Approbation du procès-verbal de la réunion précédente

Objectif :
Valider les échanges, décisions et actions engagées lors de la dernière réunion.

Références juridiques :
Articles L4121-1 et suivants du Code du travail

Points à analyser

• Gestion des congés estivaux
• Continuité d’activité
• Organisation des remplacements
• Risques de surcharge de travail
• Recours à l’intérim ou aux contrats saisonniers

Questions à poser

• Les effectifs seront-ils suffisants pendant l’été ?
• Quels services présentent des risques de tension ?
• Des mesures de prévention sont-elles prévues ?
• Comment la charge de travail sera-t-elle répartie ?

Enjeu :
Prévenir les risques psychosociaux et les désorganisations liées aux absences estivales.

Référence juridique :
Article L2312-26 du Code du travail

Indicateurs à analyser

• Évolution des effectifs
• Absentéisme
• Accidents du travail
• Turn-over
• Heures supplémentaires
• Recours à l’intérim

Questions à poser

• Quels indicateurs sont en hausse ?
• Existe-t-il des services particulièrement exposés ?
• Des actions correctives sont-elles envisagées ?
• Quels impacts sur les conditions de travail ?

Enjeu :
Identifier les signaux faibles et anticiper les tensions sociales.

Référence juridique :
Article L2312-27 du Code du travail

Points à suivre

• Actions QVCT mises en œuvre
• Prévention des risques psychosociaux
• Santé mentale au travail
• Charge de travail
• Conditions de travail

Questions à poser

• Les actions engagées produisent-elles des résultats ?
• Les salariés ont-ils été associés à la démarche ?
• Des difficultés persistent-elles dans certains services ?

Enjeu :
Faire du CSE un acteur central de la prévention et de l’amélioration des conditions de travail.

Références juridiques :

• Articles L2312-8 et L2312-27 du Code du travail
• Décrets n° 2026-320 et n° 2026-321 relatifs aux échanges d’informations entre les SPSTI et le service du contrôle médical

Points à analyser

• Nouvelles obligations des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI)
• Transmission d’informations entre SPSTI et service du contrôle médical
• Prévention de la désinsertion professionnelle
• Information des salariés sur leurs droits
• Protection des données et consentement des salariés

Questions à poser

• L’entreprise a-t-elle été informée des nouvelles obligations applicables aux SPSTI ?
• Le SPSTI a-t-il présenté les modalités de transmission des informations ?
• Comment les salariés seront-ils informés de leurs droits ?
• Quels impacts cette réforme peut-elle avoir sur le maintien dans l’emploi et les arrêts longs ?
• Le CSE peut-il obtenir une présentation détaillée du dispositif ?

Enjeu :
Permettre aux élus de comprendre les nouvelles obligations réglementaires et leurs impacts sur la santé au travail, la prévention et le maintien dans l’emploi.

Références juridiques :

• Article L2312-78 du Code du travail
• Réglementation URSSAF applicable aux ASC
• Guide URSSAF CSE 2026

Points à analyser

• Critères d’attribution des ASC
• Exonérations URSSAF
• Archivage des justificatifs
• Conformité des prestations
• Procédures internes du CSE

Questions à poser

• Les pratiques du CSE sont-elles juridiquement sécurisées ?
• Existe-t-il des risques de redressement URSSAF ?
• Les critères d’attribution sont-ils objectifs et transparents ?
• Les élus disposent-ils d’une procédure écrite de gestion des ASC ?

Enjeu :
Professionnaliser la gestion des ASC et prévenir les risques de redressement URSSAF.

Référence juridique :
Article L2242-1 du Code du travail

Points à suivre

• Évolutions salariales
• Égalité professionnelle
• Mesures QVCT
• Conditions de travail

Questions à poser

• Les engagements sont-ils effectivement appliqués ?
• Quels résultats concrets pour les salariés ?
• Existe-t-il des écarts entre les annonces et la réalité ?

Enjeu :
Contrôler la mise en œuvre des engagements pris par la direction.

Références juridiques :
Articles L2312-17 et suivants du Code du travail

Consultations à anticiper

• Orientations stratégiques
• Politique sociale
• Emploi et compétences
• Situation économique et financière

Enjeu :
Permettre aux élus d’anticiper les futures consultations et de structurer leur stratégie sociale.

Référence juridique :
Article L2312-78 du Code du travail

Points à suivre

• Budget ASC
• Prestations vacances
• Activités estivales
• Communication auprès des salariés

Enjeu :
Garantir une gestion équitable et sécurisée des prestations sociales.

Références juridiques :
Articles L2315-16 à L2315-18 du Code du travail

Thématiques à envisager

• Analyse des indicateurs sociaux
• Lecture économique
• Réglementation URSSAF des ASC
• Prévention des risques psychosociaux
• Santé mentale au travail

Enjeu :
Renforcer les compétences des élus pour leur permettre de comprendre les évolutions réglementaires et d’exercer pleinement leurs missions.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

L’usure professionnelle désigne la dégradation progressive de la santé ou de la capacité de travail d’un salarié liée aux conditions d’exercice de son activité professionnelle. Elle résulte généralement d’une exposition prolongée à des contraintes physiques, organisationnelles ou psychosociales.

En France, la lutte contre l’usure professionnelle constitue désormais un axe structurant des politiques de l’emploi, notamment dans le contexte du vieillissement de la population active et de l’allongement des carrières. L’objectif poursuivi par les pouvoirs publics est double :

• prévenir les situations de désinsertion professionnelle,

• favoriser le maintien en emploi des salariés tout au long de leur parcours professionnel, notamment après 50 ans.

Le ministère du Travail rappelle ainsi que la prévention de l’usure professionnelle repose sur une stratégie combinant plusieurs leviers : prévention primaire des risques, adaptation des postes de travail, évolution des parcours professionnels et accompagnement des salariés fragilisés.

Cette approche s’inscrit dans le cadre juridique plus large de l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur.

Le fondement juridique : l’obligation de prévention

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment :

• des actions de prévention des risques professionnels,

• des actions d’information et de formation,

• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Cette obligation a été largement renforcée par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui considère que l’employeur doit mettre en œuvre une politique de prévention effective, notamment face aux risques psychosociaux.

Historiquement, la notion d’usure professionnelle a été associée à la pénibilité physique du travail. Plusieurs facteurs de risques ont ainsi été identifiés dans la réglementation relative au compte professionnel de prévention (C2P) :

• travail de nuit,

• travail répétitif,

• travail en équipes successives alternantes,

• exposition au bruit,

• températures extrêmes,

• manutention de charges lourdes.

Cependant, la transformation du travail conduit aujourd’hui à élargir l’analyse de l’usure professionnelle.

Dans de nombreux secteurs – services, grande distribution, santé, fonctions tertiaires – la fatigue mentale et émotionnelle constitue désormais un facteur majeur d’usure.

Les causes sont multiples :

• surcharge cognitive,

• pression sur les résultats,

• intensification du rythme de travail,

• multiplication des tâches simultanées,

• conflits de valeurs,

• manque d’autonomie ou de reconnaissance.

Cette évolution impose aux entreprises de repenser leur politique de prévention au-delà de la seule pénibilité physique.

L’usure mentale correspond à une fatigue psychologique chronique liée à l’exposition prolongée à des contraintes organisationnelles ou relationnelles.

Contrairement aux atteintes physiques, elle est souvent moins visible mais ses conséquences peuvent être tout aussi graves :

• épuisement professionnel (burn-out),

• troubles anxieux ou dépressifs,

• perte de motivation,

• désengagement professionnel,

• absentéisme ou départ anticipé de l’entreprise.

Dans certains cas, cette usure peut conduire à une désinsertion professionnelle, c’est-à-dire l’impossibilité pour un salarié de poursuivre son activité dans des conditions compatibles avec sa santé.

Or, le Code du travail reconnaît explicitement que la santé au travail inclut la santé mentale.

La jurisprudence rappelle régulièrement que les risques psychosociaux doivent être intégrés dans l’évaluation des risques professionnels et dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

La prévention de l’usure professionnelle ne peut pas reposer uniquement sur des dispositifs techniques. Elle nécessite un véritable travail de régulation collective autour de l’organisation du travail.

Le Comité social et économique (CSE) dispose à ce titre de prérogatives importantes.

L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.

Les élus peuvent notamment :

• analyser les indicateurs sociaux (absentéisme, turn-over, accidents du travail),

• réaliser des enquêtes après accident du travail ou maladie professionnelle,

• proposer des actions de prévention,

• recourir à un expert en cas de risque grave.

Dans les entreprises disposant d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), cette mission est encore renforcée puisque la commission peut conduire des inspections régulières et analyser les situations de travail.

Dans ce cadre, l’usure professionnelle doit être abordée comme un indicateur stratégique de la qualité de l’organisation du travail.

La prévention de l’usure professionnelle repose sur une logique d’anticipation.

Plusieurs leviers peuvent être mobilisés :

1. L’analyse des indicateurs sociaux

Certains indicateurs permettent d’identifier les premiers signaux d’usure :

• hausse de l’absentéisme,

• augmentation des arrêts maladie,

• difficultés de recrutement ou de fidélisation,

• dégradation du climat social.

2. L’analyse du travail réel

Comprendre l’usure professionnelle suppose d’observer le travail tel qu’il est réellement effectué, et non uniquement tel qu’il est prescrit.

Les démarches d’analyse du travail, inspirées de l’ergonomie ou de la clinique de l’activité, permettent d’identifier :

• les contraintes organisationnelles,

• les contradictions entre objectifs et moyens,

• les tensions dans les collectifs de travail.

3. Les espaces de discussion sur le travail

Plusieurs entreprises expérimentent aujourd’hui des espaces de discussion sur le travail, permettant aux salariés et aux managers d’échanger sur les difficultés rencontrées dans l’activité quotidienne.

Ces dispositifs contribuent à prévenir l’usure mentale en favorisant la régulation collective des tensions professionnelles.

La prévention de l’usure mentale s’inscrit pleinement dans la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) issue de l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020.

Cette approche repose sur plusieurs principes :

• redonner du sens au travail,

• améliorer les conditions d’exercice de l’activité,

• renforcer la coopération entre les équipes,

• développer la reconnaissance professionnelle.

La QVCT ne doit pas être réduite à des actions périphériques (bien-être, ergonomie des espaces, etc.). Elle implique une réflexion plus profonde sur l’organisation du travail et la capacité des salariés à agir sur leur activité.

C’est précisément dans ce cadre que la prévention de l’usure mentale trouve toute sa place.

L’usure professionnelle constitue aujourd’hui l’un des principaux défis du monde du travail. Longtemps associée aux pénibilités physiques, elle englobe désormais une dimension essentielle : l’usure mentale liée aux transformations du travail et à l’intensification des organisations.

Face à ces évolutions, les entreprises ne peuvent plus se limiter à une approche réglementaire de la prévention. Elles doivent développer de véritables stratégies sociales articulant :

• analyse du travail réel,

• dialogue social structuré,

• prévention des risques psychosociaux,

• politiques de parcours professionnels durables.

Pour les élus du CSE, l’enjeu est également stratégique. Comprendre les mécanismes d’usure professionnelle permet non seulement de défendre la santé des salariés, mais aussi d’anticiper les transformations du travail qui façonnent l’avenir des entreprises.

La question qui se pose désormais est la suivante : les organisations sont-elles prêtes à repenser leur modèle de management pour préserver durablement la santé mentale et la capacité de travail des salariés ?

Face à l’augmentation des situations d’usure professionnelle et d’épuisement mental au travail, les élus du CSE ne peuvent plus se limiter à un rôle d’observateurs. Le Code du travail leur confère un véritable pouvoir d’initiative en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (article L.2312-8 du Code du travail). Concrètement, cela signifie que les représentants du personnel peuvent demander l’analyse d’indicateurs sociaux issus de la BDESE, proposer des actions de prévention dans le cadre de la CSSCT, solliciter l’appui d’experts ou encore inscrire la question de l’usure professionnelle à l’ordre du jour des réunions du CSE.

Mais agir suppose d’abord comprendre les mécanismes d’usure physique et mentale dans l’entreprise : quels métiers sont les plus exposés ? Quels services connaissent une hausse des arrêts maladie ? Quels salariés expriment une fatigue psychologique liée à l’organisation du travail ? Autant de questions qui doivent être posées collectivement afin de construire des réponses adaptées.

Dans un contexte où les carrières s’allongent et où l’intensification du travail fragilise les collectifs, les élus du CSE ont un rôle stratégique à jouer pour anticiper les situations d’usure professionnelle. En mobilisant leurs droits d’analyse, d’alerte et de proposition, ils peuvent contribuer à transformer ces constats en véritables politiques de prévention au sein de l’entreprise.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel