Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 ne va pas seulement imposer davantage de transparence sur les salaires. Il pourrait profondément modifier la manière dont les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales discutent de la valeur des emplois et des écarts de rémunération.

Fourchettes de salaire, droit individuel à l’information, comparaison des rémunérations, nouveau dispositif d’égalité professionnelle : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ouvre un chantier beaucoup plus important qu’il n’y paraît.

Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres son projet de transposition de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations. Le texte doit encore poursuivre son parcours parlementaire : les nouvelles obligations françaises ne sont donc pas encore applicables.

👉 Consulter la directive européenne 2023/970 sur EUR-Lex

👉 Consulter le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026

Pourtant, les CSE, organisations syndicales et directions RH ont tout intérêt à commencer à travailler dès maintenant.

Car derrière la transparence des salaires se cache une question beaucoup plus structurante :

comment déterminer si deux salariés exerçant des métiers différents accomplissent pourtant un travail de même valeur ?

Et surtout :
qui sera capable de justifier objectivement les différences de rémunération constatées ?

C’est probablement la partie la plus médiatisée de la réforme.

La directive européenne prévoit que les candidats puissent connaître la rémunération initiale ou la fourchette prévue pour le poste avant l’embauche. Elle interdit également à l’employeur de demander au candidat son historique salarial.

Mais limiter la réforme à cette transparence du recrutement serait passer à côté de son principal impact.

La directive prévoit également que les salariés puissent accéder aux critères utilisés pour déterminer :

• leur rémunération ;
• leur niveau de rémunération ;
• leur progression salariale.

Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.

Elle crée également un droit permettant aux travailleurs d’obtenir des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération des salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur.

👉 Lire le texte intégral de la directive européenne

Le sujet devient donc beaucoup moins administratif.
Il touche directement à la manière dont l’entreprise construit sa politique de rémunération.

Comparer deux salariés exerçant exactement le même métier est relativement simple.

La situation devient beaucoup plus complexe lorsque les emplois sont différents.

Une assistante de direction et un technicien de maintenance peuvent-ils exercer des travaux de valeur comparable ?

Un gestionnaire paie et un technicien informatique ?

Une responsable administrative et un responsable logistique ?

Les intitulés sont différents.

Les métiers aussi.

Pourtant, la valeur du travail ne se détermine pas uniquement à partir du nom du poste.

Cette notion existe déjà dans le Code du travail.

L’article L.3221-4 du Code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

👉 Consulter l’article L.3221-4 du Code du travail sur Légifrance

Autrement dit, une politique d’égalité salariale sérieuse ne peut pas uniquement comparer des salariés portant le même intitulé de poste.

Elle doit également être capable d'analyser la valeur réelle du travail réalisé.
C’est ici que la réforme pourrait profondément transformer le dialogue social.

Cette question est beaucoup plus sociale qu’un simple calcul d’indicateur.

Pour construire des catégories permettant de comparer les travaux de même valeur, il faudra regarder notamment :

les compétences requises, les qualifications, l’expérience, les responsabilités, les contraintes, la charge physique ou mentale et les conditions d’exercice.

Le Conseil d’État, dans son avis rendu sur le projet de transposition, apporte plusieurs éclairages importants sur la manière dont le futur dispositif pourrait s’articuler.

👉 Consulter l’avis du Conseil d’État sur la transposition de la directive

C’est probablement ici que se trouve le véritable changement culturel.

Pendant longtemps, une partie importante de la négociation salariale a porté sur :

« Combien augmentons-nous les salaires ? »

Demain, une autre question pourrait devenir centrale :
« Pourquoi considérons-nous que ces emplois ont — ou n’ont pas — la même valeur ? »

Les représentants du personnel disposent déjà d’informations relatives à l’emploi, aux rémunérations et à l’égalité professionnelle.

Mais disposer d’une donnée ne signifie pas nécessairement être en mesure de l’analyser.

Le véritable enjeu du futur dispositif sera donc de passer :

du chiffre à l’explication,

puis :

de l’explication à l’action.

Cette logique rejoint directement la conception du dialogue social défendue par INSTANT CSE : le CSE ne doit pas seulement recevoir une information, mais disposer d’une méthode lui permettant de l’analyser.

👉 Découvrir les Dossiers de travail INSTANT CSE
Ces dossiers sont précisément conçus pour aider les élus à passer de l’information brute à une analyse structurée avant les consultations et négociations.

La valeur d’un emploi n’est pas figée.

Un métier peut évoluer sous l’effet :

• d’une nouvelle organisation ;
• de l’introduction d’un outil numérique ;
• de l’intelligence artificielle ;
• d’un changement de responsabilités ;
• d’une évolution réglementaire ;
• d’une pénurie de compétences ;
• d’une transformation des processus de production ou de service.

La politique salariale ne peut donc pas être totalement dissociée de la politique de développement des compétences.

INSTANT CSE a récemment consacré un dossier spécifique à cette question :

👉 Plan de développement des compétences 2027 : comment le CSE peut-il préparer son analyse et agir ?

L’analyse des rémunérations pourra utilement être croisée avec celle des évolutions de métiers, des compétences nécessaires demain et des parcours professionnels.
C’est précisément ce croisement qui permettra d’éviter une approche purement comptable de la transparence salariale.

Une classification n’est pas uniquement un tableau permettant d’attribuer un coefficient.

Elle traduit une certaine représentation de la valeur des emplois dans l’entreprise ou dans la branche.

Or, si l’entreprise doit demain comparer les rémunérations de salariés exerçant des travaux de même valeur, elle devra pouvoir expliquer comment cette valeur a été déterminée.

Les représentants du personnel auront donc intérêt à examiner ensemble :

• les classifications conventionnelles ;
• les fiches de poste ;
• les responsabilités réellement exercées ;
• les compétences mobilisées ;
• les contraintes des emplois ;
• les critères d’évolution professionnelle ;
• les rémunérations fixes ;
• les primes et éléments variables.

Cela suppose un dialogue social structuré.

👉 Organisation et fonctionnement des relations sociales : structurer les instances et sécuriser les pratiques
Une entreprise disposant de données fiables mais d’un dialogue social mal organisé risque en effet de transformer la future transparence en nouvelle source de tensions.

Les outils RH sauront produire des chiffres.

La DSN permettra probablement d’automatiser une partie importante des traitements.

La vraie difficulté sera ailleurs :

être capable d’expliquer le système de rémunération.

Une entreprise peut avoir accumulé, au fil des années :

des rémunérations négociées individuellement ;

des reprises d’ancienneté différentes ;

des primes issues de pratiques historiques ;

des classifications partiellement déconnectées du travail réellement exercé ;

des écarts liés à des difficultés anciennes de recrutement ;

ou des règles d’augmentation insuffisamment formalisées.

Ces écarts ne sont pas automatiquement illicites.
Mais ils deviennent beaucoup plus difficiles à défendre lorsque personne n’est capable d’en démontrer la justification objective.

Si demain un salarié ou le CSE me demande pourquoi deux personnes occupant des emplois de valeur comparable ont des rémunérations différentes, suis-je capable d’apporter une réponse objective, documentée et compréhensible ?

Si la réponse est non, le chantier doit probablement commencer avant l’entrée en vigueur des futures obligations.

La transparence salariale ne doit pas être transformée en affrontement permanent entre direction et représentants du personnel.

Elle peut au contraire être utilisée pour construire des règles plus compréhensibles.

Le dialogue devra notamment porter sur :

• les critères de comparaison ;
• les catégories d’emplois ;
• les données utilisées ;
• les règles de progression ;
• l’identification des écarts ;
• leur justification ;
• les mesures correctrices.

Cette préparation du dialogue est précisément au cœur de l’accompagnement proposé par INSTANT CSE.

👉 Découvrir notre offre d’organisation et d’accompagnement des relations sociales
L’objectif est de sécuriser les méthodes de travail entre élus, organisations syndicales, RH et directions avant que les désaccords ne se transforment en conflits.

La rémunération touche directement au sentiment d’équité.

Une différence mal comprise peut rapidement devenir une question individuelle puis collective :

« Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus que moi ? »

Demain, la transparence permettra plus facilement aux salariés d’identifier certains écarts.

Cela rendra encore plus indispensable la capacité de l’entreprise à expliquer ses pratiques.

Lorsque les incompréhensions sont déjà installées, une démarche de médiation ou de régulation du dialogue peut également être nécessaire.

👉 Découvrir les solutions INSTANT CSE en médiation et dialogue social
Le meilleur conflit reste cependant celui que l’on évite en rendant les règles compréhensibles avant qu’il n’apparaisse.

Même si la future loi doit encore être adoptée, plusieurs travaux peuvent être engagés immédiatement.

Le CSE peut notamment demander :

1. Comment sont définies les rémunérations ?

Quels critères permettent de déterminer le salaire à l’embauche ?

2. Comment sont décidées les augmentations ?

Existe-t-il des critères formalisés ?

3. Comment fonctionnent les promotions ?

Quels critères permettent d’accéder à un niveau supérieur ?

4. Comment sont attribuées les primes ?

Les règles sont-elles identiques et compréhensibles ?

5. Comment l’entreprise compare-t-elle les emplois ?

Existe-t-il aujourd’hui une méthode permettant d’identifier des travaux de valeur comparable ?

6. Les classifications correspondent-elles au travail réel ?

Les fiches de poste sont-elles toujours à jour ?

7. Quels écarts existent déjà ?

Et surtout : comment sont-ils expliqués ?

 

Les directions peuvent profiter de la période précédant l’entrée en application complète de la réforme pour construire une démarche en plusieurs étapes.

Cartographier les emplois

Identifier précisément les métiers, les responsabilités et les compétences.

Actualiser les fiches de poste

Un intitulé obsolète rendra difficile toute comparaison sérieuse.

Examiner les classifications

Vérifier leur cohérence avec le travail réellement exercé.

Cartographier les rémunérations

Salaire fixe, ancienneté, primes, variable, avantages.

Formaliser les critères

Chaque différence importante doit pouvoir reposer sur une justification objective.

Examiner les parcours

Promotions, évolutions de rémunération, accès aux responsabilités.

Préparer le dialogue social

Définir une méthode de travail avant que le premier désaccord ne surgisse.

 

Le principal changement ne sera probablement pas informatique.

Les données pourront être automatisées.

Les indicateurs pourront être calculés.

Mais aucun logiciel ne pourra déterminer seul si deux métiers différents constituent réellement des travaux de même valeur.

Cette analyse nécessite de regarder le travail réel.

Elle nécessite aussi de confronter plusieurs visions :

celle de la direction ;

celle des RH ;

celle des managers ;

celle des représentants du personnel ;

et celle des salariés eux-mêmes.
C’est précisément pour cela que la transparence salariale constitue avant tout un nouveau chantier de relations sociales.

INSTANT CSE accompagne les CSE, directions et services RH dans l’organisation du dialogue social et l’analyse des transformations de l’entreprise.

👉 Découvrir qui nous sommes et notre approche du dialogue social

Dans le cadre de la future transparence salariale, l’accompagnement peut notamment porter sur :

• l’analyse des données disponibles ;
• la cartographie des emplois ;
• l’analyse des classifications ;
• l’identification des critères de rémunération ;
• la préparation des questions du CSE ;
• l’élaboration d’une méthode de dialogue social ;
• la préparation des négociations ;
• la construction d’un plan d’action.

L’objectif n’est pas uniquement de satisfaire une nouvelle obligation.

Il s’agit de transformer la transparence des rémunérations en outil de compréhension, d’équité et de qualité du dialogue social.

 

La transparence salariale ne signifie pas que tous les salaires deviendront publics.

L’évolution est plus profonde.

Les entreprises devront progressivement être capables de rendre compréhensibles les règles selon lesquelles elles rémunèrent leurs salariés.

Et les représentants du personnel disposeront de davantage d’outils pour questionner les différences observées.

La question centrale ne sera donc plus uniquement :

« Combien gagne ce salarié ? »

Elle deviendra :

« Pour quelles raisons objectives gagne-t-il davantage qu’un salarié exerçant un travail de même valeur ? »

C’est cette question qui pourrait profondément transformer les prochaines négociations salariales.

Vous souhaitez anticiper la réforme, analyser votre système de rémunération, préparer vos élus ou structurer la méthode de dialogue social ?

INSTANT CSE peut intervenir aux côtés du CSE, des représentants syndicaux ou de la direction afin d’établir un diagnostic et construire une méthode adaptée à votre entreprise.

👉 Découvrir nos accompagnements en relations sociales

👉 Consulter nos Dossiers de travail
👉 Découvrir nos solutions de médiation et de dialogue social

Anticiper la réforme suppose d’aller au-delà de la lecture des futurs indicateurs. Il faut être capable de cartographier les emplois, objectiver les écarts de rémunération, analyser les classifications, identifier les travaux de même valeur et préparer les échanges avec le CSE et les organisations syndicales.

C’est précisément l’objectif du Diagnostic Transparence salariale & Dialogue social proposé par INSTANT CSE. Cet accompagnement permet de disposer d’une méthode structurée pour sécuriser les pratiques RH, préparer le dialogue social et construire un plan d’action avant l’entrée en vigueur complète du nouveau dispositif. Découvrir le Diagnostic Transparence salariale & Dialogue social

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le suivi de la politique sociale constitue l’un des trois grands domaines de consultation récurrente du Comité Social et Économique (CSE). Il permet aux élus de comprendre les dynamiques sociales à l’œuvre dans l’entreprise et d’agir sur les conditions de travail, l’emploi, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cette consultation annuelle n’est pas seulement un cadre légal, mais un véritable levier de dialogue social.

Selon l’article L.2312-26 du Code du travail, le CSE doit être consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Cette consultation s’appuie sur les informations contenues dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Elle vise à donner aux représentants du personnel une vision complète de la gestion des ressources humaines, de l’évolution des effectifs, de la répartition hommes/femmes, des conditions de travail, des politiques de formation et des actions en matière d’égalité professionnelle et de santé au travail.

Le CSE doit porter une attention particulière à l’évolution des effectifs, à la structure des emplois et aux perspectives de recrutement.
Les indicateurs à examiner incluent :

• Le nombre d’entrées et de sorties (CDD, CDI, intérim, alternance) ;

• Les motifs de départ (démission, licenciement, fin de contrat, retraite) ;

• La répartition hommes/femmes, l’âge moyen, la qualification et la rémunération ;

• L’évolution des métiers et des compétences ;

• Les transformations liées à la digitalisation ou à l’organisation du travail.

L’objectif est d’anticiper les besoins de compétences, d’évaluer les risques d’usure professionnelle et d’accompagner les transitions.

Le suivi de l’égalité professionnelle constitue un pilier de la politique sociale. Les élus doivent s’assurer que l’entreprise respecte ses obligations légales et agit concrètement pour réduire les écarts.

Les points de vigilance portent sur :

• L’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion ;

• L’égalité de rémunération ;

• Le recours au temps partiel et à certains types de contrats ;

• Les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les élus peuvent s’appuyer sur les indicateurs de l’index égalité professionnelle et sur les bilans transmis par la direction pour formuler un avis éclairé et, le cas échéant, demander un plan d’action correctif.

Depuis la loi du 2 août 2021, la QVT est devenue la QVCT – Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Cette évolution souligne que la qualité de vie au travail ne se résume pas au bien-être individuel, mais concerne aussi l’organisation du travail, les relations professionnelles, la santé mentale et physique, et la participation des salariés aux décisions qui les concernent.

Le CSE, et plus particulièrement la CSSCT lorsqu’elle existe, joue un rôle essentiel dans :

• L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels ;

• L’identification des situations de surcharge, de désengagement ou de souffrance au travail ;

• La participation à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et à la promotion de la santé mentale ;

• La proposition d’actions concrètes pour améliorer le climat social et la cohésion d’équipe.

Pour que cette consultation soit utile, les élus doivent :

• Préparer leurs questions à partir des données de la BDESE ;

• Identifier les tendances (hausse de l’absentéisme, augmentation du turnover, écarts salariaux) ;

• Formuler un avis argumenté sur la base d’indicateurs précis ;

• Suivre la mise en œuvre des actions décidées avec la direction.

Ils peuvent également demander l’intervention d’un expert habilité (article L.2315-94 du Code du travail) pour les accompagner dans l’analyse des données sociales et l’élaboration de recommandations.

Le suivi de la politique sociale ne doit pas être réduit à un simple examen comptable des effectifs et des chiffres.
C’est l’occasion d’instaurer une réflexion collective sur les transformations du travail, les parcours professionnels, la reconnaissance des compétences et la qualité du management.

En associant les représentants du personnel à cette réflexion, l’entreprise favorise un climat social apaisé et un développement durable des compétences.
Les élus du CSE peuvent ainsi devenir des acteurs de la stratégie RH, en conciliant performance économique et progrès social.

Le suivi de la politique sociale – incluant l’emploi, l’égalité professionnelle et la QVCT – est au cœur de la mission du CSE.
Bien maîtrisé, il permet d’évaluer les politiques RH, d’anticiper les risques sociaux et de co-construire des solutions adaptées aux réalités du terrain.
Par une lecture partagée des données et un dialogue régulier avec la direction, les élus du CSE contribuent directement à améliorer le travail, les conditions d’emploi et la santé des salariés.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel