Bons d’achat, prestations de loisirs, factures en attente, engagements auprès des fournisseurs… En décembre, les décisions s’accumulent. Une dépense mal affectée, un justificatif manquant ou une règle d’attribution inadaptée peuvent fragiliser la gestion du comité. Deux jours de formation permettent de prendre du recul, de vérifier vos pratiques et de préparer les arbitrages de 2027.
Cette session s’adresse aux trésoriers, trésoriers adjoints, secrétaires et élus chargés des activités sociales et culturelles. Participer en binôme secrétaire–trésorier permet de partager une même méthode pour organiser les décisions, suivre les dépenses et rendre compte de l’action du CSE.

Les conditions d’accès aux activités sociales et culturelles méritent une attention particulière. À la suite de la jurisprudence interdisant de conditionner leur bénéfice à une ancienneté minimale, l’Urssaf a fixé au 31 décembre 2026 l’échéance de mise en conformité dans le cadre de sa politique de contrôle. Ce délai administratif ne constitue pas une autorisation de maintenir un critère d’ancienneté.
Quels bénéficiaires retenir ? Quels critères d’attribution appliquer ? Quelles conditions respecter pour bénéficier des exonérations de cotisations ? À partir de cas pratiques, vous apprendrez à identifier les points à vérifier, à documenter vos décisions et à distinguer les règles applicables aux différentes prestations.

Le rapport d’activité et de gestion répond à une obligation légale. L’article L.2315-69 du Code du travail prévoit un rapport présentant les activités et la gestion financière du CSE pour éclairer l’analyse des comptes par les élus et les salariés. Son contenu est précisé par l’article D.2315-38, selon le régime comptable du comité.
Ce document permet aussi de valoriser votre mandat : quelles actions avez-vous financées ? Combien de salariés en ont bénéficié ? Pourquoi certaines dépenses ont-elles dépassé les prévisions ? Expliquer ces résultats rend votre travail visible et vous aide à définir les priorités de l’année suivante.

Journée	Programme
Jour 1 — Sécuriser vos budgets et vos ASC	Distinguer le budget de fonctionnement et le budget ASC, vérifier l’affectation des dépenses, examiner les critères d’attribution des prestations, comprendre les règles Urssaf et organiser les justificatifs.
Jour 2 — Préparer la clôture et votre rapport	Analyser les écarts budgétaires, recenser les engagements, construire le prévisionnel 2027, structurer le rapport d’activité et préparer sa présentation.

 

La formation alternera explications, exercices et échanges entre élus. Les situations étudiées vous permettront de relier les obligations juridiques aux décisions que vous prenez au quotidien.
Vous repartirez avec :

• Une trame de rapport d’activité et de gestion à adapter à votre CSE.
• Un tableau de suivi des deux budgets.
• Une grille de vérification des pratiques ASC.
• Un calendrier de préparation de la clôture et de l’approbation des comptes.

Pour les CSE clôturant au 31 décembre, le stage permettra d’anticiper la collecte des informations et la rédaction du rapport. Celui-ci sera ensuite complété avec les données définitives de l’exercice, en lien avec votre expert-comptable lorsque son intervention est requise.

Dates : mardi 1er et mercredi 2 décembre 2026
Lieu : Paris — adresse précise communiquée dans les informations pratiques
Durée : deux jours, soit 14 heures
Public : trésoriers, secrétaires, adjoints et élus chargés des ASC
Effectif : session limitée à 30 participants
Votre CSE doit prochainement arbitrer ses dépenses, préparer son budget 2027 ou rédiger son rapport ? Inscrivez-vous seul ou avec un autre élu de votre comité pour préparer ensemble votre fin d’exercice.
Contactez INSTANT CSE pour recevoir le programme, un devis et les modalités d’inscription.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Solvants, poussières, fumées, produits de nettoyage, colles ou substances utilisées lors d’opérations de maintenance : de nombreux métiers peuvent exposer les salariés à des agents chimiques dangereux. L’enjeu pour le CSE n’est donc pas uniquement de savoir quels produits sont présents dans l’entreprise, mais dans quelles situations les salariés y sont réellement exposés.
L’évaluation doit notamment prendre en compte la nature et la durée de l’exposition, les conditions de travail, les quantités utilisées, les effets combinés de plusieurs substances et l’efficacité des mesures de prévention. C’est ce que prévoit l’article R.4412-6 du Code du travail.

C’est probablement l’obligation la plus utile à rappeler aux élus. L’article R.4412-9 du Code du travail prévoit expressément que les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent être communiqués au CSE sous une forme appropriée. Cette communication doit notamment être actualisée lorsque l’évaluation évolue ou lorsque les méthodes et conditions de travail sont modifiées.
Autrement dit, le CSE ne devrait pas avoir à se contenter d’une ligne générale dans le DUERP indiquant « risque chimique ». Il doit pouvoir comprendre quels produits ou procédés exposent les salariés, quelles populations sont concernées et quelles mesures ont été prises.

Les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent également être consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, conformément à l’article R.4412-10.
Pour les élus, la bonne question est donc simple : le DUERP correspond-il réellement aux situations observées sur le terrain ? Si les méthodes de travail ont changé, si un nouveau produit est utilisé ou si une nouvelle activité apparaît, l’évaluation doit suivre.
INSTANT CSE accompagne les élus et les directions sur ces questions dans son offre Santé au travail & QVCT, notamment pour l’analyse du DUERP et la prévention des risques professionnels.

Lors d’une réunion CSE ou CSSCT, quelques questions permettent déjà de mesurer la qualité de la prévention :

• Quels agents chimiques dangereux sont présents ?
• Quelles tâches exposent réellement les salariés ?
• Les fiches de données de sécurité sont-elles accessibles et à jour ?
• Les dispositifs de captage sont-ils efficaces ?
• Les protections collectives ont-elles été privilégiées ?
• Les opérations de maintenance et de nettoyage ont-elles été intégrées à l’évaluation ?
• Les résultats ont-ils été communiqués au CSE ?
• Le DUERP a-t-il été actualisé après les changements de procédé ou d’organisation ?

Le CSE dispose, en matière de santé et sécurité, d’une véritable mission d’analyse des risques professionnels au titre de l’article L.2312-9 du Code du travail.

Lorsqu’un risque est identifié, le premier réflexe ne devrait pas être de distribuer un masque ou des gants supplémentaires. Les principes généraux de prévention imposent d’abord de rechercher des solutions permettant d’éviter le risque ou de le réduire à la source.
C’est pourquoi la campagne de l’Assurance Maladie insiste notamment sur le captage des polluants. La protection individuelle reste nécessaire dans certaines situations, mais elle ne doit pas remplacer une réflexion sur les procédés, les équipements et l’organisation du travail.

Une prévention efficace doit pouvoir être démontrée. L’employeur doit donc pouvoir retrouver l’évaluation, les mesures mises en œuvre, les mises à jour, les informations transmises au CSE et les actions décidées après l’identification d’un risque.
Pour une direction, c’est aussi une façon de sécuriser le dialogue social : mieux vaut partager les résultats de l’évaluation et discuter des mesures avant qu’un accident, une maladie professionnelle ou un contrôle ne révèle les écarts.
Pour structurer ce travail, INSTANT CSE propose également un accompagnement en conseil et relations sociales.

La campagne lancée ce 12 octobre ne crée pas une nouvelle obligation. Elle remet en lumière une règle déjà applicable : les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent être communiqués au CSE.
La bonne question pour les élus n’est donc pas seulement : « existe-t-il un DUERP ? »
Elle est plutôt :

« Savons-nous précisément à quoi les salariés sont exposés, dans quelles situations et avec quelles mesures de prévention ? »

Si la réponse reste floue, le risque chimique mérite probablement de revenir à l’ordre du jour.
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Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Il faut commencer par distinguer deux notions souvent confondues :

la suppression d’un poste

et

le licenciement du salarié qui l’occupe.

Une entreprise peut réduire ses effectifs sans procéder immédiatement à des licenciements.

Cela peut notamment résulter :

• du non-remplacement de salariés partant à la retraite ;
• du non-remplacement de démissions ;
• de la suppression de postes vacants ;
• de fins de CDD ;
• d’une diminution du recours à l’intérim ;
• de mobilités internes ;
• d’une réorganisation ;
• de l’externalisation d’une activité ;
• de l’automatisation de certaines tâches.

La baisse du nombre de postes peut donc être réelle alors qu’aucune lettre de licenciement n’est envoyée.

Pour le CSE, ce constat est fondamental.
Car l’existence d’une consultation du comité ne dépend pas uniquement de l’existence de licenciements.

Le texte central est l’article L.2312-8 du Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit notamment être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Le texte vise notamment les mesures susceptibles d’affecter :

• le volume ou la structure des effectifs ;
• l’organisation économique ou juridique ;
• les conditions d’emploi et de travail ;
• la formation professionnelle ;
• l’introduction de nouvelles technologies ;
• les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

Une politique de réduction progressive des effectifs peut donc parfaitement entrer dans le champ des compétences consultatives du CSE, même en l’absence de licenciements économiques.

La bonne question n’est pas :

« Y a-t-il un PSE ? »

mais :

« Le projet affecte-t-il les effectifs, l’organisation ou les conditions de travail ? »

C’est précisément sur ce type de projet qu’un accompagnement en relations sociales et fonctionnement du CSE peut permettre aux élus de sécuriser leurs questions et leur avis.

Autre confusion fréquente : toute suppression importante de postes ne constitue pas nécessairement un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le PSE répond à des conditions précises.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L.1233-61 du Code du travail prévoit l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours.

Ainsi, une entreprise peut annoncer la disparition de 50, 100 ou 200 postes en expliquant que celle-ci interviendra progressivement par départs naturels sans prévoir autant de licenciements.

Il ne faut donc pas écrire :

100 postes supprimés = automatiquement PSE.

En revanche :

100 postes supprimés = transformation potentiellement majeure de l’organisation et des effectifs.
Et c’est précisément là que les prérogatives du CSE doivent être examinées

Lorsqu’un poste disparaît, son titulaire peut partir.

Mais le travail effectué par cette personne ne disparaît pas nécessairement avec lui.

Il peut être :

• supprimé ;
• réparti entre plusieurs salariés ;
• transféré à un autre service ;
• confié à un prestataire ;
• automatisé ;
• délocalisé ;
• confié à l’encadrement ;
• absorbé par une nouvelle organisation.

Le CSE doit donc déplacer son analyse.

Au lieu de regarder uniquement :

les emplois qui disparaissent,

il doit examiner :

le travail qui reste.
Cette approche, centrée sur le travail réel, est également au cœur des accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail et QVCT.

Face à une réorganisation sans licenciement, l’une des premières demandes du CSE devrait porter sur une comparaison précise de l’organisation.

Avant la réorganisation

• combien de salariés ?
• combien d’ETP ?
• quels métiers ?
• quels services ?
• quelles tâches ?
• quelle charge de travail ?
• quel recours aux CDD et à l’intérim ?
• quelles compétences critiques ?

Après la réorganisation

• combien de postes subsisteront ?
• quels postes disparaîtront ?
• quelles tâches seront supprimées ?
• quelles tâches seront redistribuées ?
• lesquelles seront automatisées ?
• lesquelles seront externalisées ?
• quelles nouvelles compétences seront nécessaires ?
• quelle charge pèsera sur les équipes restantes ?

Cette comparaison transforme complètement la discussion.

Le débat ne porte plus uniquement sur des colonnes d’effectifs.

Il porte sur l’organisation réelle du travail.
Pour les élus qui souhaitent construire cette analyse, INSTANT CSE peut intervenir dans le cadre de son offre de Conseil en relations sociales.

Non.

Un départ naturel évite évidemment la rupture imposée du contrat de travail du salarié qui quitte l’entreprise.

Mais il ne permet pas de savoir ce qu’il adviendra de son activité.

Prenons un service composé de dix personnes.

Deux salariés partent en retraite.

Ils ne sont pas remplacés.

Le service fonctionne désormais à huit.

Plusieurs scénarios sont possibles.

L’activité diminue réellement de 20 %.

Les tâches sont automatisées.

Une partie de l’activité est supprimée.

Ou les huit salariés doivent désormais réaliser le travail précédemment accompli par dix personnes.

Dans ce dernier cas, il ne s’agit plus seulement d’une politique d’effectifs.

Il s’agit d’un sujet de charge de travail et de santé au travail.

 

C’est un angle souvent oublié lors des restructurations.

L’attention se concentre naturellement sur les personnes qui quittent l’entreprise.

Mais une transformation produit aussi des conséquences sur ceux qui restent.

Le CSE devrait notamment examiner :

• l’intensification du travail ;
• les objectifs ;
• les délais ;
• les heures supplémentaires ;
• les changements d’horaires ;
• les responsabilités nouvelles ;
• la polyvalence ;
• les difficultés de remplacement ;
• la fatigue ;
• l’absentéisme ;
• les risques psychosociaux ;
• la perte de savoir-faire ;
• les tensions entre services.

Une restructuration conçue pour éviter les licenciements peut donc malgré tout créer un risque organisationnel important.
Sur ces sujets, le comité peut utilement articuler ses travaux avec une démarche de prévention, santé au travail et QVCT.

Le CSE n’est pas seulement consulté sur l’évolution des effectifs.

L’article L.2312-9 du Code du travail lui confie également des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le comité procède notamment à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés.

Une réduction d’effectifs peut donc être examinée sous deux angles complémentaires :

l’emploi et l’organisation

mais également

la santé et les conditions de travail.
Cette double lecture est particulièrement importante lorsque des postes disparaissent sans que l’activité diminue dans les mêmes proportions.

Autre point essentiel : le CSE n’a pas vocation à être simplement informé d’une décision déjà exécutée.

L’article L.2312-14 du Code du travail prévoit que les décisions de l’employeur relevant des compétences consultatives du comité doivent, sous réserve des exceptions prévues par le Code, être précédées de la consultation du CSE.

Autrement dit, présenter au CSE une organisation déjà définitivement arrêtée pose une question évidente :

À quoi l’avis du comité peut-il encore servir ?

La consultation doit permettre au CSE :

• de comprendre ;
• d’interroger ;
• de formuler des propositions ;
• de demander des mesures de prévention ;
• de présenter éventuellement des alternatives ;
• et de rendre son avis avant la mise en œuvre de la décision.

Consulter ne signifie pas simplement présenter quelques diapositives pendant une réunion.

L’article L.2312-15 du Code du travail prévoit que le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis utile.

Lorsque les informations nécessaires ne sont pas disponibles, le comité peut, dans les conditions prévues par ce texte, saisir le président du tribunal judiciaire afin d’obtenir la communication des éléments manquants.

C’est particulièrement important dans une réduction d’effectifs.

Une annonce du type :

« Nous allons réduire les frais de structure de 10 % sans licenciement »
ne permet pas, à elle seule, au CSE d’analyser le projet.

Selon la nature de la réorganisation, les élus peuvent demander différentes catégories d’informations.

Sur les effectifs

• effectifs actuels par service ;
• ETP ;
• CDI ;
• CDD ;
• intérim ;
• postes vacants ;
• départs prévisionnels ;
• recrutements prévus ;
• postes supprimés.

Sur l’organisation

• organigramme actuel ;
• organigramme cible ;
• fiches de poste ;
• nouvelles répartitions des tâches ;
• activités supprimées ;
• activités transférées ;
• externalisations ;
• automatisations envisagées.

Sur les conditions de travail

• analyse de la charge ;
• heures supplémentaires ;
• absentéisme ;
• accidents ;
• turnover ;
• indicateurs RPS ;
• conséquences identifiées dans le DUERP.

Sur les compétences

• compétences supprimées ;
• compétences nouvelles ;
• métiers en tension ;
• formations prévues ;
• mobilités ;
• accompagnement des salariés ;
• transfert des savoir-faire.

Les enjeux relatifs aux compétences pourront également être rapprochés du plan de développement des compétences, sujet qui devient central lorsqu’une réorganisation transforme les métiers.

Face à une suppression de postes sans licenciement, les élus peuvent partir de cette grille :

1. Combien de postes disparaissent réellement ?
2. Sur quelle période ?
3. Dans quels services ?
4. Quels métiers sont concernés ?
5. Quels départs seront remplacés et lesquels ne le seront pas ?
6. Quelles tâches disparaissent avec les postes ?
7. Quelles tâches restent ?
8. À qui seront-elles confiées ?
9. Une partie de l’activité sera-t-elle externalisée ?
10. Une partie sera-t-elle automatisée ?
11. Quelle évolution de charge est prévue pour les équipes restantes ?
12. Quelles compétences risquent de disparaître ?
13. Quelles formations seront nécessaires ?
14. Quels nouveaux risques professionnels ont été identifiés ?
15. Quels indicateurs permettront de mesurer les effets de la réorganisation six mois après sa mise en œuvre ?

Ces questions permettent de passer d’une discussion sur le nombre de postes à une véritable analyse de l’organisation cible.

Tout dépend du projet.

L’expertise ne devient pas automatique parce qu’un nombre important de postes disparaît.

En revanche, l’article L.2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de recourir à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Une réduction significative des effectifs accompagnée d’une redistribution importante des tâches, d’une transformation des métiers ou d’une modification profonde de l’organisation peut donc conduire le comité à examiner cette possibilité.

Le point déterminant n’est pas seulement :

combien de postes disparaissent ?

Mais :

quelle ampleur auront les conséquences du projet sur le travail ?

Il n’existe pas un nombre automatique de suppressions de postes déclenchant l’expertise pour projet important.

L’analyse doit porter sur la réalité des transformations.

Une suppression de dix postes peut bouleverser profondément un petit établissement.

Une suppression plus importante peut avoir des effets différents selon la façon dont l’activité est réduite ou réorganisée.

Il faut donc étudier :

• l’ampleur de la transformation ;
• la modification des tâches ;
• les nouvelles responsabilités ;
• les changements d’horaires ;
• les outils ;
• les processus ;
• la charge ;
• les collectifs de travail ;
• les risques professionnels.

Le sujet devient encore plus sensible.

Une entreprise peut expliquer que l’automatisation ou l’intelligence artificielle permet désormais de réaliser certaines tâches avec moins de salariés.

Mais un gain de productivité théorique n’est pas nécessairement équivalent à un gain de temps réel.

Le CSE devrait demander :

• quelles tâches exactement seront automatisées ?
• combien de temps représentent-elles aujourd’hui ?
• quelles tâches resteront à la charge des salariés ?
• quelles vérifications devront être ajoutées ?
• quels nouveaux risques d’erreur apparaîtront ?
• qui conservera la responsabilité du résultat ?
• quelles compétences devront évoluer ?
• quels salariés seront formés ?

Une technologie ne supprime pas seulement du travail.

Elle redistribue le travail entre l’humain, l’outil et l’organisation.
Pour les projets mêlant technologie et réorganisation, le comité peut être accompagné par INSTANT CSE dans l’analyse de la consultation et des conséquences sur les métiers via le Conseil en relations sociales.

Une entreprise peut également réduire ses effectifs en diminuant le recours aux contrats courts.

Là encore, la question centrale reste :

Pourquoi ces salariés étaient-ils présents ?

S’ils absorbaient des pics d’activité, remplaçaient des absences ou réalisaient une activité permanente, leur disparition peut se traduire par une charge supplémentaire pour les salariés permanents.
Le CSE doit donc regarder les effectifs au sens large et ne pas se limiter au nombre de CDI.

Un autre enjeu mérite davantage d’attention : la perte de compétences.

Lorsqu’un salarié expérimenté part et n’est pas remplacé, l’entreprise peut perdre :

• un savoir technique ;
• une connaissance client ;
• une capacité de dépannage ;
• un réseau interne ;
• une mémoire de l’organisation ;
• une capacité de transmission.

Le CSE peut donc demander une cartographie des compétences critiques.

C’est particulièrement utile lorsque les suppressions de postes reposent principalement sur les départs à la retraite.

Un poste supprimé n’est pas seulement une ligne budgétaire économisée.
Il peut aussi représenter un savoir-faire qui quitte définitivement l’entreprise.

Une réorganisation importante peut modifier les risques professionnels.

Par exemple :

• augmentation de la charge ;
• travail isolé ;
• réduction des temps de récupération ;
• polyvalence accrue ;
• nouvelles responsabilités ;
• changement des circuits ;
• nouvel outil numérique ;
• nouveaux horaires ;
• tensions entre équipes.

Le CSE doit donc interroger les conséquences du projet sur l’évaluation des risques.

La démarche peut être rapprochée du travail mené sur le DUERP et le programme de prévention.
Pour approfondir cette dimension, consultez les accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail & QVCT.

Une réduction d’effectifs peut produire une période d’incertitude particulièrement forte.

Même lorsqu’aucun licenciement n’est annoncé, les salariés peuvent se demander :

• mon poste sera-t-il le prochain ?
• mon service va-t-il disparaître ?
• vais-je récupérer le travail de mon collègue ?
• pourrai-je encore atteindre mes objectifs ?
• dois-je accepter une mobilité ?
• mon métier a-t-il encore un avenir ?

Cette incertitude peut elle-même devenir un facteur de risque.

Le rôle de la prévention consiste précisément à anticiper, plutôt qu’à attendre l’apparition des arrêts maladie, des conflits ou des signalements.
INSTANT CSE intervient notamment sur l’analyse des situations de travail, les RPS et la QVCT via son pôle Santé au travail et QVCT.

Pour une direction, éviter les licenciements constitue naturellement un élément social important.

Mais ce n’est pas suffisant.

Une réorganisation réussie doit répondre à quatre questions :

L’activité

Que faut-il réellement continuer à produire ?

Les effectifs

De combien de personnes l’organisation a-t-elle besoin ?

Les compétences

Quelles compétences faut-il conserver et développer ?

Le travail

L’organisation cible est-elle réellement soutenable ?

Une stratégie qui répond uniquement aux deux premières questions peut produire des économies à court terme tout en créant des difficultés importantes à moyen terme.

C’est précisément pourquoi un dialogue social structuré peut permettre de sécuriser la transformation.
Découvrir l’accompagnement INSTANT CSE en relations sociales

Avant de rendre un avis, les élus devraient pouvoir comprendre :

l’organisation actuelle → les postes supprimés → l’organisation cible → la redistribution du travail → les impacts humains → les mesures de prévention → les indicateurs de suivi.

Si l’un de ces blocs reste inconnu, il est légitime de demander des explications complémentaires.

L’objectif n’est pas d’obtenir des centaines de pages supplémentaires.

Il est d’obtenir les informations permettant réellement de comprendre le projet.

 

Une erreur fréquente consiste à considérer que la mission du CSE se termine avec son avis.

Au contraire.

Les effets d’une réorganisation apparaissent souvent plusieurs mois après sa mise en œuvre.
Le comité peut donc demander la mise en place d’indicateurs de suivi :

 
 
 
 

Indicateur	Avant	3 mois	6 mois	12 mois
Effectif réel
Postes vacants
Heures supplémentaires.
Absentéisme
Turnover
Accidents / incidents
Signalements RPS
Recours CDD / intérim

C’est souvent à ce stade que l’on découvre si les hypothèses du projet étaient réalistes.

« Optimisation ».

« Rationalisation ».

« Départs naturels ».

« Organisation cible ».

« Productivité ».

« Simplification ».

« Non-remplacement ».

Ces expressions peuvent correspondre à des choix de gestion.

Mais elles ne décrivent pas leurs conséquences concrètes sur le travail.

Le rôle du CSE consiste précisément à traduire :

la stratégie de l’entreprise

en

conséquences concrètes pour les salariés.

Combien de personnes ?

Quelles tâches ?

Quels délais ?

Quelle charge ?

Quelles compétences ?

Quels risques ?
Quels moyens ?

Lorsqu’une direction annonce qu’un poste ne sera pas remplacé, la question la plus simple est souvent la meilleure :

« Qui fera demain ce que cette personne fait aujourd’hui ? »

Si la réponse est :

« personne, parce que cette activité disparaît », il faut comprendre pourquoi.

Si la réponse est :

« un outil », il faut analyser l’automatisation.

Si la réponse est :

« un prestataire », il faut examiner l’externalisation.

Si la réponse est :

« les collègues », il faut analyser la charge.
C’est ainsi que le CSE retrouve son véritable rôle.

 

À retenir

Une suppression de postes n’entraîne pas automatiquement un licenciement économique ou un PSE.

Mais l’absence de licenciement ne neutralise pas les prérogatives du CSE.

Lorsque la décision affecte le volume ou la structure des effectifs, l’organisation ou les conditions de travail, le comité peut devoir être informé et consulté conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail.

Cette consultation doit intervenir en amont conformément à l’article L.2312-14 et permettre au comité de disposer d’informations précises et d’un délai suffisant pour rendre son avis selon l’article L.2312-15.

Lorsqu’un projet important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail, la possibilité d’une expertise prévue par l’article L.2315-94 peut également être examinée.

Enfin, le PSE répond à un régime distinct fixé notamment par l’article L.1233-61.

La question stratégique à retenir pour les élus reste finalement très simple :

Quand un poste disparaît, ne demandez pas seulement qui part. Demandez surtout ce que devient le travail.

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Référence juridique

Le procès-verbal du CSE est encadré notamment par l'article L2315-34 du Code du travail.

Pourquoi inscrire ce point ?

L'approbation du procès-verbal ne devrait pas constituer une simple formalité.

Elle peut être immédiatement suivie de l'examen du relevé de décisions de septembre : actions réalisées, engagements en cours, échéances dépassées et informations restant à transmettre.

Cette méthode crée une continuité entre les réunions.

Proposition de rédaction

Approbation du procès-verbal de la réunion précédente et examen du relevé de décisions : état d'avancement des engagements, actions restant à réaliser et actualisation des échéances.

Questions à poser

• Les documents annoncés en septembre ont-ils été transmis ?
• La BDESE a-t-elle été actualisée ?
• Les consultations programmées respectent-elles le calendrier annoncé ?
• Quelles décisions restent en attente ?
• Pourquoi certaines échéances n'ont-elles pas été respectées ?

Objectif stratégique

Installer une logique simple :

Question → engagement → responsable → échéance → contrôle de réalisation.

Le relevé de décisions devient ainsi un véritable tableau de bord du dialogue social.

Références juridiques

Les articles L2312-17 à L2312-36 du Code du travail organisent les consultations et informations récurrentes du CSE.

Le Code du travail distingue trois grandes consultations : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi.

Pourquoi inscrire ce point ?

En octobre, certaines entreprises entrent dans la dernière phase de leurs consultations annuelles.

Avant d'accepter de rendre un avis, les élus doivent vérifier qu'ils disposent des informations leur permettant réellement de comprendre le sujet soumis à consultation.

Il convient également de vérifier l'accord collectif éventuellement applicable, puisque celui-ci peut aménager la périodicité et les modalités des consultations.

Proposition de rédaction

Point d'étape sur les consultations récurrentes 2026 : calendrier, informations communiquées, données restant à transmettre et conditions permettant au CSE de préparer ses avis.

Questions à poser

• Quelles consultations restent à conduire en 2026 ?
• Quels documents seront transmis ?
• À quelle date ?
• Les informations disponibles sont-elles suffisamment actualisées ?
• Quel délai sera laissé au CSE pour les analyser ?
• Existe-t-il un accord aménageant les consultations ?

Objectif stratégique

Éviter que le CSE rende un avis sur la seule base d'une présentation de la direction.

Références juridiques

Les articles L2312-18 et suivants du Code du travail encadrent l'information nécessaire aux consultations et la Base de données économiques, sociales et environnementales.

En l'absence d'accord organisant différemment le dispositif, le Code prévoit la mise en place de la BDESE selon les dispositions supplétives.

Pourquoi inscrire ce point ?

Une BDESE existe parfois techniquement sans constituer pour autant un véritable outil de travail pour les représentants du personnel.

Les élus doivent vérifier la qualité des informations :

• actualisation ;
• historique ;
• cohérence ;
• lisibilité ;
• données sociales ;
• informations économiques ;
• données environnementales.

Proposition de rédaction

État de mise à jour de la BDESE et identification des informations nécessaires aux consultations restant à conduire en 2026.

Questions à poser

• Quelle est la date de dernière actualisation ?
• Quelles données portent sur 2026 ?
• Quels indicateurs permettent une comparaison avec 2025 ?
• Certaines informations sont-elles absentes ?
• Les données environnementales sont-elles renseignées ?
• Les élus peuvent-ils exporter ou exploiter facilement les informations ?

Objectif stratégique

Passer d'une logique de stockage documentaire à une logique d'analyse des données.

Référence juridique

L'article L2312-26 du Code du travail définit le champ de cette consultation.

Depuis le 1er janvier 2026, le texte vise notamment les périodes de reconversion, en plus de l'emploi, des qualifications, de la formation, de l'apprentissage, de la prévention, des conditions de travail, du temps de travail et de l'égalité professionnelle.

Pourquoi inscrire ce point ?

La politique sociale ne doit pas être examinée comme une succession de tableaux indépendants.

Les élus doivent rechercher les relations entre les indicateurs.

Par exemple :

turnover élevé + absentéisme + heures supplémentaires + difficultés de recrutement + accidents du travail

peuvent révéler une problématique organisationnelle nécessitant une analyse plus approfondie.

Proposition de rédaction

Présentation et analyse des principaux indicateurs 2026 relatifs à l'emploi, l'absentéisme, la formation, aux conditions de travail, à l'égalité professionnelle et aux parcours professionnels.

Questions à poser

• Comment évoluent les effectifs ?
• Quels services connaissent le plus de départs ?
• Comment évolue l'absentéisme ?
• Quels sont les principaux motifs de départ ?
• Comment évoluent les accidents du travail ?
• Quels emplois connaissent des difficultés de recrutement ?
• Quelles reconversions professionnelles ont été engagées ?
• Quelles actions sont prévues pour 2027 ?

Objectif stratégique

Faire émerger quelques priorités sociales objectivées plutôt qu'une longue liste de chiffres.

Référence juridique

L'article L2312-27 du Code du travail prévoit notamment la présentation au CSE du bilan annuel de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention.

Le CSE peut proposer un ordre de priorité ainsi que des mesures supplémentaires. Lorsque certaines mesures prévues ou demandées n'ont pas été réalisées, l'employeur doit expliquer les motifs de cette inexécution.

Pourquoi inscrire ce point en octobre ?

Attendre décembre pour discuter des priorités de prévention de l'année suivante laisse peu de temps aux élus pour travailler.

Octobre permet d'ouvrir la réflexion sur :

• accidents du travail ;
• maladies professionnelles ;
• risques psychosociaux ;
• troubles musculosquelettiques ;
• charge de travail ;
• organisation ;
• absentéisme ;
• actions du DUERP.

Proposition de rédaction

Point d'étape sur les actions de prévention 2026 et identification des priorités de santé, sécurité et conditions de travail à intégrer à la politique de prévention 2027.

Questions à poser

• Quelles actions prévues en 2026 ont été réalisées ?
• Quelles actions ne l'ont pas été ?
• Pourquoi ?
• Quels risques progressent ?
• Quels secteurs sont les plus exposés ?
• Quelles mesures devront être prioritaires en 2027 ?

Objectif stratégique

Permettre au CSE de contribuer aux priorités de prévention avant qu'elles ne soient définitivement arrêtées.

Référence juridique

L'article L2312-25 du Code du travail encadre la consultation sur la situation économique et financière.

Les informations mises à disposition du CSE comprennent notamment des éléments sur l'activité, la situation économique et financière et les perspectives pour l'année à venir.

Pourquoi inscrire ce point ?

Octobre est particulièrement intéressant pour rapprocher :

résultats 2026 + prévisions de fin d'année + premières perspectives 2027.

Les représentants du personnel peuvent ainsi mieux comprendre les conséquences possibles sur l'emploi, les investissements et les conditions de travail.

Proposition de rédaction

Situation économique et financière 2026 : résultats, prévisions de clôture, investissements et premières perspectives pour 2027.

Questions à poser

• Les résultats sont-ils conformes aux prévisions ?
• Quels écarts sont constatés ?
• Quelles sont les prévisions de fin d'année ?
• Quels investissements sont prévus en 2027 ?
• Des économies sont-elles envisagées ?
• Quelles conséquences sont anticipées sur les effectifs ?

Objectif stratégique

Relier les données économiques aux conséquences sociales.

Références juridiques

Les articles L2315-87 et suivants du Code du travail organisent notamment le recours à l'expert-comptable dans le cadre des consultations récurrentes.

Le CSE peut notamment recourir à un expert-comptable pour les orientations stratégiques et pour la situation économique et financière.

Pourquoi inscrire ce point ?

L'expertise ne doit pas être envisagée lorsque le délai de consultation est presque terminé.

Le besoin doit être identifié suffisamment tôt.

Proposition de rédaction

Évaluation des besoins d'expertise du CSE dans le cadre des consultations récurrentes restant à conduire.

Questions à se poser entre élus

• Comprenons-nous les données transmises ?
• Sommes-nous capables d'identifier les principaux enjeux ?
• Certaines données doivent-elles être rapprochées ou retraitées ?
• Les transformations annoncées nécessitent-elles une analyse indépendante ?

Objectif stratégique

Utiliser l'expertise lorsqu'elle apporte une réelle capacité d'analyse au CSE, et non comme une formalité.

Référence juridique

La consultation sur les orientations stratégiques couvre notamment l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Pourquoi inscrire ce point ?

Le budget et les priorités de formation 2027 se préparent avant le début de l'année.

Les élus doivent donc intervenir suffisamment tôt pour pouvoir formuler des propositions.

Proposition de rédaction

Présentation des besoins en compétences identifiés pour 2027 et des premières orientations du plan de développement des compétences.

Questions à poser

• Quels métiers évoluent ?
• Quelles compétences deviennent prioritaires ?
• Quels métiers sont en tension ?
• Quelles formations seront proposées ?
• Les transformations numériques et l'IA modifient-elles certains emplois ?
• Des parcours de reconversion seront-ils proposés ?

Objectif stratégique

Faire de la formation un outil d'anticipation des transformations professionnelles, et pas uniquement un catalogue d'actions.

Pourquoi inscrire ce point ?

Octobre est également le moment de préparer la fin d'année et de commencer à réfléchir au budget ASC 2027.

Le CSE peut analyser :

• les dépenses réalisées ;
• les engagements restant à payer ;
• les prestations les plus utilisées ;
• les prestations peu utilisées ;
• les besoins exprimés par les salariés ;
• les projets pour 2027.

Proposition de rédaction

Point budgétaire sur les activités sociales et culturelles 2026 et préparation des orientations ASC 2027.

Questions à poser entre élus

• Quel budget reste disponible ?
• Quelles prestations ont bénéficié au plus grand nombre ?
• Certains dispositifs doivent-ils être revus ?
• Les critères d'attribution sont-ils clairement formalisés ?
• Les justificatifs sont-ils correctement conservés ?
• Quelles nouvelles prestations pourraient être envisagées en 2027 ?

Objectif stratégique

Passer d'une logique de distribution de prestations à une véritable politique ASC répondant aux besoins des salariés.

Pourquoi inscrire ce point ?

À l'approche de Noël, de nombreux CSE mettent en place des cadeaux, bons d'achat ou prestations destinés aux salariés et à leurs familles.

Il est utile de vérifier avant leur attribution les conditions sociales applicables et les justificatifs nécessaires.

Proposition de rédaction

Préparation des activités sociales et culturelles de fin d'année : bénéficiaires, critères d'attribution, budget, justificatifs et sécurisation des pratiques.

Questions à poser

• Qui peut bénéficier des prestations ?
• Les critères sont-ils écrits ?
• Sont-ils appliqués uniformément ?
• Les justificatifs nécessaires sont-ils identifiés ?
• Le CSE dispose-t-il d'une procédure interne ?

Objectif stratégique

Réduire les risques de contestation ou de redressement et professionnaliser la gestion des ASC.

Les questions diverses devraient rester réservées aux sujets qui ne nécessitent pas une information ou une consultation approfondie.

Un sujet important découvert en séance mérite généralement d'être inscrit formellement à l'ordre du jour d'une prochaine réunion plutôt que traité rapidement en questions diverses.

Instant-CSE recommande de terminer la réunion par quelques minutes consacrées à la formalisation des décisions.
 

Décision / action	Responsable	Échéance	Documents attendus	État
Compléter la BDESE	Direction/RH	15 novembre	Indicateurs manquants	À réaliser
Transmettre les perspectives 2027	Direction	Novembre	Prévisions économiques	À programmer
Présenter les priorités prévention 2027	Employeur	Novembre/Décembre	Programme de prévention	À préparer
Présenter le projet de formation 2027	RH	Novembre	Plan prévisionnel	À préparer
Vérifier les règles ASC de fin d'année	Trésorier / secrétaire	Avant attribution	Procédure et justificatifs	En cours

Conseil en relations sociales

Vous avez un sujet complexe à préparer avec votre employeur ?

Réorganisation, consultation obligatoire, BDESE, situation économique, santé au travail, conditions de travail, ASC ou stratégie sociale : Instant-CSE accompagne les élus pour analyser les enjeux, préparer les questions à poser et définir la meilleure stratégie de dialogue social.

Ne restez pas seuls face à des documents techniques ou à une situation sensible. Faites-vous accompagner avant la réunion pour construire une position claire, juridiquement sécurisée et adaptée à votre CSE.

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Instant-CSE – dialogue social, santé au travail, performance durable

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le 23 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt publié au Bulletin concernant le fonctionnement d’une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Dans l’affaire jugée, deux membres du CSE de l’établissement Adecco Ouest avaient demandé l’organisation d’une réunion extraordinaire de la CSSCT, avec plusieurs sujets à inscrire à l’ordre du jour.

L’employeur avait refusé d’organiser cette réunion.

La Cour de cassation rappelle désormais une règle particulièrement claire : lorsque la demande est faite par deux membres représentants du personnel du CSE, qu’elle est motivée et qu’elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, l’employeur est tenu d’organiser la réunion de la CSSCT.

Consulter l’arrêt Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-13.914
Cette décision est importante parce qu’elle donne aux élus un levier opérationnel lorsqu’une situation de travail nécessite d’être examinée sans attendre le calendrier habituel des réunions.

C’est le point essentiel à comprendre.

La Cour de cassation ne donne pas aux représentants du personnel un droit général permettant d’imposer une CSSCT extraordinaire dès qu’ils le souhaitent.

Trois conditions doivent être réunies.

La demande doit être formulée par deux représentants du personnel du CSE.

Elle doit être motivée.

Et elle doit concerner un sujet relevant réellement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, dans le périmètre des compétences confiées à la commission.

C’est précisément sur ce troisième point que la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel : le juge doit vérifier que les questions que les élus souhaitent inscrire à l’ordre du jour appartiennent effectivement au champ d’intervention de la CSSCT.

Autrement dit :

L’employeur ne peut pas écarter une demande simplement parce qu’il juge la réunion inutile. Mais les élus doivent, de leur côté, rattacher précisément leur demande aux compétences de la CSSCT.

L’article L.2315-27 du Code du travail prévoit notamment que le CSE est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

La Cour de cassation combine cette disposition avec l’article L.2315-38, relatif aux compétences pouvant être déléguées à la CSSCT. Elle précise que ces dispositions sont d’ordre public.

Cela signifie qu’un accord collectif organisant le fonctionnement de la CSSCT ne peut pas vider ce droit de sa substance.

La CSSCT peut recevoir, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. En revanche, elle ne peut pas exercer les attributions consultatives du CSE ni décider elle-même du recours à une expertise.

Consulter l’article L.2315-38 du Code du travail
Cette distinction est fondamentale lorsqu’on prépare une demande de réunion extraordinaire.

Il n’existe pas une liste fermée.

Tout dépend des compétences déléguées à la CSSCT par l’accord applicable dans l’entreprise et de la nature de la situation rencontrée.

On peut néanmoins penser à des situations telles qu’une dégradation rapide des conditions de travail, une augmentation importante de la charge, une réorganisation produisant des difficultés immédiates, plusieurs accidents ou presque-accidents, un problème de sécurité récurrent, une hausse de signalements RPS, des difficultés liées à un nouvel équipement ou encore des tensions organisationnelles susceptibles d’avoir un impact sur la santé.

Le CSE conserve, en matière de santé au travail, une mission importante d’analyse des risques professionnels. L’article L.2312-9 prévoit notamment qu’il procède à l’analyse des risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs et qu’il peut susciter des initiatives en matière de prévention.
Consulter l’article L.2312-9 du Code du travail

C’est probablement le principal enseignement pratique de l’arrêt.

Une demande formulée ainsi :

« Nous demandons une CSSCT extraordinaire sur les conditions de travail. »

sera beaucoup moins solide qu’une demande expliquant précisément les faits observés et la raison pour laquelle ils nécessitent une réunion spécifique.

La motivation doit permettre de comprendre :

ce qui se passe réellement dans le travail ;
quels salariés sont concernés ;
quel risque ou quelle difficulté est identifié ;
pourquoi la situation relève de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
et pourquoi elle justifie un examen par la CSSCT.

Les élus doivent donc partir du travail réel.

C’est aussi la logique défendue par INSTANT CSE dans son accompagnement annuel des élus en matière de santé au travail et de QVCT : sécuriser juridiquement les démarches tout en partant des situations concrètes rencontrées par les salariés.
Découvrir l’accompagnement annuel CSE – Santé au travail & QVCT

Pour sécuriser la démarche, les élus peuvent préparer une demande structurée comprenant :

• les faits constatés ;
• les services ou salariés concernés ;
• les éventuels signalements déjà remontés ;
• les conséquences constatées ou redoutées sur la santé ou les conditions de travail ;
• les questions précises à examiner pendant la réunion ;
• les documents que les élus souhaitent obtenir pour instruire le sujet.

Cette méthode permet d’éviter une discussion purement formelle sur la recevabilité de la demande.

Elle oblige surtout les représentants du personnel à transformer une inquiétude en problématique de travail objectivée.

 

Imaginons qu’une réorganisation entraîne la suppression de plusieurs postes et le transfert des tâches vers les salariés restant dans le service.

Les élus constatent :

des heures supplémentaires plus fréquentes, des pauses réduites, des arrêts maladie, des difficultés à respecter les délais et plusieurs remontées faisant état de fatigue.

Une demande de CSSCT extraordinaire ne devrait pas simplement indiquer :

« Nous demandons une réunion sur la charge de travail. »

Elle pourrait préciser que la réorganisation semble avoir entraîné une augmentation importante de la charge, que plusieurs indicateurs concordants ont été observés et que les élus souhaitent analyser les conséquences en matière de santé et de conditions de travail, ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre.
La demande devient alors beaucoup plus difficile à écarter.

Même logique en matière de sécurité.

Si plusieurs salariés signalent des presque-collisions entre chariots et piétons, les élus peuvent demander une CSSCT extraordinaire pour examiner les conditions de circulation, les mesures existantes, l’évaluation du risque dans le DUERP et les actions correctrices.

L’objectif n’est pas de réunir une commission pour « parler sécurité ».

Il s’agit de traiter une situation précise susceptible d’exposer les salariés.

C’est cette capacité à relier :

faits → risques → travail → prévention
qui donne toute sa force à l’intervention des élus.

C’est précisément l’un des enjeux de la nouvelle jurisprudence.

Si les conditions posées par la Cour sont réunies, l’employeur ne peut pas simplement refuser la réunion au motif qu’une CSSCT ordinaire est déjà prévue quelques semaines plus tard ou qu’il estime qu’une réunion supplémentaire n’est pas nécessaire.

La décision de la Cour de cassation ne repose pas sur l’« opportunité » de la réunion mais sur le respect des conditions légales.

La question devient donc :

la demande est-elle motivée et porte-t-elle réellement sur un sujet relevant de la CSSCT ?
Si oui, le principe dégagé par la Cour est que l’employeur doit organiser la réunion.

Il existe ici une nuance importante.

L’employeur ne peut pas simplement décider qu’un problème de santé au travail n’est « pas assez important » pour réunir la CSSCT.

Mais certains points peuvent ne pas relever juridiquement des compétences de cette commission.

Par exemple, la CSSCT ne dispose pas des attributions consultatives du CSE.

Elle ne peut donc pas se substituer au comité lorsqu’une consultation obligatoire doit donner lieu à un avis.

Elle ne peut pas non plus décider du recours à un expert, cette compétence restant au CSE.

Les élus ont donc intérêt à distinguer :

ce qui doit être instruit par la CSSCT

et
ce qui doit être décidé ou faire l’objet d’un avis au niveau du CSE.

Dans certaines entreprises, la CSSCT finit progressivement par traiter presque tous les sujets de santé au travail.

C’est pratique.

Mais juridiquement, la commission reste une émanation du CSE.

Elle prépare les travaux, analyse les situations et approfondit les dossiers dans le champ qui lui a été délégué.

Le CSE conserve les compétences que la loi ne permet pas de déléguer.

C’est pourquoi les élus doivent régulièrement vérifier l’articulation entre :

CSE → CSSCT → terrain → CSE.

Une organisation mal définie peut créer des difficultés : sujets traités au mauvais niveau, décisions prises par une commission qui n’en a pas la compétence, ou au contraire CSSCT réduite à une simple réunion technique sans capacité réelle d’analyse.

INSTANT CSE accompagne les comités qui souhaitent clarifier cette organisation et sécuriser leurs pratiques de fonctionnement.
Découvrir le Conseil en relations sociales INSTANT CSE

Avant de demander une CSSCT extraordinaire, les élus devraient vérifier :

1. La demande est-elle portée par au moins deux représentants du personnel du CSE ?
2. Les faits sont-ils précisément décrits ?
3. La demande explique-t-elle les conséquences possibles sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail ?
4. Les sujets relèvent-ils bien des compétences déléguées à la CSSCT ?
5. Les points souhaités à l’ordre du jour sont-ils formulés précisément ?
6. Dispose-t-on d’éléments objectifs : indicateurs, témoignages, accidents, signalements, données d’absentéisme ou constats terrain ?
7. Certains sujets doivent-ils également être remontés au CSE parce qu’ils relèvent d’une consultation ou d’une décision qui ne peut être déléguée ?

Cette vérification simple peut considérablement sécuriser la demande.

L’arrêt du 23 septembre intéresse tout autant les directions.

Lorsqu’une demande de réunion extraordinaire est formulée, le premier réflexe ne devrait pas être :

« Sommes-nous obligés de la faire ? »

mais plutôt :

« Que révèle cette demande sur la situation de travail ? »

Une demande motivée de deux représentants du personnel signifie généralement qu’un sujet commence à prendre suffisamment d’importance pour nécessiter un traitement spécifique.

Le refus peut alors avoir plusieurs effets :

cristalliser la tension, donner le sentiment que le problème est minimisé, déplacer le débat sur le terrain juridique et retarder le traitement de la difficulté elle-même.
Dans de nombreuses situations, organiser la réunion peut donc être plus utile que chercher à l’éviter.

L’arrêt Adecco invite également les entreprises à revoir leur architecture de dialogue social.

Il faut vérifier :

les compétences déléguées à la CSSCT ;
les modalités de saisine ;
les modalités de réunion extraordinaire ;
les règles d’établissement de l’ordre du jour ;
l’articulation avec le CSE ;
les moyens accordés aux élus.

Un accord ancien, imprécis ou trop complexe peut générer des conflits de procédure inutiles.

INSTANT CSE accompagne également les directions et les représentants du personnel dans l’organisation et le fonctionnement des relations sociales afin de clarifier les rôles et sécuriser les pratiques.
Découvrir nos accompagnements en relations sociales

Obtenir la réunion n’est que la première étape.

Le véritable enjeu consiste à savoir ce que les élus vont en faire.

Une CSSCT extraordinaire efficace doit déboucher sur :

des constats partagés ;
des informations complémentaires ;
des mesures immédiates si nécessaire ;
un plan d’action ;
des responsables identifiés ;
des échéances ;
et un suivi.

Sinon, la réunion supplémentaire risque simplement de produire un compte rendu supplémentaire.

La santé au travail exige une logique d’action.

 

Certaines situations nécessitent d’utiliser d’autres leviers.

Une situation de danger grave et imminent relève d’un cadre spécifique.

Un projet important transformant les conditions de travail peut nécessiter une consultation du CSE.

Un risque grave identifié et actuel peut, sous certaines conditions, ouvrir la possibilité d’une expertise.

Une situation de harcèlement, un accident grave ou une atteinte aux droits des personnes peut également déclencher d’autres procédures.

La réunion extraordinaire de la CSSCT est donc un outil parmi d’autres.
Le rôle des élus consiste précisément à choisir le bon outil au bon moment.

Être élu du CSE ou membre d’une CSSCT suppose aujourd’hui de maîtriser simultanément :

le droit, les procédures, la prévention, le travail réel et le dialogue social.

Une erreur de cadre peut affaiblir une demande pourtant parfaitement légitime.

INSTANT CSE accompagne les élus pour :

analyser la situation, qualifier juridiquement le problème, structurer une demande, préparer l’ordre du jour, identifier les documents nécessaires, préparer la réunion et suivre les engagements pris.

Notre accompagnement vise à transformer :

une difficulté remontée par les salariés

en

une démarche structurée permettant au CSE d’agir.

Découvrir l’accompagnement annuel CSE – Santé au travail & QVCT
Découvrir notre accompagnement stratégique des élus du CSE

Vous êtes confronté à une dégradation des conditions de travail, une réorganisation, des risques psychosociaux ou une situation de sécurité nécessitant une réaction rapide ?

Avant d’envoyer votre demande, INSTANT CSE peut vous aider à vérifier :

le fondement juridique, la motivation, les compétences de la CSSCT, la formulation des points à inscrire à l’ordre du jour et les suites à préparer.

L’objectif n’est pas seulement d’obtenir une réunion.

Il est de faire en sorte que cette réunion permette d’agir réellement sur la situation de travail.
Échanger avec INSTANT CSE sur votre situation

La décision du 23 septembre 2026 apporte une clarification importante.

Deux représentants du personnel du CSE peuvent obtenir l’organisation d’une réunion extraordinaire de la CSSCT lorsque leur demande est motivée et qu’elle porte sur des sujets relevant effectivement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

L’employeur ne peut donc pas écarter la demande uniquement parce qu’il juge la réunion inutile.

Mais les élus doivent, de leur côté, savoir démontrer pourquoi le sujet relève de la CSSCT.

La vraie question n’est donc plus seulement :

« Peut-on demander une réunion extraordinaire ? »

Elle devient :

« Sommes-nous capables de construire une demande suffisamment précise, motivée et ancrée dans le travail réel pour permettre au CSE d’agir efficacement ? »

C’est sur cette capacité que se joue désormais une partie de l’efficacité du dialogue social en matière de santé au travail.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel