Stress au travail, une obligation pour l'employeur.

Protéger la santé mentale des salariés

Employeurs concernés :

Les adhérents des fédérations signataires. - À ce jour, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail n'a pas été étendu. Il ne s'applique donc, obligatoirement, qu'aux employeurs adhérents de l'une des fédérations patronales signataires à savoir, le MEDEF, la CGPME et l'UPA (c. trav. art. L. 2262-1).

Ne pas oublier ses obligations en matière de sécurité et de santé. Si un employeur n'est pas tenu par les dispositions spécifiques de l'ANI du 2 juillet 2008, il ne doit pas oublier ses obligations générales en matière de santé et de sécurité. En effet, il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé à la fois physique et mentale des salariés.

De plus, il a, en la matière, une obligation de résultat qui s'étend aujourd'hui aux risques psychiques (c. trav. art. L. 4121-1 ; cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223 ; cass. civ. 2e ch., 22 février 2007, n° 05-13771, BC II n° 54).

Il a donc tout intérêt à s'inspirer de l'accord du 2 juillet 2008 dans sa politique de prévention des risques professionnels même si, d'un point de vue strictement juridique, il n'est pas tenu de l'appliquer. De plus, selon les partenaires sociaux, son obligation de sécurité couvre les problèmes de stress lié au travail puisque ceux-ci présentent un risque pour la santé et la sécurité (ANI du 2 juillet 2008, art. 5).

Le stress, c'est quoi ?

Des individus peuvent réagir de manière différente à des situations identiques, et un même individu peut réagir différemment à des situations similaires selon les moments de sa vie. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé. Le stress survient lors d'un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que son environnement lui impose et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. La personne peut gérer la pression à court terme, mais a de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Attention, toute situation de stress n'est pas nécessairement liée au travail (ANI 2 juillet 2008, art. 3).

Lutter contre le stress lié au travail

Première étape : identifier. - L'employeur identifie le stress lié au travail en mettant en place différents indicateurs. Il peut s'agir, par exemple (ANI du 2 juillet 2008, art. 4) :
- de l'absentéisme et du turn-over ;
- de l'existence de conflits personnels ou de plaintes des salariés ;
- du taux de fréquence des accidents du travail ;
- du nombre de visites spontanées auprès du médecin du travail.

L'augmentation significative de ces indicateurs peut révéler du stress au travail, tout comme des actes violents même peu nombreux.

Deuxième étape : analyser les causes du stress. - Après avoir détecté le stress dans son entreprise, l'employeur doit en analyser les facteurs, à savoir :

- l'organisation et les processus de travail (ex. : aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique) ;
- les conditions et l'environnement de travail (ex. : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur) ;
- la communication (ex. : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, communication difficile entre les acteurs).

Dans son analyse, l'employeur prend aussi en compte les facteurs subjectifs (ex. : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de concilier vie personnelle et vie professionnelle) (ANI du 2 juillet 2008, art. 4).


Comme pour toute autre action en matière de sécurité et de santé, l'employeur associe à sa lutte contre le stress le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut les délégués du personnel) ainsi que le médecin du travail et les salariés.

Troisième étape : adopter les mesures nécessaires. - Dès que l'employeur a identifié puis analysé un problème de stress au travail, c'est à lui de prendre les mesures pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire (ANI du 2 juillet 2008, art. 5 et 6).


L'employeur doit suivre des principes généraux en matière de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3). L'ANI du 2 juillet 2008 reprend et adapte ces règles de base au problème spécifique du stress.

L'employeur peut, notamment, prendre des mesures visant à :

- améliorer l'organisation, les processus et les conditions de travail ;
- assurer un soutien adéquat de la direction aux salariés ;
- donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail ;
- assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle du travail.

Il peut aussi prendre des mesures de gestion et de communication pour clarifier ses objectifs et le rôle de chacun.


L'employeur peut organiser des entretiens mensuels entre les managers et leurs équipes.

La lutte contre le stress passe aussi par l'information et la formation des salariés (en particulier de l'encadrement et de la direction) pour développer notamment leur compréhension du stress.

Quatrième étape : évaluer l'efficacité de son action. - L'employeur évalue l'efficacité de ses mesures de lutte contre le stress en utilisant les mêmes indicateurs que dans l'étape d'identification (la première).

Distinguer stress et harcèlement

Pour les partenaires sociaux, si le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress, ils ne doivent pas être confondus. Ils devraient d'ailleurs conclure prochainement un accord sur ces questions (ANI du 2 juillet 2008, art. 2). Pour les juges, le stress ne constitue pas non plus du harcèlement moral.

Je vous attends lors d'une formation que je réaliserai prochainement dans votre ville.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Afin d'aider les entreprises dans leur démarche préventive contre le virus de la grippe A, le ministère du travail, les invitent à se poser (et à répondre à) 10 questions. Les voici :

- Avez-vous pris contact avec le médecin du travail ou un organisme de prévention (CRAM, OPPBTP, ARACT) ?
- Avez-vous désigné une personne pour vous seconder, vous relayer en cas d'empêchement ?
- Avez-vous informé votre personnel sur les risques de la pandémie, les mesures de précaution et le plan de continuité de l'activité ?
- Avez-vous un stock de masques suffisant ainsi que du matériel d'hygiène et de nettoyage adapté (savon liquide, solutions hydro-alcooliques, papier d'essuyage des mains à usage unique, poubelles étanches) ?
- Avez-vous identifié les fonctions et les personnes strictement nécessaires à la continuité de votre activité ?
- Avez-vous recensé les coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone personnels) et les moyens de transport de vos salariés ?
- Avez-vous prévu d'adapter l'organisation du travail de votre entreprise (horaires, déplacements, réunions, plages d'ouvertures) ?
- Avez-vous repéré et contacté des fournisseurs pouvant remplacer vos fournisseurs habituels ?
- Avez-vous pensé à vos intervenants extérieurs (nettoyage, livreurs, maintenance)?
- Avez-vous repéré les principaux sites d'information sur le sujet et les numéros de téléphone utiles ?

L'intégralité de la plaquette explicative est consultable sur Internet : télécharger le fichier joint.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le ministre du Travail Xavier Darcos a déclaré jeudi vouloir "en finir avec certaines pratiques exorbitantes, scandaleuses et immorales, telles que les retraites chapeaux" destinées à fidéliser le très haut management dans près de 800 grandes entreprises.

"Je souhaite notamment en finir avec certaines pratiques exorbitantes, telles que celles des retraites chapeaux, et au fond scandaleuses et immorales", a déclaré M. Darcos, dans un discours à l'université d'été du syndicat CFTC.

"Je ne conteste pas le droit des dirigeants d'entreprise à assurer leur retraite dans des conditions convenables, mais il faut d'abord envisager une forme de convergence entre le niveau des prélèvements obligatoires applicables à ces régimes et celui des autres régimes supplémentaires de retraite", a-t-il ajouté. Ces modifications fiscales doivent être inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2010.

En complément de la retraite légale, les très hauts dirigeants de quelques grandes entreprises (761, selon l'entourage de M. Darcos) ont droit à une "retraite chapeau" s'ils achèvent leur carrière dans l'entreprise.

Seul l'employeur (et pas le salarié) cotise pour eux à ce régime facultatif, régi par un article du Code de la Sécurité sociale (L 137-11) ajouté en 2003.

L'entreprise peut confier la gestion de ce régime à un assureur, ou s'en occuper directement.

Elle ne paye aucune cotisation sociale, ni CSG, ni CRDS sur les sommes versées, mais doit verser une taxe spéciale (6 % à 12 % selon les cas).

Les autres régimes de "retraite supplémentaire" sont soumis à un mode de taxation différent (le montant de cotisation exonéré est plafonné).

Ces "retraites supplémentaires" font partie de la palette des avantages sociaux très répandus dans les grandes entreprises. L'argent est mis de côté et placé jusqu'au départ à la retraite. Cela assure une rente venant en supplément de la retraite légale et complémentaire.

En 2007, 5 milliards d'euros ont été mis de côté pour verser des "retraites supplémentaires", selon l'entourage de M. Darcos.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Les salariés de l’usine Goodyear d’Amiens-Nord (Somme) ont remporté une première bataille juridique, mais ils ne sont toujours pas fixés sur leur sort. Le tribunal de grande instance de Nanterre (Hauts-de-Seine) a suspendu hier le plan de restructuration de l’usine de pneumatiques, prévoyant 820 suppressions d’emplois, après un recours déposé par le comité central d’entreprise (CCE) et la CGT.

« Cette décision montre que la lutte paye, même contre une multinationale ! Quand on utilise le Code du travail, on gagne », se réjouit Mickaël Wamen, délégué CGT à l’usine Goodyear d’Amiens.
Dans son jugement, le tribunal constate « que les informations données au comité central d’entreprise sont incomplètes sur la restructuration du site d’Amiens-Nord en ce que notamment le plan présenté n’est pas complet sur le devenir de la production des pneumatiques agricoles ».

Des mois de conflit

Goodyear indique « avoir pris bonne note de la décision du tribunal » tout en insistant sur le fait que « le plan n’est pas annulé, mais juste suspendu ». L’entreprise de pneumatiques se réserve toutefois « le droit de faire appel ». Pour Goodyear, le projet de restructuration vise uniquement l’activité tourisme de l’usine. Une réflexion est en cours au niveau mondial concernant la production des pneus agricoles. « L’usine d’Amiens-Nord compte 550 postes dédiés à la production de pneumatiques agraires. Pour l’heure, aucun projet de reprise n’a été clairement défini et aucun repreneur n’a été confirmé. Pour informer, il faut avoir des choses à dire », indique-t-on chez Goodyear. Après le jugement, la CGT a demandé à la direction de « revenir à la raison, et de se mettre autour d’une table » pour « discuter de l’avenir industriel du site ». Le dialogue sera toutefois difficile à renouer après des mois de bataille juridique.
Pour justifier le plan social , la direction de Goodyear-Dunlop (3 500 personnes en France) a invoqué la crise automobile et mis en avant le refus de la CGT d’accepter en juillet 2008 la nouvelle organisation du travail en « 4 x 8 ».

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

A l’issue d’une huitième et ultime séance de négociation de près de 26 heures, patronat et syndicat sont parvenus, dans la nuit du 6 au 7 janvier 2009, à un accord sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation, et la sécurisation des parcours professionnels ». Ouvert à la signature d’ici à début février, le texte devrait être signé par la majorité des organisations syndicales. Une fois signé, le texte devra être transposé dans une loi pour être applicable.

Simplification du plan de formation

Deux catégories d’actions de formation (contre trois actuellement) sont distinguées :

les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi qui sont réalisées pendant le temps de travail ;
celles liées au développement des compétences et réalisées en dehors du temps de travail.
Elargissement du contrat de professionnalisation
Prenant en compte les conclusions du Grenelle de l’insertion, l’accord rappelle que le contrat de professionnalisation est particulièrement adapté pour l’insertion ou la réinsertion professionnelle, notamment des publics les plus éloignés de l’emploi. Pour ces publics, un tuteur externe pourra être désigné, en accord avec l’entreprise, pour traiter les questions indépendantes de la formation mais déterminantes pour le salarié (transport, logement, santé).

Financement de la portabilité du Droit individuel à la formation (Dif)

Conformément à l’article 14 de l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, un mécanisme de financement de la portabilité du Dif est mis en place. En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié pourra mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif multiplié par 9,15 euros pour abonder le financement d’actions de formation au cours de la première moitié de sa période d’indemnisation du chômage ou, s’il a retrouvé un emploi, pendant les deux années suivant son embauche. Dans les deux cas, c’est l’OPCA de son ancien employeur s’il est chômage ou l’OPCA de son nouvel employeur s’il a retrouvé un emploi, qui prendra en charge les dépenses correspondantes.

Mise en place d’une « formation initiale différée »

L’accord met en place un dispositif de « formation initiale différée » au profit des salariés ayant arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l’enseignement supérieur et qui souhaitent reprendre leurs études. Ces salariés pourront bénéficier d’actions d’accompagnement, de bilans de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) financés par l’OPACIF et leur permettant d’accéder à des formations qualifiantes ou diplômantes.

Qualification et requalification des salariés et des demandeurs d’emploi

L’accord se fixe pour objectif de former 500.000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés. Ces salariés bénéficieront d’une prise en charge prioritaire par l’OPCA au titre des périodes de professionnalisation ou par l’OPACIF au titre du Congé individuel de formation (Cif). Le nouveau texte a également pour ambition de former 200.000 demandeurs d’emploi de plus qu’aujourd’hui. A cet effet, les demandeurs d’emploi pourront bénéficier d’une « préparation opérationnelle à l’emploi » (POE) leur permettant de bénéficier d’une formation de 400 heures maximum en vue d’occuper un emploi correspondant à une offre déterminée. A l’issue de la formation, l’employeur pourra proposer au demandeur d’emploi ayant atteint le niveau requis un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

Création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

Afin de financer les formations des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d’emploi, l’Accord national interprofessionnel (Ani) met en place un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Se substituant à l’actuel fonds unique de péréquation (FUP), le FPSPP sera alimenté par un prélèvement maximal de 13 % sur les contributions des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle.

Je serais présent pendant tout le mois de septembre sur plus de 30 Villes, pour animer une journée de formation à ce sujet.

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