À compter du 1er juillet 2026, les salariés devenant parents pourront bénéficier d'un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif vient compléter les congés de maternité, de paternité et d'adoption existants afin de permettre aux familles de disposer de davantage de temps auprès de leur enfant durant les premiers mois de vie.

Les décrets d'application du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du 31 mai, rendent désormais ce dispositif pleinement opérationnel.
Pour les représentants du personnel, cette évolution constitue bien davantage qu'une simple mesure de parentalité. Elle interroge l'organisation du travail, les politiques RH, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Contrairement à certaines idées reçues, le congé supplémentaire de naissance ne remplace aucun dispositif existant.

Le salarié doit avoir préalablement bénéficié de son congé de maternité, de paternité ou d'adoption avant de pouvoir mobiliser ce nouveau droit. Il s'agit donc d'un congé complémentaire qui s'ajoute aux droits déjà ouverts.

Chaque parent dispose d'un droit individuel et personnel.

Cela signifie que :

• le père peut en bénéficier ;
• la mère peut en bénéficier ;
• dans certains cas, le conjoint ou la conjointe de la mère peut également en bénéficier ;
• le droit n'est pas transférable d'un parent à l'autre.

Le salarié pourra choisir :

• un mois de congé ;
• ou deux mois de congé.

Lorsque deux mois sont choisis, ils pourront être pris en une seule fois ou être fractionnés en deux périodes distinctes d'un mois chacune.

Les deux parents pourront :

• prendre leur congé simultanément ;
• ou l'utiliser en alternance.

Le dispositif concerne :

• les salariés du secteur privé ;
• les agents publics ;
• les travailleurs indépendants ;
• les professions libérales ;
• certains demandeurs d'emploi ;
• les parents adoptants.

Pour les salariés du secteur privé, les conditions d'ouverture sont relativement simples :

• avoir un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ;
• avoir épuisé ses droits aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption ;
• respecter les délais de prévenance imposés par les textes.

Le Code du travail impose au salarié d'informer son employeur :

• au minimum un mois avant le début du congé ;
• par lettre recommandée ou remise contre récépissé.

Le salarié doit préciser :

• la durée du congé ;
• sa date de début ;
• son éventuel fractionnement.

Une exception existe lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de paternité ou d'adoption. Dans cette situation, le délai de prévenance est réduit à quinze jours.
L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'appréciation : lorsque les conditions légales sont réunies, il ne peut ni refuser ni reporter le congé.

Pendant le congé supplémentaire de naissance :

• le contrat de travail est suspendu ;
• aucune activité professionnelle ne peut être exercée ;
• le salarié bénéficie d'une indemnisation spécifique versée par la Sécurité sociale.

Le salarié conserve également les protections attachées à son statut de parent.

Cette suspension du contrat produit des effets comparables à ceux observés durant les congés de maternité, de paternité ou d'adoption.

Le Code du travail confie au Comité social et économique la mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.

L'article L.2312-8 du Code du travail prévoit notamment que le CSE est informé et consulté sur les questions relatives :

• à l'organisation du travail ;
• aux conditions d'emploi ;
• à l'égalité professionnelle ;
• à la qualité de vie et des conditions de travail.

Le congé supplémentaire de naissance s'inscrit pleinement dans ces thématiques.

Les élus ont donc tout intérêt à interroger l'employeur sur :

• les modalités d'information des salariés ;
• l'adaptation des organisations de travail ;
• les mesures favorisant le retour à l'emploi ;
• les conséquences sur l'égalité femmes-hommes ;
• l'articulation avec les accords QVCT existants.

Depuis plusieurs années, les entreprises sont confrontées à une évolution profonde des attentes des salariés.

Les nouvelles générations accordent une importance croissante :

• à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• à la parentalité ;
• à la santé mentale ;
• à la flexibilité du travail.

Le congé supplémentaire de naissance répond directement à ces préoccupations.

Pour les directions comme pour les élus du CSE, il peut devenir un levier stratégique de fidélisation, d'engagement et d'attractivité des talents.

Certaines entreprises pourraient même choisir d'aller plus loin en négociant :

• des compléments de rémunération ;
• des mesures de retour progressif ;
• des dispositifs de soutien à la parentalité ;
• des accords QVCT intégrant spécifiquement les enjeux familiaux.

L'entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance marque une évolution importante du droit social français.

À partir du 1er juillet 2026, chaque parent pourra bénéficier d'un à deux mois de congé indemnisé supplémentaires après la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Au-delà de l'avantage individuel accordé aux salariés, cette réforme constitue un véritable sujet de dialogue social. Elle interroge l'organisation du travail, les politiques RH, l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour les élus du CSE, le moment est venu d'inscrire la parentalité parmi les thèmes stratégiques des consultations et des négociations à venir. Car derrière ce nouveau congé se dessine une question plus large : quelle place les entreprises souhaitent-elles accorder à la vie familiale dans le travail de demain ?