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Orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur en l’absence de comité d’entreprise. Dans les entreprises employant 50 salariés ou plus, le projet de l’employeur en matière d’orientations de la formation doit être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2323-33).
Déroulement de la consultation sur le projet d’orientation
Le comité d’entreprise doit faire auprès des salariés, une enquête afin de déterminer les priorités de formation. Le seul projet remis par l’employeur ne suffit pas, il est essentiel que le comité puisse apporter des arguments et contres arguments au projet du président, tel est le but des consultations. Le projet remis par l’employeur doit définir clairement sa vision priorités de formation. La consultation doit faire l’objet d’une véritable négociation entre les élus et l’employeur, le comité doit pouvoir formuler des demandes dans le but d’obtenir la modification du projet et faire en sorte que les priorités de formation prennent en compte toutes les problématiques de l’entreprise. Les élus de comité d’entreprise peuvent soumettre à un expert l’analyse de ses documents, celui-ci remettra au comité, ses préconisations en matière de priorité de formation pour l’année à venir.
Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-33). Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes (c. trav. art. L. 1142-4 et L. 2323-33).
Cette consultation doit être organisée tous les ans.
Procès de consultation :
La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 10 septembre.
L’avis du comité d’entreprise :
Les entreprises de 50 salariés et plus ne peuvent être considérées comme s’étant conformées à leur obligation de participation à la formation professionnelle que si elles justifient que le CE a délibéré non seulement sur le plan de formation de l’entreprise mais aussi sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise (c. trav. art. L. 6331-12).
Seuls les employeurs produisant un P-V de carence des élections sont dispensés de cette justification. À défaut, une sanction fiscale, égale à la moitié du montant de la participation de l’entreprise au financement de la formation, devra être versée au Trésor (c. trav. art. L. 6331-12).
Déroulement de la consultation sur le projet d’orientation
Le comité d’entreprise doit faire auprès des salariés, une enquête afin de déterminer les priorités de formation. Le seul projet remis par l’employeur ne suffit pas, il est essentiel que le comité puisse apporter des arguments et contres arguments au projet du président, tel est le but des consultations. Le projet remis par l’employeur doit définir clairement sa vision priorités de formation. La consultation doit faire l’objet d’une véritable négociation entre les élus et l’employeur, le comité doit pouvoir formuler des demandes dans le but d’obtenir la modification du projet et faire en sorte que les priorités de formation prennent en compte toutes les problématiques de l’entreprise. Les élus de comité d’entreprise peuvent soumettre à un expert l’analyse de ses documents, celui-ci remettra au comité, ses préconisations en matière de priorité de formation pour l’année à venir.
Cette consultation doit être organisée tous les ans.
Procès de consultation :
La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 10 septembre.
L’avis du comité d’entreprise :
Le comité d’entreprise doit émettre un avis sur les orientations de formation, cela doit faire l’objet d’une véritable négociation avec l’employeur. L’employeur remet le projet relatif à la consultation et transmet au comité ses intentions en matière de priorité de formation pour l’année à venir. Le comité au travers des documents acquis soumet des vœux à l’employeur et il émet un avis selon la prise en compte de l’employeur de ses souhaits.
Sanctions Les entreprises de 50 salariés et plus ne peuvent être considérées comme s’étant conformées à leur obligation de participation à la formation professionnelle que si elles justifient que le CE a délibéré non seulement sur le plan de formation de l’entreprise mais aussi sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise (c. trav. art. L. 6331-12).
Seuls les employeurs produisant un P-V de carence des élections sont dispensés de cette justification. À défaut, une sanction fiscale, égale à la moitié du montant de la participation de l’entreprise au financement de la formation, devra être versée au Trésor (c. trav. art. L. 6331-12).
Le plan de formation, première consultation
L'employeur doit consulter chaque année le comité d'entreprise sur le plan de formation. Ce processus, qui s'engage à l'automne, obéit à un calendrier précis. Cette consultation ne peut ce faire que si l’employeur a recueilli préalablement l’avis du ce sur les orientations de formation comme décrit au préalable.
Cette consultation bénéficie d’un calendrier précis défini par le code du travail comme suit :
Cette consultation bénéficie d’un calendrier précis défini par le code du travail comme suit :
Documents que l’employeur doit transmettre en vue de la consultation :
Que faire de ses documents ?
| Informations à communiquer au comité d'entreprise (1) | |
| En vue de la première réunion (communication au plus tard le 9 septembre) | |
| - note sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ; - résultat éventuel des négociations triennales de branche sur la formation ; - déclaration 2483, relative à la participation au financement de la formation professionnelle ; - déclaration 2068, spécifique au crédit d'impôt formation professionnelle ; - données du bilan social relatives à la formation (entreprises de 300 salariés et plus) ; - conclusions éventuelles des services de contrôle sur les dépenses effectuées au titre de la formation ; - bilan des actions prévues par les plans 2009 et 2010, avec la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience (VAE) réalisés ; - informations, pour 2009 et 2010, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de VAE et aux congés pour enseignement ; - bilan, pour 2009 et 2010, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que le bilan de la mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF). | |
| (1) Les informations données par l'employeur sont très détaillées et comportent un certain nombre de renseignements complémentaires (c. trav. art. D. 2323-5). |
Le comité d’entreprise en matière de formation professionnelle, doit jouer un rôle essentiel. Il doit, dans le but de formuler un avis objectif, tout mettre en œuvre afin que les salariés bénéficient des formations dont ils ont besoins. La première consultation doit faire ressortir tous les problèmes liées aux formations N-1 et N. Le comité doit notamment veiller à ce que les formations prévue sont effectuées ou sont en cour. Le but de cette consultation et d’assurer au salariés le bon déroulement de leurs formations. Le comité s’assurera dans cette consultation que les formations non engagées, reportées ou annulées, le soit pour des raisons justifiées et fera une synthèse de celle-ci en vue de la dernière consultation.
L’avis du comité d’entreprise : Le comité d’entreprise rendra son avis en fonction des documents acquis, de l’échange avec l’employeur et des décisions prise par rapport au plan de formation. Les résolutions des parties doivent être consignées dans le compte rendu, notamment en cas de report de formation sur l’année suivante. Cela évitera au président de ne pas tenir compte des demandes du comité en matière de formation.
Plan de formation (vue juridique)
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à certains salariés dans l’intérêt de l’entreprise (c. trav. art. L. 6321-1).
Le plan de formation peut également comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur ou même des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation parce qu’il estime que l’entreprise peut en être bénéficiaire.
En pratique, les actions susceptibles de figurer dans les plans de formation sont classées en deux catégories principales (c. trav. art. L. 6321-2 à L. 6321-12). Des actions complémentaires peuvent aussi figurer dans le plan.
Structure d’un plan de formation
Classement des actions de formation en deux grandes catégories
La mise au point d’un plan de formation est juridiquement facultative. Cependant, dès lors que l’employeur, décide d’en établir un, il lui revient, en principe, de classer les actions programmées dans le plan de l’entreprise dans l’une des deux catégories suivantes (c. trav. art. L. 6321-1, L. 6321-2 et R. 2323-36) :
- actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
- actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail.
À noter…
Les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ont été fusionnées par la loi réformant la formation professionnelle (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009), dans un souci de simplification, avec les actions d’adaptation au poste de travail. Antérieurement, les actions de formation inscrites au plan de formation étaient classées en trois catégories selon leur nature : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou évolution des emplois et développement des compétences.
Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
Au sein de tout plan de formation, les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien, par l’entreprise, de la rémunération de l’intéressé.
À noter…
Pour l’administration, un poste de travail peut être défini comme un « espace aménagé et équipé en vue de l’exécution d’une tâche ». C’est la raison pour laquelle ce type d’action ne peut s’adresser à des publics indifférenciés ou hétérogènes et donc, sans relation avec un poste ou une fonction. Exemple : les actions de mise en œuvre d’une « démarche qualité » (circ. DGEFP 2006-35 du 14 novembre 2006).
Depuis le 26.11.2009, les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont intégrées dans la même catégorie que les actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail. Elles en suivent le même régime, à savoir assimilation à du temps de travail effectif et maintien de la rémunération par l’employeur. Cette fusion permet, par ailleurs, de préciser que l’action de maintien dans l’emploi vise l’emploi « dans l’entreprise », ce qui réduit le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie.
À noter…
L’assimilation de ces actions de formation à du temps de travail effectif a pour conséquence l’abrogation des anciennes règles dérogatoires prévues pour les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi. Jusqu’alors, et sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut de l’accord du salarié, les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi pouvaient conduire l’intéressé à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. En cas de dépassement de l’horaire de référence, les heures excédentaires étaient rémunérées au taux normal sans majoration ni repos compensateur légal, et sans aucune imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni le volume d’heures complémentaires. Avec la réforme de la loi du 24.11.2009, ces actions de formation suivent le même régime que les actions d’adaptation, à savoir un temps de travail effectif payé comme tel, avec, le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.
Actions ayant pour objet le développement des compétences
Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année). Un tel accord peut cependant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.
Attention...
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées hors temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l’accord le prévoyant ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement (c. trav. art. L. 6321-6). L’employeur ne peut pas, par conséquent, imposer à un salarié de suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail.
En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le code du travail (c. trav. art. D. 6321-5).
Lorsque la formation est dispensée en tout ou en partie en dehors du temps de travail, l’entreprise doit, avant le départ du salarié, définir avec lui un certain nombre d’engagements à mettre en œuvre dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans l’année suivant la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Actions complémentaires
Si les deux catégories d’actions précitées constituent le cœur du plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, telles les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience demandées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (et acceptées par les salariés auxquels elles ont été proposées).
Consultation des représentants du personnel
Les documents remis par l’employeur à l’occasion des diverses consultations sur le plan de formation doivent préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur, en distinguant les deux principales catégories précitées d’actions de formation (actions d’adaptation ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ou actions de formation de développement des compétences) (c. trav. art. L. 2323-6).
Rôle des élus du personnel
Rôle du comité d’entreprise
Le comité d’entreprise (CE) donne son avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir. Ce projet doit notamment tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité a eu à délibérer, de la négociation de branche relative à la formation ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2323-34 et L. 2323-35).
Rôle des délégués du personnel
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle (c. trav. art. L. 2313-8).
