travail, si ce changement reste dans un périmètre géographique restreint, à savoir dans le « secteur géographique » (soit une trentaine de kilomètres environ, en tenant compte également des possibilités de transport). De la même manière, des mutations temporaires peuvent être imposées, même en l’absence de clause de mobilité, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de travaux sur le lieu habituel de travail. Le salarié devra alors être prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser.

Cependant, hormis ces cas particuliers, l’employeur ne peut en principe muter un salarié sans son accord puisqu’il s’agit là d’une modification du contrat de travail.

C’est pourquoi, et afin d’anticiper une modification du lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise, des clauses de mobilité sont très souvent insérées dans les contrats de travail.

Une clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle les parties conviennent de ne pas contractualiser le lieu de travail du salarié. En acceptant cette clause, le salarié s’engage pour l’avenir à accepter un changement de son lieu de travail. En cas de refus, il risque d’être licencié.

La validité de cette clause est en revanche soumise à des conditions strictes, notamment du fait des dispositions du Code du travail qui prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme concernant le droit à une vie privée et familiale.

I. Des conditions strictes …
 

A. Des conditions de validité

1. Une clause écrite dans la convention collective ou dans le contrat de travail
La seule mention d’une clause de mobilité dans la convention collective peut suffire à obliger le salarié si :

• elle définit de manière précise la zone géographique dans laquelle la mutation pourra se faire
• elle est obligatoire
• le salarié a été en mesure de prendre connaissance de la convention collective

Si la clause de la convention collective ne remplit pas cumulativement ces conditions, ou si la convention collective ne prévoit pas de clause de mobilité, l’employeur doit alors insérer dans le contrat de travail une telle clause s’il souhaite prévoir une mobilité.

2. Une clause prise dans l’intérêt de l’entreprise

Pour être licite, la clause de mobilité doit être :

• indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé
• justifiée par la nature de la tâche à accomplir

3. Une clause définissant de manière précise la zone géographique de la mutation possible

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle le salarié est susceptible d’être muté. A défaut, cette clause est nulle et un refus du salarié de changer de lieu de travail sera légitime.

L’employeur ne peut pas étendre de manière unilatérale le champ d’application de la clause.

Ainsi, si la clause peut prévoir une mutation dans les établissements existants, elle ne peut l’étendre aux établissements futurs. En effet, le salarié ne peut pas, au moment de la signature du contrat, connaître l’étendue de son engagement, puisqu’il ignore tout de ces établissements futurs.

4. Une clause qui n’automatise pas la rupture du contrat de travail en cas de refus

Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail.

 5. Une clause qui n’impose pas l’acceptation de changer d’employeur

Un employeur ne peut exiger, en vertu du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, qu’un salarié s’engage à accepter un changement d’employeur.

Ainsi, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est nulle.

B. Des conditions dans la mise en œuvre

1. Une mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance

Un délai de prévenance raisonnable, qui est apprécié en fonction de chaque situation, est indispensable.

L’employeur ne peut pas imposer une mutation sans prévenir suffisamment à l’avance son salarié de ce changement de lieu de travail.

2. Une mise en œuvre qui ne modifie pas d’autres éléments essentiels du contrat de travail

La clause de mobilité permet d’anticiper un changement de lieu du travail, que le salarié accepte par avance.

Néanmoins, le salarié ne s’oblige qu’à accepter un changement de ce lieu de travail et à aucun autre changement.

Ainsi, une mutation prévue par une clause de mobilité, qui modifierait la rémunération du salarié nécessite l’accord de ce dernier nonobstant la clause, du fait de la modification d’un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération.

De la même manière, une mutation impliquant un passage d’horaire de jour en horaire de nuit (ou inversement) nécessite l’accord du salarié.

3. Une mise en œuvre qui n’est pas abusive

L’employeur, comme le salarié, est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut dès lors faire un usage abusif de la clause de mobilité.

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit ainsi être réellement justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Celui-ci est présumé, et c’est donc au salarié de prouver que la mutation avait un autre objectif.

L’employeur ne peut ainsi faire jouer la clause de mobilité pour des raisons de santé du salarié, en imposant par exemple à un salarié en mi-temps thérapeutique, une mutation pour des raisons de santé, même si l'objectif est de préserver le salarié d'un stress qui lui serait néfaste. La cour de cassation estime qu’il y a là discrimination.

En outre, la mise en œuvre de la clause en doit pas être précipitée, ni effectuée avec une légèreté blâmable, voire une intention maligne, cas pouvant par exemple se présenter au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ou parental.

Enfin, lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ces éléments sont appréciés au cas par cas : mère célibataire, mère d’un enfant lourdement handicapé…

4. Une mise en œuvre qui respecte la convention collective

La convention collective peut prévoir une procédure particulière (par exemple un entretien avec la direction préalablement à la mutation) que l’employeur est alors obligé de respecter.

Comme en toute matière, il convient de toujours vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

5. Une mise en œuvre spécifique pour les salariés protégés

Concernant les salariés protégés, ils doivent toujours donner leur accord avant toute mutation, même en cas de clause de mobilité, par exception au régime commun.
 

II. ….dont le respect oblige le salarié à accepter la mutation.
 

Dès lors que la clause de mobilité répond aux conditions exigées et exposées ci-dessus, le salarié ne peut se soustraire à l’obligation d’accepter la mutation.

Dans le cas contraire, son refus de mutation constituerait un manquement à ses obligations contractuelles.

Ce manquement était considéré auparavant comme une faute grave.

Désormais, la jurisprudence estime le plus souvent qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, justifiant le licenciement.

En cas de refus, l’employeur est également en droit d’exiger que le salarié effectue son préavis sur le lieu de mutation prévu et non plus sur l’ancien lieu de travail.

En outre, en cas de mutation temporaire, tenant aux intérêts de l’entreprise et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer au salarié une mutation hors du champ prévu par la clause de mobilité, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant.
 
Le seul respect des conditions de validité de la clause de validité ne suffit donc pas à obliger le salarié à accepter la mutation ; la mise en œuvre de la clause est elle aussi soumise à conditions.

Le salarié ne pourra alors se soustraire à la mutation.

Auteur : HORNY Caroline Avocat - Toulouse (31)
 

Cabinet : DESARNAUTS & ASSOCIES
 

Site de l'auteur : http://www.avocats-desarnauts.com

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LES FAITS

Dans les trois cas d’espèce, étaient concernés des salariés protégés ayant été licenciés pour inaptitude médicale, après que l’autorité administrative ait donné son accord au licenciement. Tous estiment que la cause de leur inaptitude est liée à des faits de harcèlement moral.
Ils saisissent donc la juridiction prud’homale. Le premier demande à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse (arrêt no 2391). Les deux autres en demandent l’annulation (arrêt no 2392 et 2394). Chacun réclame des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de leur harcèlement moral.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Dans les arrêts no 2391 et 2392, les salariés sont déboutés de leurs demandes. En substance, pour les juges du fond, les salariés n’apportent pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral (arrêt no 2391 : le salarié ne démontre pas que l’auteur agissait dans l’unique but de le harceler ; arrêt no 2392 : l’intention de nuire de l’auteur n’est pas démontrée par le salarié).

En revanche, dans le troisième cas d’espèce (arrêt no 2394), la Cour d’appel de Riom fait droit aux demandes du salarié. Elle prononce donc l’annulation du licenciement et condamne l’employeur notamment au paiement d’une indemnité pour violation du statut protecteur.

LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

Les trois décisions sont censurées par la Chambre sociale de la Cour de cassation :
« Attendu que si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral » (arrêts no 2391 et 2392).

Et les Hauts Magistrats de constater que les juges du fond ont renversé la charge de la preuve.
« Attendu cependant que si l’autorisation de licencier accordée par l’autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture » (arrêt no 2394).

→ Le juge prud’homal n’est pas compétent pour annuler le licenciement ou en apprécier sa validité

En vertu des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail, tout licenciement ayant pour cause un harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié licencié est nul. Ainsi, un salarié licencié pour inaptitude médicale dont ladite inaptitude est la conséquence directe de faits constitutifs de harcèlement peut revendiquer la nullité de son licenciement (Cass. soc., 24 juin 2009, no 07-43.994). Cette règle est évidemment valable pour tous les salariés.

Mais, dans le cas d’espèce, la situation était particulière car les salariés concernés étaient tous des salariés protégés. Dans les trois cas, l’employeur avait obtenu de l’administration du travail l’autorisation de licencier et, apparemment, ces décisions administratives n’avaient pas été contestées par les salariés devant le juge de l’ordre administratif compétent.

Dans ces conditions, les salariés pouvaient-ils demander au juge prud’homal, juge de l’ordre judiciaire, de prononcer la nullité de leurs licenciements et demander des dommagesintérêts pour violation de leur statut protecteur ? Pouvaientils contester le bien-fondé de leur licenciement et demander des dommages et intérêts pour rupture abusive ?

Conformément au principe constitutionnel de séparation des pouvoirs, la Cour de cassation ne pouvait répondre que par la négative. Au nom de ce principe, le juge prud’homal est lié par la position de l’administration et du juge administratif. C’est ainsi à ce dernier exclusivement qu’il revient d’apprécier si les règles de procédure préalables à la saisine de l’administration ont été respectées (Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-40.071). De même, le juge prud’homal ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement d’un salarié protégé dès lors que l’autorisation administrative de licenciement n’a pas été annulée (Cass. soc., 14 févr. 2007, no 05-40.213, JSL, 13 mars 2007, no 207-16).

La jurisprudence en la matière est constante et les arrêts du 15 novembre 2011 n’en sont que la confirmation.

→ Le juge prud’homal est compétent pour indemniser le préjudice subi du fait du harcèlement

Si le salarié ne peut plus contester le motif de son licenciement devant la juridiction prud’homale, il reste recevable à faire juger par cette dernière qu’il a subi un harcèlement moral et à faire condamner l’employeur de ce chef. Sur ce point, le juge judiciaire n’est tenu par aucune décision administrative. Le principe de séparation des pouvoirs n’a donc pas vocation à s’appliquer.

Et en énonçant ce principe, la Cour de cassation, dans deux des arrêts commentés, se doit, une nouvelle fois, de rappeler les règles de preuve en la matière.
En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié plaignant doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, dans le cadre des arrêts no 2391 et 2392, les juges du fond avaient reproché au salarié, au-delà de la démonstration de la matérialité des faits, de ne pas avoir prouvé, en sus, une intention de nuire de la part de l’employeur ou que celui-ci avait agi dans l’unique but de harceler. Ce faisant, la cour d’appel faisait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié, ce alors même que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas subordonnée à l’intention de nuire de son auteur (Cass. soc., 8 juill. 2010, no 08-45.478).
Bien plus, dans l’arrêt no 2391, la Cour de cassation rappelle que, pour statuer, le juge prud’homal doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-42.766, JSL, no 295). Il ne peut donc écarter une partie des éléments apportés par le salarié (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219, JSL, no 256-2).

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-10.687, Publié au bulletin

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-30.463, Publié au bulletin

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-18.417, Publié au bulletin

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

L'article 86 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites autorise à titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2013, qu'un accord collectif de branche puisse créer un dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.

Les salariés peuvent bénéficier ainsi de ce dispositif s'ils ont été exposés pendant une durée minimale définie par l'accord à un des facteurs de pénibilité définis à l'article L4121-3-1 du Code du travail (ex : port de charges lourdes, horaires de nuit, exposition au bruit, à la chaleur au froid, etc.) et ont cumulé pendant une durée définie par le même accord "2 de ces facteurs". Ils doivent ne pas remplir les conditions pour liquider leur retraite à taux plein.

L'allègement de la charge de travail peut prendre la forme :

• d'un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu'à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à la retraite, durée pendant laquelle le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord ;
• de l'exercice d'une mission de tutorat au sein de l'entreprise du salarié, mission au titre de laquelle le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord.

La compensation de la charge de travail peut prendre la forme :

• du versement d'une prime,
• de l'attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés.

Le Fonds national de soutien relatif à la pénibilité est chargé d'apporter son concours, sous forme de subventions, au financement de travaux ou d'actions d'expertise, d'ingénierie, de tutorat, de formation, d'évaluation ou de promotion mis en oeuvre dans le cadre d'un accord collectif de branche ou par un accord collectif d'entreprise créant un dispositif d'allégement ou de compensation de la charge de travail pour les salariés occupés à des travaux pénibles.

Ce Fonds est géré par la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés. Il est financé par une dotation de la branche accidents du travail et maladies professionnelles et une dotation de l'Etat.

Un décret (n°2011-1969) du 26 décembre 2011 définit la nature des travaux ou actions éligibles à ce fonds. Il prévoit en outre qu'il est administré par un comité de gestion dont il fixe la composition, les missions et les règles de fonctionnement. Enfin, il donne compétence aux caisses pour sélectionner les projets des entreprises susceptibles de bénéficier d'un financement du fonds.

On retient notamment que la sélection des projets susceptibles de bénéficier d'un financement du Fonds de soutien relatif à la pénibilité au titre des travaux ou actions éligibles fait l'objet d'un appel à projet.

Le Comité de gestion définit à l'intention des entreprises un cahier des charges des appels à projets, prévoyant notamment les règles de la procédure et les critères de sélection des projets. Il sélectionne les projets présentés par les branches et arrête le montant des subventions allouées. Le versement de ces subventions est subordonné à la conclusion d'une convention entre le Fonds de soutien relatif à la pénibilité et ces branches.

Les Caisses d'assurance retraite et de la santé au travail et dans les régions Ile-de-France et Alsace, les caisses compétentes (article L215-3 du Code de la sécurité sociale) sélectionnent les projets des entreprises et arrêtent le montant des subventions allouées aux entreprises sélectionnées après avis des Directions régionales des entreprises, de la consommation, de la concurrence, du travail et de l'emploi rendu dans le délai de 2 mois. A défaut de notification d'un avis dans ce délai, l'avis est réputé rendu.

Le versement des subventions allouées par les caisses est subordonné à la conclusion d'une convention entre les caisses et les entreprises sélectionnées dans les conditions fixées dans le cahier des charges. Ne prend pas part au vote, l'administrateur qui exerce des activités professionnelles dans une entreprise concernée par la décision de la caisse.

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Dans une affaire, une salariée a été engagée en qualité d’enquêteuse par contrat à durée déterminée pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Ce contrat était précédé d’une journée de formation le 13 février 2008. A l’issue de cette journée, la société a signifié oralement à la salariée qu’elle ne souhaitait pas donner suite au contrat.

Les juges de la cour d’appel ont considéré que le contrat de travail n’avait pas commencé à recevoir exécution, la journée de formation précédant la date de début du contrat.

Les juges constatent que le contrat à durée déterminée a été signé et donc conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.

Ce qu’il faut retenir : L’article L.1243-1 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Une rupture anticipée à l’initiative de l’employeur et en dehors des cas autorisés autorise le salarié à solliciter le versement d’une indemnité au moins égale aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat ainsi que des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.


Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639

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Selon l'article L1232-6 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Pour la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 décembre 2011, il résulte de cet article que "la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme".

En conséquence, le fait pour le cabinet comptable de l'employeur, de signer les lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu importe que le salarié ait été reçu en entretien préalable par le gérant de la société. L'employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme.

Dès lors que le licenciement est notifié par une personne incompétente pour le faire, tel qu'un cabinet d'expertise comptable, la procédure est irrégulière, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.


Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 décembre 2011, 10-30.222, Publié au bulletin

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