La grève générale, du 19 janvier dernier, dans les usines de Bejaïa du Groupe de Cevital, a eu pour objet des revendications salariales mais également, à la surprise de l’opinion nationale, la revendication de l’exerce du droit syndical. Ce conflit de travail qui a frappé le premier site de production du premier groupe privé algérien a été l’occasion de mesurer, l’immense retard de la syndicalisation en contexte d’entreprises privées en Algérie. De plus en plus de tensions internes à ses entreprises, ont pour revendication première l’instauration d’un syndicat au même titre que les revendications traditionnelles de la hausse des salaires et de l’amélioration des conditions de travail. L’absence d’activité syndicale touche des grands acteurs de l’agro-alimentaire, de la boisson, de la distribution automobile, de la téléphonie mobile, des matériaux de construction et de l’électronique grand public. C’est déjà au sein du groupe Cevital – prime au leader - qu’en mai 2011, l’opinion était alertée sur les contraintes que subit l’exercice du droit syndical au sein du secteur privé. Une grève de plusieurs jours avait été observée par les travailleurs du concessionnaire automobile, Hyundai Motor Algérie (HMA), filiale du Groupe Cevital. Au chapitre revendications, des hausses de salaires, la participation au bénéfice de l’entrepris, la médecine du travail, mais également, et tout autant, la mise à disposition des représentants des travailleurs d’un bureau pour l’exercice de leur droit syndical. Portée devant la justice, le syndicat de HMA a été débouté pour « grève illégale » mais le mouvement a permis une avancée du droit syndical. Selon les syndicalistes de l’entreprise, un local leur a été attribué pour les réunions des représentants des différents délégués des travailleurs, et une « convention a été signée avec une clinique » pour assurer la revendication de médecine du travail. D’autres revendications, de revenus notamment, demeurent pendantes, mais le dialogue social a fini par se mettre en place avec l’émergence d’un partenaire syndical chez Hyundai Algérie. Beaucoup trop de grands employeurs privés en sont toujours à la traque de toutes velléités de syndicalisation de leur collectif des travailleurs.

Les décisions de la Tripartite tardent à se concrétiser

Si la scène syndicale dans le secteur privé reste très timide, voire insignifiante, c’est principalement en raison d’interdictions avérées imposées, sous différentes formes, par les employeurs. Les patrons ont été interpellés au sujet de cet archaïsme social, lors de la dernière tripartite (gouvernement-UGTA-patronat) des 29 et 30 septembre 2011. Ce point avait été introduit par l’UGTA, à la suite de plaintes pour des entraves à l’exercice syndical, enregistrées « au niveau de quelques entreprises du secteur privé national et étranger ». La Centrale avait demandé « le concours des organisations patronales et l’intervention des pouvoirs publics pour garantir le respect des dispositions légales relatives à l’exercice du droit syndical ».
Dans la déclaration finale de la 14e Tripartite, il est écrit que « l’ensemble des organisations patronales participant à la Tripartite ont dénoncé ces violations de la législation sur le droit syndical soulignant que celle-ci est respectée par leurs adhérents ». De son côté, le gouvernement avait déclaré sa disponibilité pour « intervenir à travers ses organes compétents, et le cas échéant, à saisir les juridictions pour toute violation persistante du droit des travailleurs au libre exercice de leur droit syndical », notait le communiqué final.

« Les choses vont s’accélérer » selon M Ziani


Deux patrons privés ont accepté de parler de la syndicalisation dans leur activité industrielle. Pour Mohamed Laïd Benamor, président-Directeur Général (PDG) du Groupe Benamor, la présence d’un syndicat d’entreprise « ne pose aucun problème ». « Dans l’une de nos unités (la conserverie) il existe depuis longtemps un syndicat. Dans les autres unités (moulins), les travailleurs n’ont pas exprimé la volonté d’en créer. Il faut dire aussi que nous communiquons énormément avec les travailleurs et les choses se passent très bien. Nos employés ont toujours leur dû », affirme encore M. Benamor.
Le président de la Fédération de l’agroalimentaire au sein de la CIPA, Abdelouahab Ziani, et PDG d’Arômes d’Algérie, soutien que les adhérents de la Confédération qui n’ont pas encore de syndicats des travailleurs « vont se conformer à la loi ». « Nous sommes entrain de monter un syndicat d’entreprise », dira-t-il à propos de la société qu’il dirige.
Selon lui, lors de la dernière Tripartite, les membres des différentes organisations « ont longuement discuté » de ce sujet avec le gouvernement et l’UGTA. Il s’en est dégagé de ces discussions « qu’à partir du moment où la liberté sera accordée aux travailleurs d’êtres affiliés au syndicat de leur choix, ça ne pose aucun problème », explique-t-il.
« Auparavant, les patrons craignaient le monopole de l’UGTA. Mais maintenant qu’il existe plusieurs syndicats et un dialogue soutenu avec l’UGTA, ces craintes ont été dissipées », ajoute M. Ziani.
« Lors de la dernière AG, le président de la CIPA (Abdelaziz Mehenni, ndlr), a longuement insisté sur la création de syndicats au sein des entreprises membres. Il leur a clairement signifié de s’appuyiez sur les représentants des travailleurs pour préserver les entreprises productives », explique notre interlocuteur.
M. Ziani croit savoir que « les choses vont s’accélérer » dans ce sens au cours des prochains mois aussi bien à la CIPA que dans le reste du secteur privé. Selon lui, le ministère du Travail est sur le point d’adresser une note à l’ensemble du secteur privé national et étranger pour se conformer rapidement à la loi.

« Le code du travail inadapté » selon Slim Othmani

Slim Othmani Président de NCA – Rouiba, commence par préciser que son entreprise dispose depuis le début d’un syndicat des travailleurs. Mais un autre « archaïsme », légal celui là, peut expliquer, selon lui, la réticence de certains employeurs vis-à-vis de la syndicalisation de leur collectif. Il s’agit des quasi-droits de co-gestion octroyés par le code du travail aux représentants syndicaux, des droits transposés de la philosophie de la gestion socialiste des entreprises (GSE) : « Le code du travail est en inadéquation avec l’Algérie que l’on veut construire. Tel qu’il est aujourd’hui, il renferme des conditions qui ne sont pas en phase avec le savoir faire syndical. Le code du travail m’oblige de présenter la stratégie future de l’entreprise à l’appréciation du syndicat. Je réfute cette disposition. Elle n’est pas censée dans le contexte concurrentiel d’aujourd’hui. Je ne vais pas révéler mon budget marketing à autrui qu’aux administrateurs de l’entreprise ». L’association des producteurs de boissons a publié en février 2005 un document ou elle souligne « ligne par ligne », les dispositions du code du travail inadaptées avec la réalité économique du pays, exemple l’obligation de montrer aux représentants syndicaux le solde mensuel et les mouvements sur le compte bancaire de l’entreprise.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

En application de l’article L 2141-5 du Code du travail il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.Un salarié, exerçant des mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale affectant le déroulement de sa carrière.

Pour débouter le salarié de sa demande, la Cour d’Appel de Bordeaux a retenu que la référence à ses activités syndicales constitue un simple constat dépourvu de jugement de valeur ne remettant pas en cause la qualité du travail de l’intéressé soulignée dans d’autres rubriques d’évaluation et que les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les fiches d’évaluation du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-16655

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Eric ROCHEBLAVE

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le Code du travail prévoit que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Amenée à statuer dans une affaire relative à la décision de l'employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en oeuvre l'externalisation d'un service, la Cour de cassation s'est positionnée sur la nécessité de l'employeur d'inclure le plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, elle a statué pour la première fois sur les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, en cas d'absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

Dans un attendu de principe, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que "si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires".
Dès lors que le maintien des salariés dans l'entreprise suppose nécessairement un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

En conséquence, lorsqu'une réduction d'effectifs est nécessaire pour des raisons économiques :

l'employeur se trouve dispensé d'inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires (accords de rupture amiable) exclu tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois ;
l'employeur doit intégrer au plan de sauvegarde de l'emploi, un plan de reclassement interne dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.
Sur l'autre point de droit tranché par la Cour de cassation et portant sur les effets de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, on retient que lorsque la prise d'acte est fondée sur l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul, une sanction équivalente à ce que prévoit l'article L1235-10 du Code du travail, en l'absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

L’idée des "accords de compétitivité-emploi » de Sarkozy est que les salaires et la durée du travail soient fixés entreprise par entreprise après négociation.

Les décisions prises de cette façon auraient une valeur supérieure à la loi et au code du travail. Nicolas Sarkozy ouvre ainsi un nouvel âge de la République qui devient en quelque sorte une République contractuelle.
Il s’agit d’un recul généralisé des acquis sociaux.

En effet,aujourd'hui, le Code du travail définit les modalités nationales « minimales » et les Conventions collectives, issues de négociations par branche d'améliorer les dispositions.
Code du travail et conventions collectives permettent aux salariés d'être protégés collectivement contre toute atteinte du patronat. C'est ce schéma, inséré dans la hiérarchie des normes, qui protège l'individu.

La hiérarchie des normes est au cœur l'Etat de droit, de ce qui fonde notre République, où tout un chacun, de l'individu à la puissance publique est soumis au droit qu'il s'est donné.
La hiérarchie des normes vise « à ce que toute règle de niveau inférieur trouve un fondement dans une règle supérieure, qu’elle applique et qu’elle doit respecter, sans quoi elle serait irrégulière". Les différents niveaux de normes forment une pyramide au sein de laquelle chacune a une place précise, sous contrôle d'un rang supérieur.

Or, avec le projet « d’accords compétitivité-emploi » on s'écarte du schéma pyramidal où l'action est encadrée par les normes de rang supérieur : le patronat va de fait décider seul dans son entreprise sur les conditions de travail, selon son bon vouloir et sans contrôle.

Avec cette mesure, en effet, on en revient au principe du contrat où le salarié n’est plus protégé par la loi.
Car d'évidence - et la précipitation avec laquelle le Medef et le gouvernement en place veulent « négocier » avant l'échéance présidentielle l'illustre parfaitement -, d'entreprise en entreprise, les travailleurs n’auront pas la capacité de résister aux menaces et injonctions du patronat qui ne manquera pas d’exiger l’augmentation du temps de travail ou la baisse des salaires en activant à chaque fois leur principal bras de levier que constitue l’odieux chantage à l’emploi.

C’est un recul dont le citoyen doit prendre conscience. Il serait intéressant que le « quatrième pouvoir », la presse, accorde du temps à ses talents pour que soit analysée la portée de ce que cet essai nouveau de mise à mal de nos droits et la répercussion « automatique » sur la vie quotidienne des gens. Que d'autres se taisent est déjà insupportable.

L’Europe fait des dégâts.

Cette proposition s’inscrit en effet parfaitement dans la stratégie mise en œuvre par l’Europe.
Depuis plusieurs mois, Bruxelles place ouvertement la baisse des salaires au cœur de la politique économique imposée aux pays européens : les plans d’austérité imposés par la troïka (Commission européenne, BCE, FMI) à la Grèce, l’Irlande, l’Italie, le Portugal, la Roumanie ou la Belgique dernièrement, le montrent durement.

Pour Laurence Parisot et Nicolas Sarkozy, le modèle à suivre est le modèle allemand (que pourtant le journal gauchiste Le Figaro qualifie « d'imparfait »...) et ses lois Hartz qui ont placé les travailleurs allemands dans la misère et le précariat. C'est bien là le rêve de la droite et du Medef.

Nul doute que les porte-voix du vote utile pour la présidentielle savent que François Hollande lui-aussi défend régulièrement cette position : que la loi ne l’emporte plus sur le contrat. Lui aussi s'affranchit de la hiérarchie des normes, et pour ce cas, institutionnalisera le chantage patronal en le gravant dans le marbre.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Les effets d'une clause de mobilité dans le contrat de travail

Autant de questions que se posent aujourd’hui nombre de salariés, notamment avec la multiplication des clauses de mobilité figurant dans les contrats de travail.

Cette clause et la possibilité de déplacement géographique qu’elle entraîne est très certainement l’une des clauses du contrat ayant le plus d’influence sur la vie privée et familiale du salarié, obligeant souvent au déménagement, au changement professionnel du conjoint et des écoles pour les enfants.
Un point sur cette question de mobilité semble donc impératif, afin de savoir exactement ce que la loi et les juridictions obligent l’employeur / le salarié à respecter.

Avant tout, il est indispensable de distinguer selon qu’il existe ou non –dans le contrat ou dans la convention collective applicable – une clause de mobilité.

En l’absence de celle-ci, l’employeur ne pourra en aucun cas imposer la mutation au salarié : il devra obtenir l’accord de ce dernier pour le muter. Néanmoins, le salarié n’est pas exempté de tout déplacement : en effet, l’employeur est en droit d’imposer unilatéralement un changement de lieu de travail, si ce changement reste dans un périmètre géographique restreint, à savoir dans le « secteur géographique » (soit une trentaine de kilomètres environ, en tenant compte également des possibilités de transport). De la même manière, des mutations temporaires peuvent être imposées, même en l’absence de clause de mobilité, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de travaux sur le lieu habituel de travail. Le salarié devra alors être prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser.

Cependant, hormis ces cas particuliers, l’employeur ne peut en principe muter un salarié sans son accord puisqu’il s’agit là d’une modification du contrat de travail.

C’est pourquoi, et afin d’anticiper une modification du lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise, des clauses de mobilité sont très souvent insérées dans les contrats de travail.

Une clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle les parties conviennent de ne pas contractualiser le lieu de travail du salarié. En acceptant cette clause, le salarié s’engage pour l’avenir à accepter un changement de son lieu de travail. En cas de refus, il risque d’être licencié.

La validité de cette clause est en revanche soumise à des conditions strictes, notamment du fait des dispositions du Code du travail qui prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme concernant le droit à une vie privée et familiale.

I. Des conditions strictes …
 

A. Des conditions de validité

1. Une clause écrite dans la convention collective ou dans le contrat de travail
La seule mention d’une clause de mobilité dans la convention collective peut suffire à obliger le salarié si :

• elle définit de manière précise la zone géographique dans laquelle la mutation pourra se faire
• elle est obligatoire
• le salarié a été en mesure de prendre connaissance de la convention collective

Si la clause de la convention collective ne remplit pas cumulativement ces conditions, ou si la convention collective ne prévoit pas de clause de mobilité, l’employeur doit alors insérer dans le contrat de travail une telle clause s’il souhaite prévoir une mobilité.

2. Une clause prise dans l’intérêt de l’entreprise

Pour être licite, la clause de mobilité doit être :

• indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé
• justifiée par la nature de la tâche à accomplir

3. Une clause définissant de manière précise la zone géographique de la mutation possible

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle le salarié est susceptible d’être muté. A défaut, cette clause est nulle et un refus du salarié de changer de lieu de travail sera légitime.

L’employeur ne peut pas étendre de manière unilatérale le champ d’application de la clause.

Ainsi, si la clause peut prévoir une mutation dans les établissements existants, elle ne peut l’étendre aux établissements futurs. En effet, le salarié ne peut pas, au moment de la signature du contrat, connaître l’étendue de son engagement, puisqu’il ignore tout de ces établissements futurs.

4. Une clause qui n’automatise pas la rupture du contrat de travail en cas de refus

Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail.

 5. Une clause qui n’impose pas l’acceptation de changer d’employeur

Un employeur ne peut exiger, en vertu du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, qu’un salarié s’engage à accepter un changement d’employeur.

Ainsi, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est nulle.

B. Des conditions dans la mise en œuvre

1. Une mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance

Un délai de prévenance raisonnable, qui est apprécié en fonction de chaque situation, est indispensable.

L’employeur ne peut pas imposer une mutation sans prévenir suffisamment à l’avance son salarié de ce changement de lieu de travail.

2. Une mise en œuvre qui ne modifie pas d’autres éléments essentiels du contrat de travail

La clause de mobilité permet d’anticiper un changement de lieu du travail, que le salarié accepte par avance.

Néanmoins, le salarié ne s’oblige qu’à accepter un changement de ce lieu de travail et à aucun autre changement.

Ainsi, une mutation prévue par une clause de mobilité, qui modifierait la rémunération du salarié nécessite l’accord de ce dernier nonobstant la clause, du fait de la modification d’un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération.

De la même manière, une mutation impliquant un passage d’horaire de jour en horaire de nuit (ou inversement) nécessite l’accord du salarié.

3. Une mise en œuvre qui n’est pas abusive

L’employeur, comme le salarié, est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut dès lors faire un usage abusif de la clause de mobilité.

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit ainsi être réellement justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Celui-ci est présumé, et c’est donc au salarié de prouver que la mutation avait un autre objectif.

L’employeur ne peut ainsi faire jouer la clause de mobilité pour des raisons de santé du salarié, en imposant par exemple à un salarié en mi-temps thérapeutique, une mutation pour des raisons de santé, même si l'objectif est de préserver le salarié d'un stress qui lui serait néfaste. La cour de cassation estime qu’il y a là discrimination.

En outre, la mise en œuvre de la clause en doit pas être précipitée, ni effectuée avec une légèreté blâmable, voire une intention maligne, cas pouvant par exemple se présenter au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ou parental.

Enfin, lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ces éléments sont appréciés au cas par cas : mère célibataire, mère d’un enfant lourdement handicapé…

4. Une mise en œuvre qui respecte la convention collective

La convention collective peut prévoir une procédure particulière (par exemple un entretien avec la direction préalablement à la mutation) que l’employeur est alors obligé de respecter.

Comme en toute matière, il convient de toujours vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

5. Une mise en œuvre spécifique pour les salariés protégés

Concernant les salariés protégés, ils doivent toujours donner leur accord avant toute mutation, même en cas de clause de mobilité, par exception au régime commun.
 

II. ….dont le respect oblige le salarié à accepter la mutation.
 

Dès lors que la clause de mobilité répond aux conditions exigées et exposées ci-dessus, le salarié ne peut se soustraire à l’obligation d’accepter la mutation.

Dans le cas contraire, son refus de mutation constituerait un manquement à ses obligations contractuelles.

Ce manquement était considéré auparavant comme une faute grave.

Désormais, la jurisprudence estime le plus souvent qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, justifiant le licenciement.

En cas de refus, l’employeur est également en droit d’exiger que le salarié effectue son préavis sur le lieu de mutation prévu et non plus sur l’ancien lieu de travail.

En outre, en cas de mutation temporaire, tenant aux intérêts de l’entreprise et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer au salarié une mutation hors du champ prévu par la clause de mobilité, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant.
 
Le seul respect des conditions de validité de la clause de validité ne suffit donc pas à obliger le salarié à accepter la mutation ; la mise en œuvre de la clause est elle aussi soumise à conditions.

Le salarié ne pourra alors se soustraire à la mutation.

Auteur : HORNY Caroline Avocat - Toulouse (31)
 

Cabinet : DESARNAUTS & ASSOCIES
 

Site de l'auteur : http://www.avocats-desarnauts.com

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel