Lorsqu’un tribunal prononce la liquidation judiciaire d’une entreprise, une idée s’impose souvent très vite : tout serait joué. L’activité va s’arrêter, les emplois vont disparaître et le CSE ne pourrait plus réellement peser sur les événements.

C’est pourtant une lecture trop rapide.

La liquidation judiciaire modifie profondément le cadre du dialogue social, mais elle ne fait pas disparaître le CSE. Le Code du travail prévoit expressément sa consultation lorsque des licenciements économiques sont envisagés. Dans certaines configurations, le comité conserve également la possibilité de recourir à une expertise portant sur les dimensions économiques, mais aussi sur la santé, la sécurité et les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

La véritable difficulté est ailleurs : le temps se contracte brutalement.

En liquidation judiciaire, l’avis du CSE doit, dans les situations prévues par le Code de commerce, être rendu au plus tard dans les douze jours suivant la décision prononçant la liquidation ou, lorsqu’un maintien provisoire de l’activité a été autorisé, dans les douze jours suivant son terme.

Dès lors, la question n’est plus seulement de savoir si le CSE conserve des droits.

Elle devient :

Comment exercer utilement les prérogatives du CSE lorsqu’il ne reste parfois que quelques jours pour comprendre une situation économique, examiner les conséquences sociales de la fermeture et défendre les intérêts des salariés ?

C’est là que commence véritablement le rôle du CSE.

Une liquidation judiciaire intervient lorsque la situation économique de l’entreprise ne permet plus d’envisager son redressement dans le cadre prévu par le droit des entreprises en difficulté.

Pour les salariés, le jugement provoque un bouleversement considérable.

Il faut comprendre ce qui va se passer pour les emplois, les rémunérations, les indemnités, les contrats de travail, les mesures d’accompagnement et les éventuelles possibilités de reprise.

Pour les représentants du personnel, la situation peut donner l’impression que la consultation du CSE devient purement formelle puisque le tribunal a déjà statué.

Mais la décision judiciaire et la consultation du CSE ne portent pas exactement sur le même objet.

Le tribunal statue sur la situation de l’entreprise dans le cadre de la procédure collective.

Le CSE conserve, quant à lui, des prérogatives sur les conséquences sociales des décisions qui vont être mises en œuvre.

Cette distinction est fondamentale.

Le principe figure notamment à l’article L.1233-58 du Code du travail.

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur qui envisage des licenciements économiques doit mettre en œuvre la procédure prévue par le Code du travail et réunir et consulter le comité social et économique selon les règles correspondant notamment à l’ampleur du licenciement et à l’effectif de l’entreprise.

Le droit distingue donc plusieurs configurations :

• licenciement collectif de moins de dix salariés ;
• licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise de moins de cinquante salariés ;
• licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés.

Les obligations ne sont pas identiques dans toutes ces situations.

C’est pourquoi la première erreur serait de raisonner ainsi :

« L’entreprise est liquidée, donc la consultation du CSE n’a plus d’utilité. »

Juridiquement, le raisonnement doit être inversé :

La liquidation judiciaire impose justement d’identifier très rapidement quelle procédure sociale doit être mise en œuvre et quels droits le CSE peut exercer.

La particularité de la liquidation judiciaire apparaît très clairement à la lecture de l’article L.641-4 du Code de commerce.

Le texte prévoit que les licenciements auxquels procède le liquidateur sont soumis à l’article L.1233-58 du Code du travail.

Mais surtout, il fixe un délai extrêmement court.

L’avis du CSE doit être rendu au plus tard dans les douze jours de la décision prononçant la liquidation.

Lorsqu’un maintien provisoire de l’activité a été autorisé par le tribunal, ce délai court dans les conditions particulières prévues par le texte à partir du terme de cette autorisation.

Douze jours.

Pour un CSE, cela change complètement la méthode de travail.

Dans une consultation ordinaire, les représentants peuvent généralement organiser progressivement leur analyse.

Dans une liquidation judiciaire, chaque journée compte.

Lorsqu’une liquidation est annoncée, les élus doivent commencer par reconstruire la situation.

Quelques questions doivent immédiatement être posées :

Quel jugement a précisément été rendu ?

À quelle date ?

La liquidation est-elle immédiate ?

Un maintien provisoire de l’activité est-il autorisé ?

Qui a été désigné comme liquidateur ?

Existe-t-il encore des perspectives de cession ou de reprise de tout ou partie de l’activité ?

Combien de salariés sont concernés ?

Quel calendrier de licenciement est envisagé ?

Quelles catégories professionnelles sont touchées ?

Quelles mesures sociales sont proposées ?

Cette première étape peut paraître élémentaire.

Elle est pourtant indispensable.

Dans les périodes de crise, les informations circulent rapidement : messages de la direction, presse, réseaux sociaux, inquiétudes des salariés, déclarations syndicales, rumeurs de reprise.

Le CSE doit parvenir à distinguer les faits, les hypothèses et les décisions juridiquement acquises.

Le deuxième piège serait de réduire la consultation à une liste :

Combien de salariés vont partir ?

Quand seront-ils licenciés ?

Combien percevront-ils ?

Ces questions sont évidemment essentielles.

Mais elles ne sont pas suffisantes.

Même lorsqu’une entreprise ferme, plusieurs dimensions doivent être analysées :

L’EMPLOI

Quels contrats sont concernés et selon quel calendrier ?

LES MESURES SOCIALES

Quels dispositifs d’accompagnement, de reclassement, de formation ou de reconversion sont envisagés ?

LES COMPÉTENCES

Les compétences présentes dans l’entreprise peuvent-elles faciliter une reprise, un reclassement ou une reconversion ?

LE TRAVAIL

L’activité va-t-elle réellement cesser immédiatement ou certains salariés devront-ils continuer temporairement à travailler ?

LA SANTÉ

Quelles conséquences la fermeture produit-elle sur les salariés et les collectifs ?

Cette approche rejoint celle que nous avons développée dans notre analyse PSE et suppressions de postes : quel rôle pour le CSE ? : une restructuration doit être analysée à l’intersection de l’économie, de l’emploi, des compétences, du travail et de la santé. 

C’est une question essentielle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une période de trente jours, l’article L.1233-34 du Code du travail prévoit que le CSE peut décider, dans le cadre prévu par le texte, de recourir à une expertise.

Et le champ de cette expertise est particulièrement intéressant.

Elle peut porter sur :

les domaines économique et comptable ;

mais également sur :

la santé ;

la sécurité ;

les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Autrement dit, l’expertise n’a pas nécessairement pour seule fonction de vérifier les comptes.

Elle peut permettre au CSE de croiser plusieurs dimensions de la crise.

Mais l’expertise ne suspend pas le temps

C’est ici que la situation devient particulièrement difficile.

L’article L.641-4 du Code de commerce précise que l’absence de remise du rapport de l’expert ne peut avoir pour effet de reporter le délai applicable à l’avis du CSE.

Cette disposition est déterminante.

Elle signifie concrètement que le recours à l’expertise doit être préparé avec une très grande réactivité.

Le CSE ne peut pas simplement décider d’une expertise puis considérer que le calendrier s’arrête en attendant le rapport.

D’où une règle pratique :

En liquidation judiciaire, le temps juridique doit devenir le premier outil de pilotage du CSE.

Les élus doivent immédiatement identifier les échéances, les décisions à prendre et les informations indispensables.

Une fermeture d’entreprise reste aussi un sujet de santé au travail

C’est probablement l’un des aspects les moins traités lorsqu’une entreprise ferme.

Toute l’attention se concentre naturellement sur l’emploi.

Pourtant, la liquidation peut créer une situation extrêmement déstabilisante :

incertitude ;

peur de perdre son emploi ;

difficultés financières anticipées ;

colère ;

sentiment d’injustice ;

désengagement ;

conflits ;

perte de repères ;

augmentation de la charge pour certains salariés ;

difficultés managériales ;

risques liés aux opérations de fermeture ou de sécurisation du site.

La santé au travail ne devient donc pas secondaire parce que l’entreprise ferme.

Elle peut au contraire devenir particulièrement sensible.

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La liquidation judiciaire ne doit donc pas conduire à considérer que les questions de prévention deviennent sans objet tant que des salariés continuent à travailler.

C’est particulièrement important lorsque l’entreprise maintient temporairement une activité.

Qui fait quoi pendant les derniers jours ?

Prenons une entreprise industrielle dont l’activité doit s’arrêter.

Il peut rester à :

sécuriser des machines ;

vider des installations ;

traiter des produits ;

gérer les stocks ;

organiser les archives ;

assurer la maintenance ;

remettre des équipements ;

sécuriser les locaux ;

accueillir d’éventuels repreneurs ;

organiser la cessation effective de l’activité.

Une question devient alors essentielle :

Avec quels salariés, quelles compétences, quels effectifs et quelles consignes ces opérations seront-elles réalisées ?

Le départ progressif de salariés peut lui-même créer de nouveaux risques.

Si une équipe habituellement composée de dix personnes n’en compte plus que cinq, certaines opérations restent-elles réalisables dans les mêmes conditions de sécurité ?

Si des salariés expérimentés quittent l’entreprise avant d’autres, les compétences indispensables à certaines opérations restent-elles présentes ?

La fermeture doit donc elle-même être pensée comme une phase de travail à organiser et à prévenir.

La liquidation judiciaire constitue également un événement susceptible de bouleverser profondément les collectifs.

Pour certains salariés, perdre son emploi signifie perdre :

un revenu ;

un métier ;

une équipe ;

une identité professionnelle ;

une ancienneté ;

des perspectives ;

parfois plusieurs décennies d’histoire professionnelle.

L’accompagnement ne peut donc pas se limiter à remettre des documents administratifs.

Les acteurs de la prévention, les services de prévention et de santé au travail et les représentants du personnel doivent être mobilisés selon la situation.

L’objectif n’est pas de « psychologiser » la fermeture.

Il est précisément de reconnaître que la situation économique et l’organisation de la cessation d’activité peuvent devenir des facteurs de risques professionnels.

 

Face à une liquidation, INSTANT CSE recommande de structurer très rapidement les travaux autour de questions opérationnelles :

1. Quelle est la date exacte du jugement et quelles sont ses conséquences immédiates ?
2. Un maintien provisoire de l’activité est-il prévu ?
3. Quel est le calendrier précis de la procédure sociale et de la consultation ?
4. Quels salariés et quelles catégories professionnelles sont concernés ?
5. Quelles mesures d’accompagnement sont prévues ?
6. Quelles possibilités de reclassement, de formation, de reconversion ou de reprise subsistent ?
7. Le CSE peut-il recourir à une expertise au regard de la configuration de l’entreprise et du projet ?
8. Quels salariés vont continuer à travailler pendant la période de fermeture et dans quelles conditions ?
9. Quels risques professionnels et psychosociaux spécifiques à cette période ont été identifiés ?
10. Qui assure le suivi des salariés et répond à leurs questions pendant toute la procédure ?

Cette grille ne remplace évidemment pas l’analyse juridique propre à chaque procédure.

Elle permet en revanche d’éviter qu’un CSE confronté à l’urgence ne consacre les premiers jours uniquement à essayer de comprendre ce qui lui arrive.

Le rôle du CSE change : il ne disparaît pas

Lorsque la sauvegarde de l’entreprise paraît encore possible, le dialogue social peut porter sur les alternatives économiques, l’organisation future ou les moyens d’éviter certaines suppressions de postes.

Après le prononcé d’une liquidation, le centre de gravité évolue.

Le CSE doit davantage travailler sur :

COMPRENDRE

→ la procédure et ses conséquences.

VÉRIFIER

→ les informations et les mesures proposées.

PROTÉGER

→ les intérêts des salariés pendant la procédure.

ACCOMPAGNER

→ les conséquences sociales de la fermeture.

PRÉVENIR

→ les risques pendant la cessation d’activité.

PRÉPARER

→ le reclassement, les transitions et les parcours professionnels lorsque des solutions existent.

Le dialogue social n’a donc plus exactement le même objet.

Mais il conserve toute son utilité.

Cette actualité pose également une question plus inconfortable :

À quel moment le CSE a-t-il commencé à disposer d’informations laissant apparaître une dégradation de la situation économique ?

Cette interrogation est fondamentale.

Le meilleur moment pour agir n’est évidemment pas celui où le tribunal vient de prononcer la liquidation.

Le Code du travail met à la disposition du CSE plusieurs moyens permettant d’exercer une vigilance économique en amont, parmi lesquels figurent les consultations récurrentes et, lorsque les conditions sont réunies, le droit d’alerte économique.

L’enjeu n’est pas de demander au CSE de prédire les défaillances d’entreprises.

Il est de lui permettre d’interroger suffisamment tôt des signaux tels que :

baisse durable de l’activité ;

perte de clients importants ;

difficultés de trésorerie ;

endettement ;

retards de paiement ;

réduction des investissements ;

suppressions de postes successives ;

non-remplacement des départs ;

recherche urgente de financement ;

cession d’actifs ;

dégradation des carnets de commandes.

La qualité du dialogue social économique se mesure donc aussi avant la crise.

De la prévention économique à la prévention sociale

C’est précisément l’approche qu’INSTANT CSE souhaite développer.

Trop souvent, trois analyses restent séparées.

L’analyse économique

Elle regarde les comptes, la trésorerie, les marges et la stratégie.

L’analyse sociale

Elle observe l’emploi, les effectifs, les métiers et les compétences.

L’analyse du travail

Elle examine l’organisation, la charge, les conditions de travail et la santé.

Pourtant, lors d’une restructuration ou d’une liquidation, ces trois dimensions se rejoignent.

Une difficulté économique produit des décisions organisationnelles.

Ces décisions affectent l’emploi.

La transformation des effectifs modifie le travail.

Et les changements dans le travail peuvent affecter la santé.

La chaîne peut donc être représentée ainsi :

ÉCONOMIE → EMPLOI → ORGANISATION → TRAVAIL → SANTÉ

Un CSE efficace doit être capable de circuler entre ces différentes dimensions.

C’est ce qui transforme une instance simplement informée en acteur du dialogue social.

La même réflexion vaut du côté de l’entreprise, de l’administrateur ou du liquidateur.

La contrainte temporelle est considérable.

Mais une procédure rapide ne doit pas conduire à considérer le CSE comme une formalité supplémentaire.

Dans une période de très forte incertitude, une information structurée peut au contraire réduire :

les incompréhensions ;

les rumeurs ;

les tensions ;

les conflits ;

les sollicitations dispersées ;

et certaines difficultés de mise en œuvre.

Il faut donc pouvoir expliquer clairement :

ce qui est décidé ;

ce qui ne l’est pas encore ;

ce qui peut encore évoluer ;

qui décide ;

selon quel calendrier ;

avec quelles conséquences pour les salariés.

Dans une crise sociale, la qualité de l’information devient elle-même un outil de régulation.

Une liquidation judiciaire se prépare en heures, pas en semaines

C’est probablement la principale leçon à retenir pour les représentants du personnel.

Le délai prévu par l’article L.641-4 du Code de commerce impose de changer complètement de méthode.

Lorsqu’une liquidation intervient, les élus doivent rapidement :

J0 – Identifier

Jugement, calendrier, interlocuteurs, salariés concernés.

J1/J2 – Organiser

Réunion du CSE, informations nécessaires, accompagnement éventuel, répartition du travail entre élus.

Premiers jours – Analyser

Économie, licenciements, mesures sociales, emploi, santé et conditions de fermeture.

Pendant toute la procédure – Questionner

Demander les informations manquantes et formaliser les observations.

Avant l’avis – Construire

Établir un avis motivé, des demandes précises et des propositions lorsque des marges existent.

Cette chronologie doit naturellement être adaptée à chaque dossier.

Mais elle illustre une réalité :

Dans une liquidation judiciaire, perdre trois ou quatre jours avant de s’organiser peut représenter une part considérable du temps disponible.

Une liquidation judiciaire ou une restructuration place les représentants du personnel devant une double difficulté : comprendre une procédure juridiquement complexe et agir dans des délais extrêmement courts.

INSTANT CSE accompagne les élus pour structurer leurs travaux et identifier rapidement les enjeux économiques, sociaux et de santé au travail.

L'accompagnement peut notamment permettre de :

• analyser les documents communiqués au CSE ;
• reconstruire le calendrier de la procédure ;
• identifier les informations manquantes ;
• préparer les questions à adresser au liquidateur ou à la direction ;
• articuler analyse économique, emploi et conditions de travail ;
• préparer les réunions du CSE ;
• identifier les possibilités d’expertise prévues par la réglementation ;
• analyser les conséquences sur les salariés poursuivant temporairement l’activité ;
• intégrer les risques psychosociaux et les enjeux de prévention ;
• préparer un avis structuré et motivé ;
• organiser le suivi des mesures annoncées.

Retrouvez également notre approche dans notre rubrique Conseil en relations sociales et notre analyse consacrée au rôle du CSE face aux restructurations et suppressions de postes.

Notre principe est simple :

Lorsque le temps du dialogue social se réduit, la qualité de la méthode devient encore plus importante.

Non, le rôle du CSE ne s’arrête pas lorsque la liquidation judiciaire est prononcée.

Le Code du travail prévoit expressément sa consultation dans le cadre des licenciements économiques liés à une liquidation. Selon la situation de l’entreprise et l’ampleur du projet, le comité peut également disposer de prérogatives en matière d’expertise.

Mais ces droits s’exercent dans un cadre exceptionnellement contraint : l’article L.641-4 du Code de commerce prévoit notamment que l’avis du CSE doit être rendu au plus tard dans les douze jours dans les conditions fixées par ce texte, et l’absence de rapport de l’expert ne reporte pas ce délai.

Le rôle du CSE doit donc évoluer.

Il ne s’agit plus seulement de chercher à empêcher la fermeture.

Il s’agit de comprendre, questionner, vérifier, protéger, prévenir et accompagner.

Et cette actualité rappelle surtout une chose aux représentants du personnel comme aux directions :

Le dialogue social ne commence pas avec la liquidation. Il doit permettre, bien avant elle, de partager suffisamment d’informations économiques, sociales et organisationnelles pour détecter les difficultés et agir lorsqu’il existe encore des marges de manœuvre.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

La suppression de quelques postes peut profondément transformer le travail de ceux qui restent. Redistribution des missions, augmentation de la charge de travail, disparition de compétences, modification des collectifs, polyvalence, changement des horaires ou incertitude sur l'avenir : derrière un projet de licenciement économique se pose aussi la question de ses conséquences sur les conditions de travail.

Dans un arrêt important du 8 juillet 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision particulièrement intéressante pour les CSE confrontés à un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés.

➡️ Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026
Cette décision invite à ne pas raisonner uniquement à partir du nombre de licenciements envisagés. Le véritable sujet peut également être celui de l'ampleur de la transformation du travail résultant du projet.

Lorsqu'un employeur envisage un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de dix salariés sur une même période de trente jours, l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit, dans les entreprises d'au moins onze salariés, la réunion et la consultation du CSE.

Le comité doit rendre son avis dans un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d'avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

Cette procédure doit être distinguée de celle applicable aux projets concernant au moins dix licenciements économiques sur trente jours, notamment dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Cette distinction est particulièrement importante en matière d'expertise.

C'est le premier enseignement de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2026.

Dans cette configuration, les dispositions relatives à l'expertise spécifiquement attachée à certaines procédures de licenciement économique collectif ne permettent pas de considérer que le seul projet de licenciement de moins de dix salariés ouvre automatiquement cette expertise.

Mais cela ne signifie pas que toute expertise devient impossible.
Et c'est précisément là que la décision devient particulièrement intéressante pour les CSE.

Le Code du travail prévoit un autre fondement.

L'article L. 2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La question change alors complètement.

Il ne s'agit plus seulement de demander :

« Combien de salariés vont être licenciés ? »

Il faut également rechercher :

« Quelles seront les conséquences du projet sur l'organisation, la santé et les conditions de travail ? »

Un projet conduisant au licenciement économique de trois, cinq ou huit salariés peut, selon les circonstances, entraîner une transformation significative pour un nombre beaucoup plus important de travailleurs.
C'est cette transformation qu'il faut documenter.

L'affaire concernait la société Konbini.

Le CSE avait décidé une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°, c'est-à-dire au titre d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

L'employeur avait contesté cette expertise.

La Cour de cassation rappelle qu'aucune mesure d'expertise spécifique n'est prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2315-92 lorsque l'employeur envisage un licenciement collectif économique de moins de dix salariés dans une période de trente jours.

Mais son arrêt prend en compte l'existence d'une expertise décidée par le CSE sur un autre fondement juridique : celui du projet important prévu à l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail.

La distinction est fondamentale.

Le droit à expertise n'est pas ici déclenché par le seul nombre de licenciements. Il dépend de la caractérisation d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

C'est probablement le point le plus important pour les élus.

L'arrêt du 8 juillet 2026 ne signifie pas :

« Tout licenciement économique de moins de dix salariés donne droit à une expertise. »

Une telle interprétation serait juridiquement excessive.

Le CSE qui souhaite recourir à l'expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° doit pouvoir rattacher sa décision à l'existence d'un projet important ayant des conséquences sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

La délibération du CSE prend donc une importance particulière.
Avant de voter une expertise, les élus ont intérêt à objectiver les transformations attendues.

C'est ici que l'analyse du CSE doit dépasser la seule procédure de licenciement.

Lorsqu'un poste disparaît, le travail correspondant ne disparaît pas nécessairement avec lui.

Il peut être :

• supprimé ;
• automatisé ;
• externalisé ;
• réparti entre plusieurs salariés ;
• transféré vers un autre établissement ;
• repris par l'encadrement ;
• absorbé par une autre équipe ;
• réorganisé à l'aide de nouveaux outils ;
• maintenu avec moins de ressources.

Pour apprécier l'importance réelle du projet, le CSE doit donc chercher à comprendre l'organisation cible.

C'est l'une des premières questions à poser.

Supposons que six postes soient supprimés.

Si les missions correspondantes sont ensuite réparties entre quinze salariés restant dans l'entreprise, le projet ne concerne plus, dans ses effets sur le travail, les seuls salariés dont l'emploi disparaît.

Il modifie potentiellement le travail de quinze autres salariés.

Le CSE peut alors construire une comparaison :

Avant le projet

Qui réalise quelles activités ?

Avec quels effectifs ?

Avec quelle charge ?

Avec quelles compétences ?

Après le projet

Quelles activités disparaissent ?

Quelles activités demeurent ?

Qui devra les reprendre ?

Avec quels moyens ?

Avec quelle formation ?

Dans quels délais ?
Cette comparaison organisation actuelle / organisation cible constitue une première grille de lecture particulièrement utile.

La suppression de postes peut entraîner une intensification du travail.

Le CSE peut notamment rechercher :

• le nombre de salariés avant et après réorganisation ;
• le volume d'activité attendu ;
• la répartition des portefeuilles ou dossiers ;
• les objectifs individuels et collectifs ;
• les délais de production ;
• les horaires ;
• les astreintes ;
• les remplacements ;
• les heures supplémentaires ;
• les périodes de forte activité.

Une diminution des effectifs n'entraîne pas mécaniquement une surcharge.
Mais lorsque l'activité demeure stable alors que les ressources diminuent, la question doit être analysée et documentée.

Une suppression de poste est aussi susceptible d'entraîner une perte de compétences collectives.

Certains salariés détiennent des connaissances peu formalisées : connaissance des procédures, maîtrise d'un équipement, relations avec certains clients ou fournisseurs, mémoire des incidents, connaissance de situations particulières ou capacité à résoudre des difficultés spécifiques.

Le CSE peut donc interroger l'employeur sur :

• les compétences détenues par les salariés concernés ;
• les compétences nécessaires dans l'organisation future ;
• les modalités de transfert des savoirs ;
• les formations prévues ;
• les périodes de transition ;
• les éventuels recrutements sur d'autres profils.

Cette analyse permet de relier restructuration, conditions de travail et développement des compétences.

Le travail ne repose pas uniquement sur des fiches de poste.

Il repose également sur des collectifs.

Les salariés s'entraident, se remplacent, échangent des informations, régulent les difficultés et développent progressivement des habitudes de coopération.

La disparition de plusieurs postes peut modifier ces équilibres.

Le CSE peut donc chercher à comprendre les conséquences du projet sur :

• les équipes ;
• les lignes hiérarchiques ;
• les fonctions support ;
• les interfaces entre services ;
• les mécanismes de remplacement ;
• l'autonomie ;
• les possibilités d'entraide ;
• le soutien managérial.

Un projet de réduction d'effectifs peut également générer ou renforcer certains facteurs de risques professionnels.

L'analyse peut notamment porter sur :

• la charge et l'intensité du travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• l'autonomie et les marges de manœuvre ;
• les rapports sociaux et les collectifs ;
• les conflits de valeurs ;
• l'insécurité de la situation de travail.

Cette dernière dimension mérite une attention particulière.

Lorsqu'une première vague de suppressions de postes intervient, les salariés qui restent peuvent légitimement s'interroger sur la pérennité de leur propre emploi.

Cette incertitude peut devenir un facteur de dégradation du climat social et doit être intégrée à l'analyse de la transformation.

 

L'analyse du CSE doit ici être mise en perspective avec les obligations de prévention de l'employeur.

L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du Code du travail fixe par ailleurs les principes généraux de prévention devant guider l'employeur.

Un projet de réorganisation comportant des suppressions de postes ne peut donc pas être analysé exclusivement à travers ses objectifs économiques.
Ses conséquences prévisibles sur la santé et les conditions de travail doivent également être prises en considération.

C'est l'une des principales leçons pratiques à tirer de cette actualité.

Le seuil juridique utilisé pour déterminer la procédure de licenciement économique ne mesure pas nécessairement l'ampleur organisationnelle du projet.

Une entreprise peut supprimer cinq postes et transformer profondément trois services.

Il faut donc distinguer :

le nombre de licenciements envisagés

et

l'importance des modifications apportées au travail.
C'est cette seconde dimension qui devient déterminante lorsqu'une expertise est envisagée sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.

Avant de décider d'une expertise, les élus ont intérêt à rechercher les éléments permettant de comprendre précisément le projet.

Selon les circonstances, il peut notamment être pertinent d'examiner :

• l'organigramme avant projet ;
• l'organigramme cible ;
• les effectifs avant et après projet ;
• les postes supprimés ;
• les fiches de poste actuelles ;
• les nouvelles fiches de poste ;
• les activités transférées ;
• les changements de périmètre ;
• les objectifs de productivité ;
• les changements d'horaires ;
• les nouvelles organisations d'équipe ;
• les outils ou technologies introduits ;
• les mesures d'accompagnement ;
• les formations prévues ;
• le DUERP et son actualisation au regard du projet ;
• les indicateurs de santé au travail pertinents ;
• les données d'absentéisme et d'accidents lorsqu'elles éclairent utilement la situation ;
• le calendrier de mise en œuvre.

Le CSE doit rechercher une réponse à une question centrale :

Comment l'entreprise fonctionnera-t-elle concrètement après la suppression des postes ?

Lorsque le CSE envisage une expertise pour projet important, la qualité de sa délibération est essentielle.

Une délibération se limitant à constater l'existence de licenciements économiques ne permet pas nécessairement de caractériser un projet important au sens de l'article L. 2315-94.

Les élus ont donc intérêt à identifier précisément les éléments du projet susceptibles de modifier les conditions de travail :

• redistribution importante des missions ;
• modification des périmètres professionnels ;
• changement d'organisation ;
• réduction significative des ressources disponibles ;
• introduction de nouveaux outils ;
• modification des horaires ;
• regroupement d'équipes ;
• augmentation prévisible de la polyvalence ;
• modification des responsabilités ;
• transformation importante des collectifs.

Il ne s'agit pas de multiplier artificiellement les arguments.
Il s'agit de décrire les transformations concrètes que le CSE estime devoir analyser.

La question du financement doit être anticipée avant la délibération.

L'article L. 2315-80 du Code du travail organise la prise en charge des expertises du CSE.

Pour l'expertise décidée dans le cadre d'un projet important visé à l'article L. 2315-94, le principe est une prise en charge de 80 % du coût par l'employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Le Code du travail prévoit également une prise en charge intégrale par l'employeur dans certaines circonstances lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant, sous réserve des conditions légales applicables.
Le fondement de l'expertise et les modalités de financement doivent donc être vérifiés avant le vote.

C'est l'un des enseignements procéduraux majeurs de l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026.

Dans la situation examinée, la Cour précise que la contestation par l'employeur de l'expertise décidée sur le fondement du projet important n'a pas pour effet de suspendre la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Or l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit un délai maximal d'un mois à compter de la première réunion pour que le CSE rende son avis.

Autrement dit :

Expertise et calendrier de consultation doivent être pilotés simultanément avec une grande vigilance.

Le CSE ne doit pas partir du principe qu'une contestation de l'expertise lui donnera automatiquement davantage de temps pour rendre son avis.

Avant même de discuter d'une expertise, le CSE peut travailler autour de dix questions :

1. Quelles activités disparaissent réellement ?

2. Quelles activités seront maintenues malgré les suppressions de postes ?

3. Qui réalisera demain le travail actuellement effectué par les salariés concernés ?

4. Quelle sera l'évolution de la charge de travail des équipes restantes ?

5. Quels changements de métiers, responsabilités ou périmètres sont prévus ?

6. Quelles compétences risquent de disparaître ?

7. Quelles formations et périodes d'adaptation sont prévues ?

8. Quels effets sont anticipés sur les collectifs et le management ?

9. L'évaluation des risques professionnels a-t-elle intégré la nouvelle organisation ?

10. Quelles mesures de prévention sont prévues avant la mise en œuvre du projet ?
Les réponses permettent déjà de déterminer si le projet doit être regardé uniquement sous l'angle de la suppression d'emplois ou s'il constitue également une transformation importante de l'organisation du travail.

Lorsqu'un licenciement économique est annoncé, l'attention se concentre naturellement sur les salariés dont l'emploi est menacé.

Cette attention est légitime.

Mais le CSE doit également s'intéresser aux salariés qui continueront à travailler après la réorganisation.

Qui récupérera les tâches ?

Avec quels moyens ?

Dans quels délais ?

Avec quelles compétences ?

Avec quelles conséquences sur la charge de travail ?

Avec quel accompagnement ?

Avec quels risques ?
La prévention commence précisément par ces questions.

L'arrêt du 8 juillet 2026 apporte une clarification juridique importante.

Mais son intérêt dépasse la seule question de l'expertise.

Il rappelle qu'une restructuration ne peut pas être appréciée uniquement au regard du nombre d'emplois supprimés.

Il faut également analyser les transformations du travail qu'elle provoque.

C'est pourquoi le CSE a intérêt à construire son analyse autour de trois dimensions :

Économique

Pourquoi l'entreprise engage-t-elle cette transformation ?

Sociale

Quels emplois, métiers et compétences sont concernés ?

Santé et travail

Comment l'activité sera-t-elle réalisée demain et avec quelles conséquences pour les salariés ?
C'est la confrontation de ces trois dimensions qui permet au CSE de dépasser une consultation purement formelle.

Face à un projet de suppression de postes, les élus disposent souvent de nombreux documents mais de peu de temps pour les analyser.

INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des projets de transformation et de leurs conséquences sur l'emploi, l'organisation et la santé au travail.

L'accompagnement peut notamment permettre de :

• analyser les documents remis par l'employeur ;
• reconstruire l'organisation avant et après projet ;
• identifier les informations manquantes ;
• analyser les conséquences sur les métiers et les compétences ;
• examiner les effets possibles sur la charge et les conditions de travail ;
• préparer les questions à adresser à l'employeur ;
• structurer les observations du CSE ;
• identifier avec les élus les sujets nécessitant une analyse spécialisée.

L'objectif est de permettre aux représentants du personnel de comprendre la transformation avant de se prononcer sur ses conséquences.

Votre entreprise annonce des suppressions de postes ?

Ne commencez pas uniquement par compter les emplois supprimés.

Commencez par analyser ce que deviendra le travail.
Découvrir l'accompagnement d'INSTANT CSE en relations sociales

 

À retenir

Un licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés sur trente jours ne bénéficie pas, en tant que tel, du dispositif spécifique d'expertise prévu pour certaines procédures de licenciement collectif.

Cela n'exclut cependant pas qu'un CSE puisse décider de recourir à un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail, lorsque les conditions permettant de caractériser un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail sont réunies.

➡️ Consulter l'article L. 2315-94 du Code du travail sur Légifrance

Cette expertise n'est donc ni automatique ni fondée sur le seul nombre de licenciements.

Le CSE doit analyser et documenter les transformations concrètes induites par le projet.

Enfin, l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 impose une vigilance procédurale particulière : la contestation par l'employeur de l'expertise décidée dans cette situation ne suspend pas la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Pour les élus, la méthode peut donc être résumée ainsi :

Comprendre le projet. Analyser l'organisation cible. Identifier les conséquences sur le travail. Documenter les risques. Puis décider des moyens nécessaires pour exercer utilement les prérogatives du CSE.

Sources juridiques

• Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026
• Article L. 1233-8 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-94 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-80 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-1 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-2 du Code du travail – Légifrance

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel