Fatigue des équipes.
Tensions avec le management.
Perte de sens.
Charge de travail devenue ingérable.
Sentiment d’isolement.
Conflits entre collègues.
Absence de reconnaissance.

Dans de nombreuses entreprises, les représentants du personnel découvrent les difficultés lorsque :

• un salarié craque ;
• un arrêt maladie survient ;
• un conflit éclate ;
• un départ est annoncé ;
• ou qu’une expertise pour risque grave devient inévitable.

Pourtant, les signaux existaient déjà.

Le problème est rarement l’absence d’informations.
Le problème est l’absence d’espace neutre permettant aux salariés d’exprimer ce qu’ils vivent réellement dans leur quotidien professionnel.

C’est précisément pour répondre à cette difficulté qu’Instant-CSE développe :

L’Observatoire Social du Travail®

L’Observatoire Social du Travail® est un dispositif indépendant permettant :

• d’écouter les salariés ;
• d’identifier les difficultés du quotidien ;
• de détecter les signaux faibles sociaux ;
• de soutenir la prévention des risques psychosociaux ;
• d’accompagner la régulation des tensions ;
• et d’aider le CSE à mieux comprendre la réalité du travail.

Contrairement aux baromètres sociaux traditionnels, souvent perçus comme froids et déconnectés du terrain, l’Observatoire Social du Travail® repose sur une approche vivante, qualitative et humaine.

Les salariés peuvent ainsi évoquer :

• leurs difficultés organisationnelles ;
• leurs relations de travail ;
• leur charge mentale ;
• les tensions managériales ;
• les problèmes de communication ;
• les difficultés liées aux horaires ;
• le manque de reconnaissance ;
• ou encore les transformations du travail qu’ils vivent au quotidien.

L’Observatoire Social du Travail® n’est pas une plateforme juridique et ne réalise aucune consultation juridique individuelle.

Le dispositif s’inscrit dans une logique :

• d’écoute ;
• d’orientation ;
• de prévention ;
• de médiation ;
• et d’accompagnement du dialogue social.

Les échanges restent confidentiels et les analyses transmises au CSE sont entièrement anonymisées.

Cette approche permet aux élus de disposer d’indicateurs qualitatifs utiles à l’exercice de leurs missions prévues par le Code du travail, notamment en matière :

• de santé, sécurité et conditions de travail ;
• de prévention des risques professionnels ;
• d’amélioration des conditions de travail ;
• et de présentation des réclamations individuelles et collectives.

Aujourd’hui, beaucoup de CSE disposent :

• de données RH ;
• de statistiques d’absentéisme ;
• d’indicateurs sociaux ;
• ou des informations issues de la BDESE.

Mais ces données ne disent pas toujours ce que vivent réellement les salariés.

L’Observatoire Social du Travail® apporte justement cette lecture humaine du travail réel.

Chaque trimestre, le CSE peut bénéficier :

• d’une cartographie des tensions sociales ;
• d’une analyse des signaux faibles ;
• d’une identification des irritants organisationnels ;
• d’un état des dynamiques collectives ;
• et d’une vision globale du climat social de l’entreprise.

Dans de nombreuses entreprises, les difficultés s’installent silencieusement :

• désengagement progressif ;
• augmentation des tensions ;
• fatigue psychologique ;
• conflits interpersonnels ;
• perte de confiance ;
• multiplication des arrêts de travail.

Lorsqu’aucun espace d’expression structuré n’existe, les difficultés finissent souvent par exploser sous forme :

• de crise sociale ;
• d’alerte RPS ;
• de contentieux ;
• ou de désorganisation collective.

L’Observatoire Social du Travail® permet au contraire d’agir en amont.

L’Observatoire Social du Travail® peut également intégrer :

• des espaces de médiation ;
• des temps de régulation ;
• des accompagnements relationnels ;
• ou des dispositifs de prévention des conflits.

L’objectif n’est pas de désigner des responsables.

L’objectif est de recréer du dialogue lorsque les tensions deviennent difficiles à exprimer dans l’organisation quotidienne du travail.

Parce que les élus constatent eux-mêmes :

• une montée des difficultés psychologiques ;
• une intensification du travail ;
• des transformations organisationnelles permanentes ;
• et une difficulté croissante des salariés à faire entendre leurs difficultés.

Les représentants du personnel ont besoin :

• d’outils concrets ;
• d’indicateurs qualitatifs ;
• d’une compréhension plus fine du terrain ;
• et d’un accompagnement indépendant.

L’Observatoire Social du Travail® répond précisément à cet enjeu.

Le dialogue social ne peut pas reposer uniquement sur des réunions formelles ou des indicateurs comptables.

Comprendre le travail réel, écouter les difficultés du quotidien et identifier les tensions avant qu’elles ne deviennent des crises constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises comme pour les représentants du personnel.

L’Observatoire Social du Travail® permet au CSE de disposer d’un outil concret pour renforcer :

• la prévention ;
• la qualité du dialogue social ;
• la compréhension des réalités de terrain ;
• et l’amélioration des conditions de travail.

Instant-CSE accompagne les CSE dans la construction de dispositifs adaptés à la taille, à l’organisation et aux enjeux spécifiques de chaque entreprise.

Un devis personnalisé peut être réalisé afin d’évaluer les besoins de votre structure et les modalités de déploiement du dispositif.

Dans de nombreuses entreprises, les élus du CSE disposent aujourd’hui d’indicateurs sociaux, de données issues de la BDESE ou encore de statistiques d’absentéisme. Pourtant, ces informations ne permettent pas toujours de comprendre ce que vivent concrètement les salariés dans leur quotidien professionnel.

Les difficultés apparaissent souvent bien avant les alertes officielles :

• fatigue liée à l’organisation du travail ;
• tensions relationnelles ;
• sentiment d’isolement ;
• surcharge mentale ;
• incompréhension des décisions managériales ;
• difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• perte de sens ;
• dégradation progressive du collectif de travail.

Or, ces situations sont rarement exprimées spontanément lors des réunions du CSE. Les salariés hésitent parfois à solliciter directement les élus, par crainte d’être identifiés, de déranger ou simplement parce qu’ils ne savent pas vers qui se tourner.

L’Observatoire Social du Travail® prend tout son sens précisément parce qu’il repose sur l’écoute du quotidien réel des salariés.

En recueillant les interrogations, les difficultés et les ressentis exprimés au fil de la vie professionnelle, le dispositif permet d’identifier des problématiques qui, prises isolément, pourraient sembler individuelles, mais qui révèlent souvent des enjeux collectifs concernant :

• l’organisation du travail ;
• les conditions de travail ;
• les relations professionnelles ;
• la charge de travail ;
• les transformations des métiers ;
• ou encore les effets des décisions de gestion sur les équipes.

Cette approche permet alors de transformer des remontées dispersées en véritables indicateurs sociaux qualitatifs utiles au CSE.

L’objectif n’est pas de transmettre des situations individuelles aux élus, mais de permettre une lecture globale et anonymisée des réalités de terrain afin d’aider les représentants du personnel à exercer pleinement leurs missions.

Cette démarche présente un intérêt majeur pour le dialogue social.

Avec la transformation des organisations du travail, le télétravail, la multiplication des outils numériques et l’intensification des rythmes professionnels, de nombreux élus constatent aujourd’hui une difficulté croissante à maintenir un lien régulier avec les salariés.

Le risque est alors que le mandat d’élu se limite progressivement :

• aux réunions formelles ;
• à l’analyse de documents transmis par la direction ;
• ou à la gestion des activités sociales et culturelles.

L’Observatoire Social du Travail® permet au contraire de reconnecter les élus à la réalité vécue par les salariés.

Grâce aux remontées du terrain, les représentants du personnel peuvent :

• mieux comprendre les préoccupations réelles des équipes ;
• identifier les sujets émergents ;
• adapter leurs questions en réunion ;
• proposer des actions de prévention ;
• orienter les débats vers les problématiques concrètes du travail ;
• et conserver une proximité avec les salariés malgré les évolutions des modes de travail.

Le dispositif contribue ainsi à renforcer le rôle du CSE dans les missions qui lui sont confiées par le Code du travail, notamment en matière :

• de présentation des réclamations individuelles et collectives ;
• de santé, sécurité et conditions de travail ;
• de prévention des risques professionnels ;
• et d’amélioration des conditions de travail.

L’Observatoire Social du Travail® ne remplace pas les élus.
Il leur permet au contraire de rester pleinement acteurs de leur mandat en leur donnant une lecture plus vivante, plus humaine et plus concrète de la réalité sociale de l’entreprise.

Dans un contexte où les salariés attendent davantage d’écoute, de proximité et de compréhension de leurs difficultés quotidiennes, cette capacité à maintenir le lien avec le terrain devient un enjeu central pour l’avenir du dialogue social.

Demander une proposition

Si l’Observatoire Social du Travail® suscite aujourd’hui l’intérêt de nombreux représentants du personnel, c’est avant tout parce qu’il répond à une difficulté concrète rencontrée par de nombreux élus : maintenir un lien vivant avec les salariés dans un contexte de transformation profonde du travail.

Les témoignages des CSE ayant mis en place le dispositif mettent régulièrement en évidence plusieurs constats :

• une meilleure compréhension des préoccupations du terrain ;
• une capacité renforcée à identifier les tensions émergentes ;
• une amélioration de la qualité des échanges avec les salariés ;
• une préparation plus pertinente des réunions avec la direction ;
• et une approche plus préventive des problématiques de santé et de conditions de travail.

De nombreux élus expliquent également que l’Observatoire Social du Travail® leur a permis de retrouver du sens dans leur mandat en redevenant davantage acteurs du dialogue social quotidien.

Les remontées anonymisées issues du terrain constituent en effet une source précieuse pour mieux comprendre les évolutions du travail réel, les difficultés organisationnelles ou encore les effets des transformations internes sur les équipes.

Dans plusieurs entreprises, les élus constatent ainsi que les sujets abordés grâce au dispositif dépassent largement les problématiques individuelles initiales et permettent d’ouvrir une réflexion collective sur :

• l’organisation du travail ;
• la charge de travail ;
• les relations managériales ;
• la communication interne ;
• les conditions de travail ;
• ou encore la prévention des risques psychosociaux.

Ces retours d’expérience illustrent une réalité de plus en plus présente dans les entreprises : les salariés attendent des espaces d’écoute concrets, humains et accessibles, tandis que les représentants du personnel cherchent des outils leur permettant de mieux appréhender les réalités quotidiennes du terrain.

L’Observatoire Social du Travail® s’inscrit précisément dans cette dynamique en renforçant la proximité entre les salariés et leurs représentants tout en soutenant une approche préventive du dialogue social.

Découvrez les témoignages des CSE ayant mis en place l’Observatoire Social du Travail®

Retrouvez les retours d’expérience d’élus ayant intégré le dispositif dans leur entreprise et découvrez comment cet outil a contribué à renforcer leur action en matière de prévention, de dialogue social et d’amélioration des conditions de travail.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

J’entends régulièrement des personnes me disant, « les gens sont épuisés », « ils sont surchargés », « l’entreprise est en sous-effectif », « on nous demande de faire trois fois plus de travail », « on ne remplace pas les départs à la retraite », « depuis la fusion c’est plus compliqué »...
 
Et sous l’expression des doléances, le diagnostic est posé. Il s’agit de personnes atteintes de stress au travail. Normal l’entreprise est pathogène et génératrice de ce stress.
 
Ne doutant pas de cela, il convient de clarifier certains points et de poser une méthodologie pour avoir un autre regard sur la problématique.
 
L’usage du terme de charge  de travail est souvent ambigu : Il peut référer au niveau d’exigence d’une tâche à un moment donné, ou aux conséquences de cette tâche. Il faut distinguer la tâche et des exigences d’une part et l’état du salarié d’autre en ayant le regard fixé sur le niveau de performance, et les conséquences pour le salarié d’autre part. Ainsi nous pourrons distinguer les notions de contrainte et astreinte.
 
La contrainte (ou le niveau d’exigence) est définie par la tâche, et est formulée en termes d’objectifs à atteindre, des résultats attendus, de qualité à obtenir, etc. Pour une tâche donnée, la contrainte peut varier d’un moment à un autre, du fait de la fluctuation des exigences instantanées.
 
L’astreinte est définie en référence à l’activité. Elle est en fonction du degré de mobilisation (physique, cognitive, psychique) du salarié. Le terme de charge sera ici réservé à l’astreinte.
 
Analyser la charge de travail, consiste à identifier les contraintes de la tâche (objectif, procédures, cadence, équipement, etc). Il faudra également avoir un regard croisé sur les descripteurs, plus ou moins directs, de l’astreinte. Dans le cas d’un travail engendrant une forte mobilisation physique, on pourra mesurer la quantité d’acide lactique, la consommation d’oxygène, les variations de l’électromyogramme, la durée de récupération.
 
Dans un travail où la mobilisation est essentiellement mentale, on pourra mesurer le taux d’erreurs, la capacité à effectuer une tâche en parallèle, la qualité des résultats.
 
La réalisation de la tâche entraine nécessairement une certaine activité, et donc une certaine charge. Chercher à faire disparaître la charge est donc un objectif vain. C’est la surcharge qu’il s’agit d’éliminer.
 
Dans la continuité de cette recherche, il est important que nous ayons également un regard sur la notion de (charge et fatigue). La fatigue est la conséquence de l’astreinte. Elle est un état consécutif à un travail réalisé sous certaines conditions (c’est-à-dire une certaine contrainte), objectivable par des symptômes, et induisant une perte temporaire et réversible d’efficience. C’est cette réversibilité (au moins dans le court terme) qui définit la fatigue. Une perte non temporaire, non réversible, serait une atteinte à la santé, une invalidité définitive.
 
La fatigue amoindrit les ressources, et donc augmente l’astreinte. Il n’y a pas de lien direct entre contrainte et astreinte : à contrainte égale, l’astreinte peut varier suivant les individus, en fonction des ressources disponibles. En cas de fatigue, ces ressources (physiques, attentionnelles, etc.) diminuent. On peut donc aboutir à un cercle vicieux où l’astreinte engendre de la fatigue, qui restreint les ressources, ce qui augmente l’astreinte, laquelle augmente la fatigue.
 
Une fatigue excessive signale une surcharge. Plus surprenant, elle signale aussi une sous-charge prolongée : l’ennui, le travail monotone, sont sources de fatigue.
 
 

 
La compétence des salariés et la complexité des tâches a identifié deux formes d’action sur l’astreinte, visant soit à réduire la complexité des tâches, soit à augmenter la compétence de l’opérateur. Agir sur le stress pose la question du niveau d’action pertinent, plus encore que toute action ergonomique.
 
Le parti pris ici est néanmoins de décrire des modes d’action sur les causes structurelles appuyées sur l’analyse ergonomique des situations de travail.
 
Toute action en matière de conditions de travail doit être conduite et maîtrisée, et c’est vrai aussi pour le stress. L’objectif d’une action ergonomique sur le stress est de déplacer la vision du stress dans l’organisation : d’une pathologie ou souffrance à écouter, passer un appel à examiner les conditions de travail, et cela ne va pas de soi. Quatre grands principes peuvent être posés sur les mesures, organisationnelles pour la plupart, qui réduisent les causes du stress :  Une bonne gestion du temps, une mesure réaliste de la charge de travail, une prescription claire, la place laissée aux collectifs de travail.
 
Face à des doléances en termes de stress, une organisation cherche à évaluer la portée et les contours, le reflexe général étant de recourir à des questionnaires. Est-il réellement utile d’obtenir une description détaillée des symptômes de stress de chacun agents ? Plus encore, est-il pertinent de déclencher une étude épidémiologique, qui consume les acteurs sans nécessairement aboutir à un résultat efficace ?
 
Incontestablement, c’est l’analyse ergonomique qui permettra d’identifier les causes profondes de stress. Mais au premier stade de l’action, trois classes de moyens permettent d’instruire le problème :
 

• Les questionnaires permettent de valider le ressenti de stress décrit par certains acteurs de l’organisation, d’identifier ce que cache ce mot, et de mobiliser chacun,
• Les entretiens aussi généralisés que possible (avec le salarié et aussi l’encadrement) permettent de construire une demande élargie,
• Certaines sources, apparemment annexes, contribuent à comprendre la question du stress dans l’organisation. Il peut s’agir de données générales sur l’entreprise ou la branche professionnelle concernée, mais aussi de données ciblées sur l’absentéisme, le turn-over, les accidents, etc…

 
Il peut également être utile de disposer de descripteurs à la situation initiale, pour suivre les effets des actions engagées. Quant à un suivi institutionnel du stress dans les entreprises, il pourrait bien se révéler aussi inefficace que les suivis passifs des accidents de travail. La question qui se pose est alors le niveau pertinent de suivi. En fait, on peut faire un suivi des stresseurs potentiels, dont on peut distinguer quatre catégories : la spécification de l’emploi, conditions de travail, modalités de l’emploi et relations sociales au travail.
 
Pour cela, il faut définir les cibles : services particuliers, ou fonctions ; ou s’attacher à des déterminants particuliers, par exemple la multiplicité des informations qui circulent dans l’organisation considérée.
 
Il s’agit ensuite de rendre visible le travail : par des observations qui permettent l’analyse du travail, mais aussi par des entretiens, indispensable en particulier dans l’étude du travail relationnel.
 
On peut alors formaliser un diagnostic réellement adapté au terrain considéré. Les préconisations pour changer. Les préconisations doivent être claires et porter sur les causes réelles, c’est-à-dire des éléments du fonctionnement de l’entreprise : organisation de la circulation de l’information, nature de la prescription, mode d’évaluation individuelle, création d’espaces de réflexion collective, etc..
 
Par ailleurs, ces transformations gagnent à être en place dans le cadre d’une démarche participative, faut de quoi elles pourraient apparaître comme des bouleversements non souhaités.
 
On voit ici l’importance toute particulière apportée au rôle du collectif de travail, producteur de compétences mais aussi de stratégie de régulation. L’activité réflexive collective permet en effet le partage des savoirs et des pratiques, mais aussi l’élaboration des identités professionnelles.
 
 
 
 

Les équipes du Groupe Instant, sont à votre écoute pour vous accompagner dans l'appropriation de la méthodologie et l'accompagnement dans le déroulé de votre étude.

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