Le salarié concerné exerçait son activité dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. À la suite d’un arrêt de travail, il avait repris son poste en temps partiel thérapeutique, sur prescription médicale.

Son contrat a ensuite été rompu.

Un différend est né sur le calcul :

• de l’indemnité compensatrice de préavis,

• des congés payés afférents,

• de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

• et, le cas échéant, des dommages-intérêts.

La question posée à la Cour était la suivante :

Le salaire de référence doit-il être calculé sur la rémunération réduite perçue en temps partiel thérapeutique ou sur le salaire antérieur à la réduction d’activité ?

1. Les textes relatifs aux indemnités de licenciement

L’article L.1234-9 du Code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un CDI licencié, sauf faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée notamment en fonction de son ancienneté et de sa rémunération.

L’article R.1234-4 précise que :

• le salaire de référence correspond à la moyenne des 12 derniers mois,

• ou, si elle est plus favorable, à celle des 3 derniers mois.

Toute la difficulté réside dans la détermination de cette rémunération lorsque celle-ci a été temporairement diminuée pour raisons médicales.

 

2. Le temps partiel thérapeutique : une situation juridiquement spécifique

Le temps partiel thérapeutique n’est pas un choix organisationnel du salarié. Il résulte :

• d’une prescription médicale,

• validée par l’assurance maladie,

• visant à favoriser la réinsertion progressive.

Il constitue une mesure de protection de la santé, dans le prolongement de l’article L.1226-1 du Code du travail relatif à la suspension du contrat pour maladie.

Dès lors, la réduction de salaire qui en résulte n’est pas imputable à la volonté du salarié.

La Cour rappelle un principe protecteur :

Lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique pour raisons de santé, le salaire de référence servant au calcul des indemnités de rupture doit être déterminé en retenant la période antérieure à la mise en place de cette réduction d’activité, si cette méthode est plus favorable.

Autrement dit :

• On ne peut pas pénaliser le salarié en retenant une rémunération diminuée pour raisons médicales.

• Il convient d’appliquer la formule la plus avantageuse.

La Cour casse partiellement l’arrêt d’appel qui n’avait pas correctement appliqué ce principe.

1. Le principe d’égalité de traitement

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison de l’état de santé.

Si l’on retenait le salaire réduit du temps partiel thérapeutique pour calculer l’indemnité de licenciement, le salarié subirait :

• une double pénalité,
  

  • réduction temporaire de rémunération,

  • réduction définitive de ses indemnités.

Cela constituerait une forme de discrimination indirecte.

La solution de la Cour s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à neutraliser les périodes de suspension ou de réduction involontaire d’activité.

 

2. Une cohérence avec la logique protectrice du droit du travail

La jurisprudence sociale tend à protéger le salarié lorsque :

• la baisse de rémunération résulte d’un événement indépendant de sa volonté,

• la situation est liée à la santé.

La Cour confirme ici que le temps partiel thérapeutique doit être traité juridiquement comme une situation neutre au regard du calcul des droits à indemnité.

Cet arrêt appelle plusieurs points de vigilance.

1. Sécuriser le calcul du salaire de référence

Avant toute rupture, il convient :

• d’identifier la période exacte d’instauration du temps partiel thérapeutique,

• de recalculer le salaire moyen antérieur,

• de comparer les deux méthodes (3 ou 12 mois),

• de retenir la formule la plus favorable.

Une erreur expose l’employeur à :

• un rappel d’indemnité,

• des dommages-intérêts,

• et des frais de procédure.
  
   
  

  2. Articuler santé au travail et gestion RH

  L’arrêt rappelle l’importance d’une gestion cohérente :

• coordination entre RH, service paie et médecine du travail,

• traçabilité des périodes d’arrêt et de reprise,

• anticipation des risques contentieux.

Pour les élus du CSE, cette décision n’est pas neutre.

Elle illustre :

• la nécessité d’une veille juridique active,

• l’importance de la prévention des ruptures liées à des situations médicales,

• le rôle du dialogue social dans l’accompagnement des salariés fragilisés.

L’article L.2312-8 du Code du travail confère au CSE une mission de suivi des conditions de travail.

Or, les situations de temps partiel thérapeutique constituent souvent un signal d’alerte organisationnel.

Cet arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle cohérente :

• protéger la dignité du salarié,

• éviter que la maladie ne réduise ses droits,

• garantir l’équité dans le calcul des indemnités.

Il rappelle que la sécurité juridique ne se limite pas au respect formel des textes, mais suppose une lecture finaliste du droit du travail.

L’arrêt du 11 février 2026 de la Cour de cassation confirme un principe essentiel :

Le salarié ne doit pas voir ses indemnités de rupture diminuées du fait d’un temps partiel thérapeutique prescrit pour raisons de santé.

Cette décision renforce la protection contre les effets indirects de la maladie sur les droits financiers du salarié.

Pour les directions des ressources humaines, les juristes et les élus du CSE, elle impose une vigilance accrue dans le calcul des indemnités et une approche juridiquement sécurisée des situations de santé fragilisée.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Il est indispensable, pour comprendre la portée de cet arrêt, de rappeler le rôle exact de la Cour de cassation.

Contrairement aux juridictions du fond (conseil de prud’hommes et cour d’appel), la Cour de cassation :

• ne rejuge pas les faits,

• ne réexamine pas les éléments de preuve,

• ne substitue pas son appréciation à celle des juges du fond.

Son rôle est strictement juridique :
elle vérifie si la décision attaquée a correctement appliqué la règle de droit.

Cette mission découle des articles 604 et suivants du Code de procédure civile. La Cour contrôle :

1. la qualification juridique des faits,

2. l’interprétation des textes,

3. la motivation de la décision,

4. le respect des règles procédurales.

L’arrêt du 18 février 2026 s’inscrit précisément dans ce cadre de contrôle normatif.

L’affaire oppose un salarié, engagé en qualité de technicien, à son employeur.

Un différend est né au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, conduisant à une décision de la cour d’appel de Douai. Le salarié a formé un pourvoi en cassation, estimant que la cour d’appel avait :

• soit mal qualifié juridiquement les faits,

• soit insuffisamment motivé sa décision,

• soit méconnu une disposition du Code du travail.

Le pourvoi soulevait donc un ou plusieurs « moyens de cassation », c’est-à-dire des arguments juridiques destinés à démontrer que l’arrêt d’appel violait la loi.

L’un des apports majeurs de cet arrêt réside dans le rappel d’un principe fondamental :

Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des faits, mais leur décision doit être juridiquement justifiée et suffisamment motivée.

Ce principe s’ancre notamment dans :

• l’article 455 du Code de procédure civile (obligation de motivation),

• l’article L.1222-1 du Code du travail (exécution de bonne foi du contrat),

• ainsi que dans la jurisprudence constante de la chambre sociale.

La Cour de cassation contrôle donc :

• si les éléments factuels retenus permettent juridiquement la solution adoptée ;

• si la cour d’appel a répondu aux moyens déterminants soulevés par les parties ;

• si la règle de droit applicable a été correctement identifiée.

L’arrêt du 18 février 2026 s’inscrit dans cette logique de rigueur méthodologique.

A. Pour les employeurs

Cet arrêt rappelle plusieurs impératifs structurants :

1. La traçabilité des décisions disciplinaires ou managériales.

2. La précision des motifs invoqués en cas de sanction ou de rupture.

3. La cohérence entre les faits reprochés et la qualification juridique retenue.

Une insuffisance de motivation ou une qualification approximative expose l’employeur à un risque contentieux accru.

 

B. Pour les salariés

L’arrêt confirme que le contrôle de la Cour de cassation constitue une garantie essentielle :

• protection contre les erreurs de droit,

• contrôle de la qualification des faits,

• exigence de motivation.

Il renforce indirectement la sécurité juridique du salarié dans la relation de travail.

Au-delà du cas individuel, cette décision intéresse directement les élus du CSE.

Pourquoi ?

Parce que nombre de litiges individuels trouvent leur origine dans :

• une organisation du travail défaillante,

• une gestion disciplinaire mal sécurisée,

• une insuffisance de dialogue social,

• ou une absence d’anticipation des risques psychosociaux.

Or, l’article L.2312-8 du Code du travail confère au CSE une mission générale de veille sur :

• l’organisation,

• la gestion,

• la marche générale de l’entreprise.

De même, la CSSCT exerce une mission de prévention en matière de conditions de travail.

Cet arrêt illustre ainsi un point stratégique :
la qualité du dialogue social en amont réduit le risque contentieux en aval.

Cet arrêt confirme trois enseignements structurants :

1. La rigueur juridique est une condition de sécurité économique

Un contentieux mal maîtrisé représente un coût financier et réputationnel.

2. La motivation des décisions managériales est un levier de prévention

Une décision claire, argumentée et proportionnée réduit le risque de requalification judiciaire.

3. Le contrôle juridictionnel renforce l’exigence de professionnalisation RH

La gestion des ressources humaines ne peut plus être intuitive : elle doit être juridiquement sécurisée.

L’arrêt du 18 février 2026 de la Cour de cassation ne bouleverse pas la jurisprudence sociale, mais il réaffirme avec force un principe cardinal :

La qualification juridique des faits et la motivation des décisions constituent le socle de la sécurité juridique en droit du travail.

Pour les directions des ressources humaines, les avocats, les managers et les représentants du personnel, cet arrêt rappelle que la solidité juridique d’une décision se construit dès l’origine.

En définitive, ce type de décision invite à dépasser la logique contentieuse pour inscrire la relation de travail dans une gouvernance sociale structurée, anticipatrice et juridiquement maîtrisée.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Dans l'affaire n° 23-18.876, la Cour de cassation a statué sur le délai de prescription applicable à l'indemnité de requalification. Un salarié, ayant obtenu la requalification de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI), réclamait cette indemnité prévue par l'article L. 1245-2 du Code du travail.

La Cour a précisé que cette indemnité est soumise à la prescription biennale de deux ans, conformément à l'article L. 1471-1 du Code du travail. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Cette décision souligne l'importance pour les salariés d'agir rapidement lorsqu'ils estiment que leurs droits ont été lésés, notamment en cas de requalification de contrats. Pour les employeurs, elle rappelle la nécessité de respecter scrupuleusement les règles encadrant les CDD pour éviter des requalifications et les litiges qui en découlent

Le Comité Social et Économique (CSE) a un rôle crucial à jouer dans l'information des salariés sur leurs droits, y compris sur les délais de prescription applicables. En sensibilisant les employés à ces aspects, le CSE contribue à prévenir les contentieux et à promouvoir un climat social apaisé.

La décision récente de la Cour de cassation vient clarifier un point essentiel en droit du travail : le régime de prescription applicable à l’indemnité de requalification. En confirmant que cette action relève du délai de deux ans prévu par l’article L. 1471-1 du Code du travail, elle rappelle l’impératif de vigilance tant pour les salariés que pour les employeurs.

Pour les représentants du personnel et les élus du CSE, cette jurisprudence souligne l’importance d’une veille juridique active et d’un rôle d’accompagnement renforcé auprès des salariés. Mieux connaître les délais pour agir, c’est aussi mieux se défendre. À l’heure où les contentieux liés à la précarité contractuelle demeurent fréquents, cette décision invite chacun à intégrer la temporalité du droit dans ses pratiques quotidiennes.

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