Lors d’un échange récent avec les élus d’un comité social et économique, un premier constat s’est imposé : le CSE avait correctement mobilisé ses prérogatives économiques.

Face à des informations laissant craindre une dégradation de la situation de l’entreprise, les élus avaient interrogé l’employeur, puis déclenché une procédure de droit d’alerte économique. Ils avaient également décidé de se faire accompagner par un expert-comptable afin d’analyser les données disponibles, d’évaluer la situation réelle de la structure et d’obtenir des réponses aux questions restées en suspens.

Sur le plan procédural, le CSE avait donc agi.

Mais, au fil de la discussion, une autre réalité est apparue. Pendant que les élus attendaient les conclusions de l’expert-comptable, les salariés, eux, restaient seuls avec leurs interrogations.

Certains exprimaient la peur de perdre leur emploi. D’autres évoquaient la possibilité d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Des inquiétudes financières et familiales commençaient à émerger. Les échanges informels alimentaient les interprétations. Chaque décision de la direction, chaque réunion ou chaque silence devenait susceptible d’être analysé comme le signe d’une restructuration imminente.

Aucun PSE n’était pourtant annoncé à ce stade. Mais l’incertitude produisait déjà des effets bien réels.
La procédure économique avait été engagée. Le volet relatif à la santé psychique au travail ne l’avait pas encore été.

Le droit d’alerte économique permet au CSE d’intervenir lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles d’affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

En application de l’article L. 2312-63 du Code du travail, le comité peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.

La procédure peut notamment être envisagée lorsque les élus constatent :

• une baisse importante ou durable de l’activité ;
• des pertes financières significatives ;
• des difficultés de trésorerie ;
• des retards de paiement ;
• la perte d’un client ou d’un marché essentiel ;
• une diminution des investissements ;
• des suppressions ou des gels de postes ;
• des réorganisations répétées insuffisamment expliquées ;
• une dégradation des indicateurs économiques ou sociaux ;
• des décisions susceptibles de menacer la continuité de l’activité ou l’emploi.

Lorsque les réponses apportées par l’employeur sont insuffisantes ou confirment le caractère préoccupant de la situation, le CSE établit un rapport.

Dans ce cadre, il peut se faire assister, une fois par exercice comptable, par l’expert-comptable prévu à l’article L. 2315-92 du Code du travail. Cette possibilité est organisée par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail.

L’intervention de l’expert doit permettre au CSE :

• d’analyser la situation économique, financière et sociale de l’entreprise ;
• de vérifier la cohérence des explications données ;
• d’identifier l’origine des difficultés ;
• d’évaluer leur gravité ;
• d’examiner les perspectives d’activité et de trésorerie ;
• d’anticiper les conséquences possibles sur l’emploi ;
• de formuler des observations et des propositions.

Lorsque les salariés apprennent qu’une procédure d’alerte économique est engagée, ils comprennent que les élus considèrent la situation comme préoccupante. En l’absence d’informations suffisamment claires, chacun tente alors de combler les zones d’ombre.

Des questions très concrètes apparaissent :

• Mon poste va-t-il être supprimé ?
• L’entreprise dispose-t-elle encore des moyens de poursuivre son activité ?
• Vais-je être transféré ou contraint de changer de métier ?
• Comment vais-je assumer mes charges si je perds mon emploi ?
• Pourquoi la direction ne répond-elle pas clairement ?
• Les représentants du personnel disposent-ils d’informations qu’ils ne peuvent pas nous communiquer ?
• Dois-je attendre ou commencer à chercher un autre emploi ?

Ces questions ne relèvent pas d’une fragilité individuelle. Elles naissent d’une situation collective d’incertitude.
Le ministère du Travail identifie d’ailleurs expressément l’insécurité quant à l’avenir professionnel parmi les facteurs de risques psychosociaux. Les transformations structurelles, le manque de clarté des informations, la dégradation des relations de travail et l’affaiblissement de la cohésion peuvent également favoriser l’apparition de stress et de souffrance au travail. Ces risques doivent être analysés collectivement et traités à partir de leurs causes organisationnelles. (Ministère du Travail – La prévention du stress au travail)

Une erreur fréquente consiste à attendre qu’un projet de restructuration ou de PSE soit officiellement présenté pour commencer à parler de santé mentale.

Or, les effets psychiques peuvent apparaître bien avant cette annonce.

La période qui précède une décision peut même être particulièrement éprouvante : les salariés ne connaissent ni la réalité de la situation ni les intentions de l’employeur. Ils ne savent pas si leur inquiétude est justifiée, exagérée ou, au contraire, sous-estimée.

Cette incertitude peut entraîner :

• des troubles du sommeil ;
• une irritabilité inhabituelle ;
• des difficultés de concentration ;
• une augmentation des erreurs ;
• une perte de motivation ;
• un désengagement progressif ;
• des tensions entre collègues ;
• une défiance à l’égard de la direction ou du CSE ;
• une multiplication des arrêts de travail ;
• une augmentation des demandes de mobilité ou des départs ;
• une consommation accrue de substances psychoactives ;
• un sentiment d’impuissance ou de perte de contrôle.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit également adapter ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le déclenchement d’un droit d’alerte économique constitue précisément un changement de circonstances susceptible de modifier l’exposition des salariés aux risques psychosociaux.

L’employeur ne peut donc pas répondre que la situation doit d’abord être confirmée par l’expert-comptable avant d’évaluer les effets de l’incertitude sur les conditions de travail.
L’expert analyse la situation économique. L’employeur demeure responsable de la prévention des risques professionnels pendant toute la procédure.

Le CSE ne doit pas limiter son intervention à la seule lecture des comptes.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, l’article L. 2312-9 du Code du travail prévoit notamment qu’il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés.

Le comité peut donc légitimement :

• interroger l’employeur sur les conséquences humaines de la situation ;
• demander une évaluation spécifique des risques psychosociaux ;
• analyser les signaux faibles remontés par les salariés ;
• proposer des mesures de prévention ;
• solliciter l’intervention du service de prévention et de santé au travail ;
• demander l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels ;
• suivre les effets de l’incertitude sur les conditions de travail ;
• demander une communication régulière, factuelle et coordonnée.

Un signal faible est un indice qui, pris isolément, ne suffit pas toujours à caractériser une situation de risque, mais qui peut révéler une évolution préoccupante lorsqu’il se répète, s’intensifie ou se combine avec d’autres éléments.

Les signaux relatifs à la santé

Les élus peuvent être attentifs à l’évolution de plusieurs indicateurs collectifs :

• augmentation des arrêts de travail ;
• fatigue exprimée par plusieurs salariés ;
• troubles du sommeil rapportés ;
• crises d’angoisse ou manifestations de stress ;
• demandes plus fréquentes de rendez-vous auprès du service de prévention et de santé au travail ;
• accidents ou incidents liés à une perte d’attention ;
• aggravation de pathologies préexistantes ;
• situations de détresse signalées aux représentants du personnel.

Ces éléments doivent être recueillis avec prudence, en respectant la confidentialité et sans collecter de données médicales auxquelles le CSE n’a pas vocation à accéder.

Les signaux liés au fonctionnement collectif

Les difficultés peuvent également être visibles dans l’activité quotidienne :

• multiplication des conflits ;
• circulation de rumeurs ;
• isolement de certains salariés ;
• perte de coopération ;
• réunions plus tendues ;
• baisse de participation aux projets ;
• retrait des échanges collectifs ;
• augmentation des erreurs ou des retards ;
• surinvestissement de certains salariés cherchant à rendre leur poste indispensable ;
• désengagement de salariés convaincus que les décisions sont déjà prises.

Les signaux liés à l’organisation du travail

Une situation économique fragile peut conduire à des décisions qui aggravent l’exposition aux risques :

• non-remplacement des absents ;
• gel des recrutements ;
• réduction des moyens ;
• augmentation de la charge de travail ;
• objectifs contradictoires ;
• changements de priorité fréquents ;
• report de formations ou d’investissements ;
• multiplication des réorganisations informelles ;
• perte de visibilité sur les missions ;
• retrait de responsabilités sans explication.

1. Organiser une réunion consacrée aux effets humains de la situation

Le CSE peut demander l’inscription à l’ordre du jour d’un point distinct, par exemple :

« Conséquences de la situation économique et de la procédure d’alerte sur la santé mentale, les risques psychosociaux et les conditions de travail des salariés ».

Cette distinction est importante. Elle permet d’éviter que la santé au travail soit traitée en quelques minutes à la fin d’une discussion exclusivement financière.

Le CSE peut demander à l’employeur :

• quels risques psychosociaux ont été identifiés ;
• quels indicateurs sont suivis ;
• si le service de prévention et de santé au travail a été informé ;
• quelles mesures ont été prises pour limiter l’incertitude ;
• comment les managers sont accompagnés ;
• quelle information peut être communiquée aux salariés ;
• selon quelle fréquence cette communication sera actualisée.

2. Recueillir la parole sans alimenter les rumeurs

Le recueil de la parole peut prendre différentes formes :

• permanences des élus ;
• entretiens confidentiels ;
• questionnaire anonyme ;
• échanges par unité de travail ;
• remontées structurées des représentants de proximité ;
• observation des situations réelles de travail.

Les questions doivent porter sur le vécu du travail et non sur les opinions personnelles.

Il est possible de demander :

• Disposez-vous des informations nécessaires pour comprendre la situation ?
• Cette période modifie-t-elle votre charge ou votre organisation du travail ?
• Rencontrez-vous davantage de difficultés de concentration ou de récupération ?
• Les relations au sein de l’équipe ont-elles évolué ?
• Identifiez-vous des situations nécessitant une action urgente ?
• Quelles mesures permettraient de mieux traverser cette période ?

Le CSE doit distinguer les faits, les inquiétudes exprimées et les hypothèses. Il doit également expliquer aux salariés ce qu’il sait, ce qu’il ne sait pas encore et les démarches en cours.

3. Demander une évaluation collective des risques psychosociaux

La démarche ne doit pas se limiter à proposer un numéro d’écoute psychologique.

Un dispositif d’écoute peut être utile en prévention secondaire ou tertiaire, notamment pour soutenir les salariés en difficulté. Il ne traite toutefois pas les causes organisationnelles du risque.

L’évaluation doit notamment prendre en compte :

• l’insécurité de la situation de travail ;
• l’intensité et la charge de travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• l’autonomie ;
• les rapports sociaux ;
• les conflits de valeurs ;
• les changements d’organisation ;
• la qualité et la régularité de l’information.

Les résultats doivent être intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels et conduire à des mesures de prévention adaptées. Le DUERP doit répertorier l’ensemble des risques professionnels et assurer la traçabilité collective des expositions. (Ministère du Travail – Le document unique d’évaluation des risques professionnels)

4. Associer le service de prévention et de santé au travail

Le service de prévention et de santé au travail peut apporter un regard complémentaire sur :

• les risques collectifs ;
• les effets observés sur la santé ;
• les besoins d’accompagnement ;
• les mesures de prévention ;
• l’adaptation temporaire de certaines situations de travail ;
• l’orientation des salariés en difficulté.

Le médecin du travail est soumis au secret médical. Il ne transmet pas au CSE d’informations individuelles sur l’état de santé des salariés. Il peut cependant formuler des constats et des préconisations collectives.

Les salariés doivent également être informés qu’ils peuvent demander une visite auprès du médecin du travail sans avoir à communiquer leur diagnostic à l’employeur ou au CSE.

5. Obtenir une communication régulière, honnête et accessible

Le silence organisationnel favorise les interprétations. À l’inverse, une communication mal maîtrisée peut créer de faux espoirs ou renforcer la peur.

Une communication utile doit distinguer :

• les faits établis ;
• les analyses en cours ;
• les décisions déjà prises ;
• les hypothèses qui ne sont pas confirmées ;
• les prochaines étapes ;
• le calendrier prévisionnel ;
• les interlocuteurs disponibles.

Lorsque certaines informations sont confidentielles, cette contrainte doit être expliquée. La confidentialité ne doit toutefois pas devenir un prétexte à l’absence totale d’information sur la procédure et ses échéances.

Le CSE doit également être vigilant dans sa propre communication. Il ne doit ni annoncer un PSE qui n’existe pas juridiquement ni minimiser les inquiétudes exprimées.

6. Mettre en place un suivi partagé

7. Prévoir un dispositif d’urgence

Le CSE et l’employeur doivent savoir comment réagir lorsqu’un salarié manifeste une détresse psychique importante.

La procédure interne doit permettre :

• de ne pas laisser la personne seule ;
• de rechercher son accord pour solliciter un professionnel compétent ;
• de contacter les secours lorsqu’il existe un danger immédiat ;
• d’orienter le salarié vers le service de prévention et de santé au travail ;
• de préserver la confidentialité ;
• de ne pas improviser un interrogatoire sur sa vie personnelle ;
• d’analyser ultérieurement les facteurs professionnels éventuels.

La prévention primaire : agir sur les causes

La prévention primaire vise à supprimer ou réduire les facteurs de risque à leur source.

Dans le contexte d’une alerte économique, elle peut comprendre :

• une information régulière et factuelle ;
• la clarification des échéances ;
• la stabilisation temporaire des organisations ;
• l’ajustement de la charge de travail ;
• le maintien des moyens nécessaires ;
• l’association des salariés aux changements qui les concernent ;
• la formation des managers à la conduite des périodes d’incertitude ;
• l’évaluation des effets de chaque décision sur les conditions de travail.

Cette prévention doit rester prioritaire.

La prévention secondaire : aider à faire face

Elle vise à renforcer les ressources des salariés et du collectif :

• espaces de discussion sur le travail ;
• soutien des managers ;
• sensibilisation aux risques psychosociaux ;
• formation à l’identification des situations de détresse ;
• accès facilité au service de prévention et de santé au travail ;
• dispositif d’écoute psychologique.

Ces mesures sont utiles, mais elles ne doivent pas se substituer à une action sur l’organisation.

La prévention tertiaire : prendre en charge les atteintes

Lorsque la santé est déjà altérée, il convient d’organiser :

• l’orientation vers les professionnels de santé ;
• la prise en charge des situations de crise ;
• l’aménagement du poste ou du temps de travail lorsque cela est nécessaire ;
• l’accompagnement du retour après un arrêt ;
• l’analyse des événements graves ;
• la prévention de la récidive.

Les élus peuvent notamment inscrire les questions suivantes à l’ordre du jour :

1. L’employeur a-t-il évalué les risques psychosociaux liés à la situation économique et à l’incertitude sur l’emploi ?
2. Le DUERP a-t-il été réexaminé à la lumière des nouvelles informations ?
3. Quels signaux relatifs à la santé, à l’absentéisme et au fonctionnement des équipes sont suivis ?
4. Le service de prévention et de santé au travail a-t-il été associé ?
5. Quelles informations peuvent être communiquées immédiatement aux salariés ?
6. Quel calendrier de communication est proposé ?
7. Quelles consignes ont été données aux managers ?
8. Comment la charge de travail est-elle suivie en cas de gel des recrutements ou de non-remplacement des absences ?
9. Quel dispositif permet aux salariés de signaler une difficulté en toute confidentialité ?
10. Quelles mesures de prévention collective seront mises en œuvre pendant l’expertise ?
11. Comment le CSE sera-t-il associé au suivi de ces mesures ?
12. Quelles dispositions sont prévues si un salarié manifeste une détresse psychique aiguë ?

Le CSE rencontré avait utilisé un droit essentiel : celui de demander des explications lorsque la situation économique de l’entreprise semblait devenir préoccupante.

Son initiative devait être reconnue. Sans cette alerte, certaines questions seraient peut-être restées sans réponse.

Mais cet échange a aussi révélé un angle mort fréquent du dialogue social : pendant que les chiffres sont étudiés, les salariés continuent de travailler, de s’interroger et parfois de souffrir.

Le rapport de l’expert-comptable permettra d’apporter des éléments objectifs sur la situation économique. Il ne pourra cependant pas effacer les semaines d’inquiétude vécues dans l’intervalle. Il ne remplacera ni l’évaluation des risques psychosociaux ni les mesures de prévention qui auraient dû accompagner cette période.

Il ne faut donc pas opposer expertise économique et prévention de la santé mentale.
La première aide le CSE à comprendre la situation et à anticiper ses conséquences. La seconde permet de protéger les salariés pendant que cette compréhension se construit.

Le déclenchement d’un droit d’alerte économique ne signifie pas nécessairement qu’un PSE aura lieu. Il établit cependant qu’une situation est suffisamment préoccupante pour nécessiter des explications et une expertise.

Dans ce contexte, l’incertitude professionnelle constitue elle-même un facteur de risque psychosocial. L’employeur doit l’évaluer et mettre en œuvre des mesures de prévention. Le CSE doit, de son côté, utiliser pleinement ses prérogatives en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Repérer les signaux faibles ne revient pas à dramatiser la situation. Cela permet au contraire d’éviter que des inquiétudes légitimes se transforment en isolement, en conflits, en épuisement ou en atteintes durables à la santé.

Le droit d’alerte économique doit ainsi ouvrir deux espaces de travail complémentaires : l’un consacré aux chiffres, aux perspectives et à l’emploi ; l’autre consacré au vécu des salariés, à l’organisation du travail et à la protection de leur santé psychique.

Attendre les conclusions de l’expert est parfois nécessaire pour comprendre l’avenir économique. Attendre pour prévenir les risques psychosociaux ne l’est pas.
Instant-CSE accompagne les élus dans la mise en œuvre du droit d’alerte économique, l’analyse des signaux faibles, l’évaluation des risques psychosociaux et la construction d’une démarche de prévention adaptée aux périodes de transformation et d’incertitude.