Le 23 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt publié au Bulletin concernant le fonctionnement d’une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Dans l’affaire jugée, deux membres du CSE de l’établissement Adecco Ouest avaient demandé l’organisation d’une réunion extraordinaire de la CSSCT, avec plusieurs sujets à inscrire à l’ordre du jour.

L’employeur avait refusé d’organiser cette réunion.

La Cour de cassation rappelle désormais une règle particulièrement claire : lorsque la demande est faite par deux membres représentants du personnel du CSE, qu’elle est motivée et qu’elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, l’employeur est tenu d’organiser la réunion de la CSSCT.

Consulter l’arrêt Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-13.914
Cette décision est importante parce qu’elle donne aux élus un levier opérationnel lorsqu’une situation de travail nécessite d’être examinée sans attendre le calendrier habituel des réunions.

C’est le point essentiel à comprendre.

La Cour de cassation ne donne pas aux représentants du personnel un droit général permettant d’imposer une CSSCT extraordinaire dès qu’ils le souhaitent.

Trois conditions doivent être réunies.

La demande doit être formulée par deux représentants du personnel du CSE.

Elle doit être motivée.

Et elle doit concerner un sujet relevant réellement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, dans le périmètre des compétences confiées à la commission.

C’est précisément sur ce troisième point que la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel : le juge doit vérifier que les questions que les élus souhaitent inscrire à l’ordre du jour appartiennent effectivement au champ d’intervention de la CSSCT.

Autrement dit :

L’employeur ne peut pas écarter une demande simplement parce qu’il juge la réunion inutile. Mais les élus doivent, de leur côté, rattacher précisément leur demande aux compétences de la CSSCT.

L’article L.2315-27 du Code du travail prévoit notamment que le CSE est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

La Cour de cassation combine cette disposition avec l’article L.2315-38, relatif aux compétences pouvant être déléguées à la CSSCT. Elle précise que ces dispositions sont d’ordre public.

Cela signifie qu’un accord collectif organisant le fonctionnement de la CSSCT ne peut pas vider ce droit de sa substance.

La CSSCT peut recevoir, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. En revanche, elle ne peut pas exercer les attributions consultatives du CSE ni décider elle-même du recours à une expertise.

Consulter l’article L.2315-38 du Code du travail
Cette distinction est fondamentale lorsqu’on prépare une demande de réunion extraordinaire.

Il n’existe pas une liste fermée.

Tout dépend des compétences déléguées à la CSSCT par l’accord applicable dans l’entreprise et de la nature de la situation rencontrée.

On peut néanmoins penser à des situations telles qu’une dégradation rapide des conditions de travail, une augmentation importante de la charge, une réorganisation produisant des difficultés immédiates, plusieurs accidents ou presque-accidents, un problème de sécurité récurrent, une hausse de signalements RPS, des difficultés liées à un nouvel équipement ou encore des tensions organisationnelles susceptibles d’avoir un impact sur la santé.

Le CSE conserve, en matière de santé au travail, une mission importante d’analyse des risques professionnels. L’article L.2312-9 prévoit notamment qu’il procède à l’analyse des risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs et qu’il peut susciter des initiatives en matière de prévention.
Consulter l’article L.2312-9 du Code du travail

C’est probablement le principal enseignement pratique de l’arrêt.

Une demande formulée ainsi :

« Nous demandons une CSSCT extraordinaire sur les conditions de travail. »

sera beaucoup moins solide qu’une demande expliquant précisément les faits observés et la raison pour laquelle ils nécessitent une réunion spécifique.

La motivation doit permettre de comprendre :

ce qui se passe réellement dans le travail ;
quels salariés sont concernés ;
quel risque ou quelle difficulté est identifié ;
pourquoi la situation relève de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
et pourquoi elle justifie un examen par la CSSCT.

Les élus doivent donc partir du travail réel.

C’est aussi la logique défendue par INSTANT CSE dans son accompagnement annuel des élus en matière de santé au travail et de QVCT : sécuriser juridiquement les démarches tout en partant des situations concrètes rencontrées par les salariés.
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Pour sécuriser la démarche, les élus peuvent préparer une demande structurée comprenant :

• les faits constatés ;
• les services ou salariés concernés ;
• les éventuels signalements déjà remontés ;
• les conséquences constatées ou redoutées sur la santé ou les conditions de travail ;
• les questions précises à examiner pendant la réunion ;
• les documents que les élus souhaitent obtenir pour instruire le sujet.

Cette méthode permet d’éviter une discussion purement formelle sur la recevabilité de la demande.

Elle oblige surtout les représentants du personnel à transformer une inquiétude en problématique de travail objectivée.

 

Imaginons qu’une réorganisation entraîne la suppression de plusieurs postes et le transfert des tâches vers les salariés restant dans le service.

Les élus constatent :

des heures supplémentaires plus fréquentes, des pauses réduites, des arrêts maladie, des difficultés à respecter les délais et plusieurs remontées faisant état de fatigue.

Une demande de CSSCT extraordinaire ne devrait pas simplement indiquer :

« Nous demandons une réunion sur la charge de travail. »

Elle pourrait préciser que la réorganisation semble avoir entraîné une augmentation importante de la charge, que plusieurs indicateurs concordants ont été observés et que les élus souhaitent analyser les conséquences en matière de santé et de conditions de travail, ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre.
La demande devient alors beaucoup plus difficile à écarter.

Même logique en matière de sécurité.

Si plusieurs salariés signalent des presque-collisions entre chariots et piétons, les élus peuvent demander une CSSCT extraordinaire pour examiner les conditions de circulation, les mesures existantes, l’évaluation du risque dans le DUERP et les actions correctrices.

L’objectif n’est pas de réunir une commission pour « parler sécurité ».

Il s’agit de traiter une situation précise susceptible d’exposer les salariés.

C’est cette capacité à relier :

faits → risques → travail → prévention
qui donne toute sa force à l’intervention des élus.

C’est précisément l’un des enjeux de la nouvelle jurisprudence.

Si les conditions posées par la Cour sont réunies, l’employeur ne peut pas simplement refuser la réunion au motif qu’une CSSCT ordinaire est déjà prévue quelques semaines plus tard ou qu’il estime qu’une réunion supplémentaire n’est pas nécessaire.

La décision de la Cour de cassation ne repose pas sur l’« opportunité » de la réunion mais sur le respect des conditions légales.

La question devient donc :

la demande est-elle motivée et porte-t-elle réellement sur un sujet relevant de la CSSCT ?
Si oui, le principe dégagé par la Cour est que l’employeur doit organiser la réunion.

Il existe ici une nuance importante.

L’employeur ne peut pas simplement décider qu’un problème de santé au travail n’est « pas assez important » pour réunir la CSSCT.

Mais certains points peuvent ne pas relever juridiquement des compétences de cette commission.

Par exemple, la CSSCT ne dispose pas des attributions consultatives du CSE.

Elle ne peut donc pas se substituer au comité lorsqu’une consultation obligatoire doit donner lieu à un avis.

Elle ne peut pas non plus décider du recours à un expert, cette compétence restant au CSE.

Les élus ont donc intérêt à distinguer :

ce qui doit être instruit par la CSSCT

et
ce qui doit être décidé ou faire l’objet d’un avis au niveau du CSE.

Dans certaines entreprises, la CSSCT finit progressivement par traiter presque tous les sujets de santé au travail.

C’est pratique.

Mais juridiquement, la commission reste une émanation du CSE.

Elle prépare les travaux, analyse les situations et approfondit les dossiers dans le champ qui lui a été délégué.

Le CSE conserve les compétences que la loi ne permet pas de déléguer.

C’est pourquoi les élus doivent régulièrement vérifier l’articulation entre :

CSE → CSSCT → terrain → CSE.

Une organisation mal définie peut créer des difficultés : sujets traités au mauvais niveau, décisions prises par une commission qui n’en a pas la compétence, ou au contraire CSSCT réduite à une simple réunion technique sans capacité réelle d’analyse.

INSTANT CSE accompagne les comités qui souhaitent clarifier cette organisation et sécuriser leurs pratiques de fonctionnement.
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Avant de demander une CSSCT extraordinaire, les élus devraient vérifier :

1. La demande est-elle portée par au moins deux représentants du personnel du CSE ?
2. Les faits sont-ils précisément décrits ?
3. La demande explique-t-elle les conséquences possibles sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail ?
4. Les sujets relèvent-ils bien des compétences déléguées à la CSSCT ?
5. Les points souhaités à l’ordre du jour sont-ils formulés précisément ?
6. Dispose-t-on d’éléments objectifs : indicateurs, témoignages, accidents, signalements, données d’absentéisme ou constats terrain ?
7. Certains sujets doivent-ils également être remontés au CSE parce qu’ils relèvent d’une consultation ou d’une décision qui ne peut être déléguée ?

Cette vérification simple peut considérablement sécuriser la demande.

L’arrêt du 23 septembre intéresse tout autant les directions.

Lorsqu’une demande de réunion extraordinaire est formulée, le premier réflexe ne devrait pas être :

« Sommes-nous obligés de la faire ? »

mais plutôt :

« Que révèle cette demande sur la situation de travail ? »

Une demande motivée de deux représentants du personnel signifie généralement qu’un sujet commence à prendre suffisamment d’importance pour nécessiter un traitement spécifique.

Le refus peut alors avoir plusieurs effets :

cristalliser la tension, donner le sentiment que le problème est minimisé, déplacer le débat sur le terrain juridique et retarder le traitement de la difficulté elle-même.
Dans de nombreuses situations, organiser la réunion peut donc être plus utile que chercher à l’éviter.

L’arrêt Adecco invite également les entreprises à revoir leur architecture de dialogue social.

Il faut vérifier :

les compétences déléguées à la CSSCT ;
les modalités de saisine ;
les modalités de réunion extraordinaire ;
les règles d’établissement de l’ordre du jour ;
l’articulation avec le CSE ;
les moyens accordés aux élus.

Un accord ancien, imprécis ou trop complexe peut générer des conflits de procédure inutiles.

INSTANT CSE accompagne également les directions et les représentants du personnel dans l’organisation et le fonctionnement des relations sociales afin de clarifier les rôles et sécuriser les pratiques.
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Obtenir la réunion n’est que la première étape.

Le véritable enjeu consiste à savoir ce que les élus vont en faire.

Une CSSCT extraordinaire efficace doit déboucher sur :

des constats partagés ;
des informations complémentaires ;
des mesures immédiates si nécessaire ;
un plan d’action ;
des responsables identifiés ;
des échéances ;
et un suivi.

Sinon, la réunion supplémentaire risque simplement de produire un compte rendu supplémentaire.

La santé au travail exige une logique d’action.

 

Certaines situations nécessitent d’utiliser d’autres leviers.

Une situation de danger grave et imminent relève d’un cadre spécifique.

Un projet important transformant les conditions de travail peut nécessiter une consultation du CSE.

Un risque grave identifié et actuel peut, sous certaines conditions, ouvrir la possibilité d’une expertise.

Une situation de harcèlement, un accident grave ou une atteinte aux droits des personnes peut également déclencher d’autres procédures.

La réunion extraordinaire de la CSSCT est donc un outil parmi d’autres.
Le rôle des élus consiste précisément à choisir le bon outil au bon moment.

Être élu du CSE ou membre d’une CSSCT suppose aujourd’hui de maîtriser simultanément :

le droit, les procédures, la prévention, le travail réel et le dialogue social.

Une erreur de cadre peut affaiblir une demande pourtant parfaitement légitime.

INSTANT CSE accompagne les élus pour :

analyser la situation, qualifier juridiquement le problème, structurer une demande, préparer l’ordre du jour, identifier les documents nécessaires, préparer la réunion et suivre les engagements pris.

Notre accompagnement vise à transformer :

une difficulté remontée par les salariés

en

une démarche structurée permettant au CSE d’agir.

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Vous êtes confronté à une dégradation des conditions de travail, une réorganisation, des risques psychosociaux ou une situation de sécurité nécessitant une réaction rapide ?

Avant d’envoyer votre demande, INSTANT CSE peut vous aider à vérifier :

le fondement juridique, la motivation, les compétences de la CSSCT, la formulation des points à inscrire à l’ordre du jour et les suites à préparer.

L’objectif n’est pas seulement d’obtenir une réunion.

Il est de faire en sorte que cette réunion permette d’agir réellement sur la situation de travail.
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La décision du 23 septembre 2026 apporte une clarification importante.

Deux représentants du personnel du CSE peuvent obtenir l’organisation d’une réunion extraordinaire de la CSSCT lorsque leur demande est motivée et qu’elle porte sur des sujets relevant effectivement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

L’employeur ne peut donc pas écarter la demande uniquement parce qu’il juge la réunion inutile.

Mais les élus doivent, de leur côté, savoir démontrer pourquoi le sujet relève de la CSSCT.

La vraie question n’est donc plus seulement :

« Peut-on demander une réunion extraordinaire ? »

Elle devient :

« Sommes-nous capables de construire une demande suffisamment précise, motivée et ancrée dans le travail réel pour permettre au CSE d’agir efficacement ? »

C’est sur cette capacité que se joue désormais une partie de l’efficacité du dialogue social en matière de santé au travail.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le sujet a été remis en lumière à la suite d’une décision rendue le 3 juillet 2026 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne.

Selon les éléments rendus publics par le cabinet ayant accompagné la salariée, le tribunal a reconnu l’origine professionnelle du cancer du sein d’une ancienne hôtesse de l’air ayant travaillé pendant trente ans chez Air France. Le jugement a notamment pris en compte plusieurs expositions : travail majoritairement de nuit, exposition durable aux rayonnements ionisants et tabagisme passif pendant près de onze ans.

Il faut être précis.

Cette décision ne signifie pas que tout cancer du sein survenu chez une salariée travaillant de nuit devient automatiquement une maladie professionnelle. Il s’agit d’une décision rendue au regard d’une situation individuelle, d’une carrière précise et d’un ensemble d’expositions déterminées.

Mais cette affaire rappelle une réalité beaucoup plus large :

un risque professionnel ne se comprend pas toujours correctement lorsqu’on l’analyse seul.

Et c’est précisément là que le DUERP doit évoluer.

L’INRS définit les polyexpositions comme des expositions simultanées ou séquentielles à plusieurs nuisances, pouvant être chimiques, biologiques, physiques, liées à l’activité physique ou encore associées à des facteurs organisationnels et psychosociaux.

Autrement dit, un salarié ne travaille pas « dans le risque bruit », puis « dans le risque chimique », puis « dans le risque RPS ».

Il travaille dans une situation où plusieurs facteurs peuvent être présents en même temps.

Par exemple :

bruit + solvants ;

travail de nuit + substances chimiques ;

manutention + pression temporelle ;

chaleur + port d’équipements de protection ;

travail isolé + charge émotionnelle ;

contraintes physiques + risques psychosociaux.

L’INRS souligne que, dans certains cas, ces facteurs peuvent interagir entre eux et produire des effets différents de ceux observés pour chaque exposition considérée séparément.

C’est ce qui rend la polyexposition si importante pour la prévention.

Dans de nombreuses organisations, le DUERP est structuré sous forme de tableau.

Une colonne « risque ».

Une colonne « cotation ».

Une colonne « mesure existante ».

Une colonne « action ».

Cette méthode est utile.

Mais elle peut aussi produire un effet pervers : isoler artificiellement des expositions qui, dans le travail réel, sont indissociables.

Prenons un exemple.

Un salarié travaille :

• de nuit ;
• en horaires irréguliers ;
• dans un environnement bruyant ;
• avec des produits chimiques ;
• sous contrainte de délais ;
• avec une forte charge physique.

Un DUERP classique peut parfaitement faire apparaître six lignes.

Mais la vraie question devient :

Quelles sont les conséquences de cette combinaison sur la santé du salarié ?

Et surtout :

Nos mesures de prévention sont-elles construites à partir de cette combinaison ou uniquement risque par risque ?

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention, d’information et de formation ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.

L’article L.4121-3-1 précise que le DUERP doit répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Cette formulation est importante.

Le texte ne dit pas que l’employeur doit seulement dresser une liste de dangers.

Il doit évaluer les risques auxquels les travailleurs sont exposés dans leurs situations réelles de travail.

C’est précisément pourquoi la polyexposition doit être intégrée à l’analyse.

L’INRS rappelle qu’en matière de polyexposition chimique, la prise en compte des effets combinés de plusieurs agents chimiques dans l’évaluation des risques est aujourd’hui une obligation réglementaire.

L’enjeu est très concret.

Deux produits chimiques peuvent être individuellement sous leurs valeurs limites et pourtant produire, ensemble, un effet plus important ou différent.

L’INRS met d’ailleurs à disposition des outils comme MiXie France pour aider à repérer les situations de coexposition chimique présentant un risque potentiel.

Pour les entreprises, cela signifie que le DUERP ne devrait pas seulement répondre à :

« Quelles substances utilisons-nous ? »

mais aussi :

« Quelles substances les salariés utilisent-ils ou rencontrent-ils simultanément ? »

Ce serait une autre erreur de réduire le sujet à la chimie.

L’INRS insiste au contraire sur une approche beaucoup plus large.

Les polyexpositions peuvent associer :

• risques physiques ;
• contraintes biomécaniques ;
• risques chimiques ;
• risques biologiques ;
• horaires atypiques ;
• contraintes organisationnelles ;
• facteurs psychosociaux.

L’exemple du secteur de la santé est particulièrement parlant.

Une étude de l’INRS a montré que, chez les professionnels de la santé et de l’aide à la personne, la combinaison de facteurs physiques et psychosociaux pouvait augmenter fortement le risque d’accident du travail.

Cela montre une chose essentielle :

il n’y a pas d’un côté les risques physiques et, de l’autre, les risques psychosociaux. Dans le travail réel, ils peuvent se renforcer mutuellement.

Le travail de nuit est souvent classé dans le DUERP comme un risque à part entière.

Mais il peut aussi agir comme un facteur qui modifie l’effet d’autres expositions.

Un salarié de nuit peut être simultanément exposé :

• à la fatigue ;
• à une diminution des temps de récupération ;
• à des contraintes physiques ;
• à des produits chimiques ;
• à une moindre présence de l’encadrement ;
• à davantage de travail isolé ;
• à des difficultés de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

L’INRS cite précisément les expositions associant substances chimiques et travail de nuit ou horaires atypiques parmi les situations de polyexposition étudiées.

La question devient donc :

Votre DUERP analyse-t-il le travail de nuit comme une simple contrainte horaire ou comme un élément qui peut modifier l’ensemble de la situation de travail ?

Pour mieux prendre en compte les polyexpositions, il faut parfois inverser la méthode.

Au lieu de commencer par :

Quels risques avons-nous ?

il peut être plus utile de demander :

Dans cette unité de travail, à quoi les salariés sont-ils réellement exposés au cours d’une journée, d’une semaine ou d’une carrière ?

Cette approche permet de reconstituer une situation complète.

Par exemple :

Poste : opérateur de production

Expositions :

• bruit ;
• solvants ;
• travail posté ;
• port de charges ;
• cadence ;
• chaleur ;
• pression temporelle.

Le DUERP doit alors examiner non seulement chaque facteur, mais aussi leurs interactions possibles et leur accumulation.

La polyexposition doit aussi être pensée dans le temps.

Un salarié peut être exposé :

fortement pendant quelques minutes ;

modérément mais plusieurs heures par jour ;

faiblement mais pendant trente ans.

L’affaire de l’ancienne hôtesse de l’air illustre précisément cette dimension temporelle : le tribunal a examiné une carrière de plusieurs décennies et plusieurs facteurs d’exposition successifs ou simultanés.

C’est pourquoi la notion de traçabilité collective des expositions, inscrite à l’article L.4121-3-1, prend toute son importance.

Un DUERP ne doit donc pas uniquement refléter l’état du travail « aujourd’hui ».

Il doit aussi permettre de conserver la mémoire des expositions.

Le cadre juridique mérite ici d’être rappelé.

L’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’une maladie inscrite dans un tableau de maladies professionnelles bénéficie, sous certaines conditions, d’une présomption d’origine professionnelle.

Mais une maladie non désignée dans un tableau peut également être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle remplit les conditions prévues par le texte.

Dans ce type de dossier, l’analyse des expositions devient donc déterminante.

Et plus la carrière a été marquée par plusieurs facteurs, plus la capacité à tracer les expositions réelles devient essentielle.

Oui.

Le sujet relève pleinement des missions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les élus ne doivent pas seulement demander :

« Le risque chimique est-il évalué ? »

Ils peuvent également poser :

« Quels salariés cumulent plusieurs expositions ? »

« Quelles unités de travail concentrent les facteurs de risques ? »

« Quels postes associent charge physique et RPS ? »

« Le travail de nuit est-il croisé avec les autres risques ? »

« L’historique des expositions est-il exploité ? »

« Le DUERP est-il construit à partir du travail réel ou d’une simple grille de risques ? »

Ces questions peuvent profondément améliorer la qualité du dialogue social.

C’est probablement le point central de cet article.

Un DUERP efficace devrait pouvoir montrer :

qui est exposé ;

à quoi ;

dans quelle situation ;

pendant combien de temps ;

avec quelles autres expositions ;

avec quels effets possibles ;

et quelles mesures de prévention sont mises en œuvre.

C’est beaucoup plus exigeant qu’une simple liste de risques.

Mais c’est aussi beaucoup plus proche du travail réel.

INSTANT CSE recommande une méthode en six étapes.

1. Cartographier les unités de travail

Identifier les métiers, postes et situations réellement homogènes en matière d’exposition.

2. Identifier les expositions principales

Risques chimiques, biologiques, physiques, organisationnels et psychosociaux.

3. Identifier les combinaisons

Quels risques sont présents simultanément ou successivement ?

4. Intégrer la durée et la fréquence

Ponctuelle, quotidienne, saisonnière ou tout au long de la carrière.

5. Évaluer les interactions

Lorsque les connaissances disponibles permettent d’identifier des effets combinés.

6. Construire des actions globales

Les mesures doivent agir sur la situation de travail, pas uniquement sur chaque facteur isolément.

Prenons une équipe de soins de nuit.

Le DUERP pourrait faire apparaître :

• manutention des patients ;
• horaires de nuit ;
• agressions ;
• charge émotionnelle ;
• interruptions fréquentes ;
• sous-effectif ;
• contraintes biologiques.

Chacun de ces risques peut être évalué séparément.

Mais le vrai sujet est peut-être la combinaison :

nuit + sous-effectif + manutention + exigences émotionnelles + interruptions.

Cette combinaison peut modifier la fatigue, l’attention, le risque d’accident et la santé psychique.

L’INRS a précisément montré que les expositions physiques et psychosociales pouvaient interagir dans le secteur de la santé. 

Autre situation :

• bruit ;
• solvants ;
• chaleur ;
• cadence ;
• travail en équipe alternante.

Une prévention mono-risque peut conduire à traiter séparément :

EPI bruit, ventilation, hydratation, pauses, organisation des horaires.

Mais une approche polyexposition peut conduire à revoir plus largement :

l’organisation du poste, la rotation, la durée d’exposition, les horaires et les produits utilisés.

C’est souvent là que la prévention devient réellement efficace.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le DUERP doit déboucher sur un PAPRIPACT, conformément à l’article L.4121-3-1.

La question devient donc :

Nos actions de prévention répondent-elles à des risques isolés ou à des situations de travail complètes ?

Par exemple, si une équipe cumule bruit, fatigue, horaires atypiques et forte charge physique, il peut être plus pertinent de construire un plan d’action global que de multiplier quatre mesures séparées sans cohérence entre elles.

Cette logique rejoint directement l’approche développée par INSTANT CSE dans sa rubrique Santé au travail et QVCT, qui articule DUERP, PAPRIPACT, RPS et travail réel.

Le CSE peut demander :

« Quelles unités de travail de l’entreprise présentent aujourd’hui les principales situations de polyexposition et comment ces combinaisons sont-elles intégrées au DUERP ? »

Cette question oblige l’organisation à sortir d’une lecture strictement documentaire.

Elle permet également de construire une discussion beaucoup plus opérationnelle sur les priorités de prévention.

Cette réflexion prolonge directement notre article :

Inspection du travail : votre politique de prévention résisterait-elle à un contrôle ?.

Nous y rappelions qu’un DUERP conforme ne suffit pas si l’organisation n’est pas capable de démontrer la cohérence entre :

risques → actions → moyens → suivi → résultats.

La polyexposition ajoute une question supplémentaire :

Avons-nous identifié les risques correctement, ou les avons-nous artificiellement découpés ?

La polyexposition n’est pas seulement un sujet technique.

Elle engage également la capacité de l’entreprise à reconstituer :

• les situations de travail ;
• les expositions ;
• leur durée ;
• les transformations de l’organisation ;
• les mesures de prévention prises.

Cette traçabilité devient particulièrement importante lorsqu’une maladie apparaît plusieurs années plus tard.

Une entreprise qui ne conserve aucune mémoire des expositions peut rencontrer de grandes difficultés pour comprendre l’histoire professionnelle d’un salarié.

Le rôle du CSE n’est évidemment pas d’établir un diagnostic médical.

Il est de travailler sur les conditions d’exposition.

La bonne question n’est donc pas :

« Cette maladie est-elle professionnelle ? »

mais :

« Avons-nous identifié suffisamment tôt les situations susceptibles d’altérer la santé ? »

C’est précisément le cœur de la prévention primaire.

La décision rendue à Bayonne ne crée pas une règle générale nouvelle.

Mais elle remet en lumière un principe essentiel de prévention :

les salariés ne sont presque jamais exposés à un seul risque à la fois.

L’INRS rappelle que l’approche mono-risque est souvent insuffisante et que la polyexposition doit être intégrée à l’évaluation afin d’obtenir une représentation plus réaliste des situations de travail.

Pour l’employeur, cela signifie revoir la manière dont les risques sont cartographiés.

Pour le CSE, cela signifie poser des questions plus transversales.

Pour les préventeurs, cela signifie chercher les interactions.

Et pour l’entreprise dans son ensemble, cela signifie passer d’une logique :

un risque = une action

à une logique plus proche du terrain :

une situation de travail = plusieurs expositions = une prévention globale.

La vraie question devient donc :

Votre DUERP décrit-il réellement le travail… ou seulement une liste de risques ?

Sources utiles

Article L.4121-3-1 du Code du travail – DUERP et traçabilité des expositions

Article L.461-1 du Code de la sécurité sociale – reconnaissance des maladies professionnelles

INRS – Polyexpositions : ce qu’il faut retenir

INRS – Polyexposition chimique : quels outils pour la prendre en compte ?

INRS – Polyexposition dans le secteur de la santé et de l’aide à la personne

Décision commentée du tribunal judiciaire de Bayonne

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la durée des prescriptions d'arrêt de travail évoluent. Une première prescription sera en principe plafonnée à 31 jours, tandis qu'une prolongation sera plafonnée à 62 jours. Ces nouvelles règles résultent du décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières.

Cette réforme va naturellement attirer l'attention sur la durée des arrêts maladie.

Pour les entreprises, les directions RH et les représentants du personnel, elle devrait pourtant conduire à poser une question beaucoup plus large :

Que nous disent les arrêts de travail de l'état de santé d'une organisation et de ses conditions de travail ?

Car un taux d'absentéisme n'est pas un diagnostic.

Une augmentation des arrêts ne démontre pas, à elle seule, l'existence de mauvaises conditions de travail. À l'inverse, considérer les absences uniquement comme un coût à réduire peut conduire à passer à côté de signaux importants : charge excessive, désorganisation, difficultés managériales, perte de sens, tensions professionnelles, vieillissement des collectifs, usure professionnelle ou risques psychosociaux.

Pour INSTANT CSE, l'enjeu est donc de passer de la gestion de l'absence à l'analyse du travail.

Le nouveau article R.162-1-7-1 du Code de la sécurité sociale fixe deux plafonds :

31 jours pour une première prescription d'arrêt de travail ;

62 jours pour une prolongation.

Ces règles s'appliquent aux prescriptions et prolongations établies à compter du 1er septembre 2026. Le décret précise également que ces plafonds ne sont pas applicables à Mayotte.

Il faut toutefois immédiatement éviter une interprétation erronée.

31 jours ne signifie pas qu'un salarié ne pourra plus être arrêté plus d'un mois

La réforme encadre la durée d'une prescription, et non la durée totale pendant laquelle une personne peut médicalement être en arrêt.

De même, 62 jours constituent le plafond de principe applicable à une prolongation, et non une durée maximale absolue de l'arrêt maladie.

Le législateur a prévu des possibilités de dérogation.

À compter du 1er septembre 2026, l'article L.162-4-4 du Code de la sécurité sociale permet notamment au prescripteur habilité à prolonger l'arrêt de déroger au plafond applicable lorsqu'il justifie, sur la prescription, la nécessité d'une durée plus longue au regard de la situation du patient et, lorsqu'elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé.

Il serait donc inexact d'annoncer :

« À partir du 1er septembre, un arrêt maladie ne pourra pas dépasser 31 ou 62 jours. »

La formulation correcte est plutôt :

À partir du 1er septembre 2026, la durée de chaque prescription d'arrêt de travail est encadrée par de nouveaux plafonds, avec des possibilités de dérogation prévues par la loi.

Cette distinction est essentielle pour les salariés, mais également pour les RH et les représentants du personnel.

Les arrêts maladie ont un coût organisationnel.

Ils peuvent conduire à des remplacements, des modifications de planning, des heures supplémentaires, du recours à l'intérim ou à une redistribution temporaire des activités.

Il serait donc artificiel de nier l'enjeu économique.

Mais l'erreur consisterait à raisonner uniquement ainsi :

Arrêts → absentéisme → coût → réduction de l'absentéisme.

Cette chaîne de raisonnement est insuffisante.

Il faut également pouvoir examiner :

Travail → exposition aux risques → santé → arrêts éventuels → conséquences sur le collectif → prévention.

Ce changement de perspective est fondamental.

Il ne s'agit plus seulement de demander :

« Comment faire baisser l'absentéisme ? »

mais :

« Que pouvons-nous comprendre des situations de travail à partir des indicateurs dont nous disposons ? »

C'est probablement le premier principe à retenir.

Lorsqu'un tableau de bord indique que l'absentéisme est passé de 5 % à 7 %, cette information ne permet pas, à elle seule, d'expliquer pourquoi.

Plusieurs phénomènes peuvent intervenir :

maladies sans rapport avec le travail ;

épidémies saisonnières ;

accidents de la vie ;

vieillissement de la population salariée ;

pathologies chroniques ;

accidents du travail ou maladies professionnelles ;

usure professionnelle ;

contraintes physiques ;

charge de travail ;

organisation ;

tensions relationnelles ;

risques psychosociaux.

Il faut donc résister à deux conclusions opposées.

La première serait :

« Les salariés sont davantage absents, donc ils se désengagent. »

La seconde :

« L'absentéisme augmente, donc l'organisation du travail en est nécessairement responsable. »

Aucune de ces conclusions ne peut être tirée du seul taux d'absence.

L'indicateur doit déclencher une analyse, pas la remplacer.

Un taux global peut masquer une réalité beaucoup plus intéressante.

Imaginons une entreprise dont l'absentéisme reste globalement stable à 6 %.

À première vue, aucun signal particulier.

Mais si l'analyse montre :

Service A : 3 %

Service B : 4 %

Service C : 12 %

la question change immédiatement.

De même, il faut observer l'évolution dans le temps.

Un service qui passe de 4 % à 9 % en douze mois mérite probablement une analyse, même si le taux global de l'entreprise évolue peu.

Le CSE et la DRH devraient donc travailler sur la dynamique des indicateurs, et non uniquement sur leur photographie annuelle.

C'est ici que l'analyse devient véritablement intéressante.

L'absentéisme devrait être rapproché d'autres données sociales et organisationnelles.

Par exemple :

 
 
 
 

Indicateur	Ce qu'il peut conduire à questionner
Arrêts courts répétés	organisation, fatigue, difficultés ponctuelles
Arrêts longs	maintien dans l'emploi, retour au travail, prévention de la désinsertion
Accidents du travail	exposition aux risques professionnels
Maladies professionnelles	usure et exposition dans la durée
Heures supplémentaires	charge et disponibilité des ressources
Turnover	stabilité des équipes
Démissions	attractivité et conditions d'exercice
Postes vacants	sous-effectif potentiel
Intérim/remplacements	continuité de l'organisation
Restrictions d'aptitude	adaptation des postes
Inaptitudes	parcours et prévention de la désinsertion
Signalements RPS	fonctionnement collectif et organisation
Mobilités demandées	difficultés éventuelles localisées

 

Aucun indicateur pris isolément ne suffit.

En revanche, leur convergence peut faire apparaître une situation nécessitant une investigation plus approfondie.

C'est précisément l'approche qu'INSTANT CSE développe également dans son projet d'ordre du jour CSE de septembre 2026, qui propose de relier absentéisme, accidents du travail, emploi, compétences, prévention et organisation du travail.
 

Prenons une unité de travail de 40 salariés.

Sur douze mois :

• l'absentéisme augmente ;
• trois salariés démissionnent ;
• les heures supplémentaires progressent ;
• deux postes restent vacants ;
• plusieurs salariés signalent une charge de travail importante ;
• le recours aux remplacements augmente.

Aucun de ces éléments ne permet isolément de conclure que l'organisation est dangereuse.

Mais leur rapprochement justifie une question :

Existe-t-il un déséquilibre entre la charge réelle de travail et les ressources disponibles ?

À partir de là commence le véritable travail de prévention.

Il faut observer les situations.

Échanger avec les salariés.

Analyser les tâches.

Identifier les contraintes.

Comprendre les mécanismes de régulation utilisés par les équipes.

Comparer le travail prescrit et le travail réel.

C'est cette démarche qui permet de passer du tableau Excel au terrain.

Le plafonnement des prescriptions ne modifie en rien les obligations générales de prévention prévues par le Code du travail.

L'article L.4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

C'est un point essentiel.

La prévention ne consiste donc pas uniquement à apprendre aux salariés à mieux supporter les contraintes.

Elle suppose également d'interroger l'organisation qui produit ou augmente certaines expositions.

L'article L.4121-2 du Code du travail définit les principes généraux de prévention.

Parmi eux figurent notamment :

éviter les risques ;

évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités ;

combattre les risques à la source ;

adapter le travail à l'homme ;

et planifier la prévention en intégrant notamment l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.

Cette architecture juridique permet de comprendre pourquoi une politique exclusivement centrée sur la réduction statistique de l'absentéisme peut être insuffisante.

Si les absences sont, pour partie, associées à certaines expositions professionnelles, la prévention doit chercher à agir sur les facteurs concernés et pas seulement sur leurs manifestations.

C'est un point sur lequel INSTANT CSE défend déjà une position claire.

Nous avons notamment analysé les risques liés aux dispositifs d'intéressement utilisant directement la baisse de l'absentéisme comme indicateur de performance dans notre article :

Accord d'intéressement : pourquoi les entreprises doivent intégrer des indicateurs QVCT plutôt que des objectifs d'absentéisme.

Une organisation pourrait théoriquement afficher moins d'absences sans que les conditions de travail se soient améliorées.

Pourquoi ?

Parce qu'une baisse peut aussi s'accompagner de présentéisme, c'est-à-dire de salariés qui continuent à travailler alors que leur état de santé justifierait qu'ils s'arrêtent.

L'indicateur doit donc toujours être interprété.

Pour les représentants du personnel, l'évolution du régime des arrêts de travail ne crée pas une nouvelle compétence spécifique du CSE.

En revanche, l'absentéisme peut constituer une donnée utile dans l'exercice de compétences déjà prévues par le Code du travail.

La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail.

L'enjeu pour les élus consiste donc moins à commenter le nombre d'arrêts qu'à mettre les données sociales en discussion avec les réalités du travail.

Lorsqu'une augmentation des absences apparaît dans les données sociales, les élus peuvent notamment demander :

Comment l'absentéisme évolue-t-il sur trois ans ?

Existe-t-il des différences importantes entre établissements, métiers, services ou unités de travail ?

Comment évoluent parallèlement les accidents du travail ?

Observe-t-on une augmentation des heures supplémentaires ?

Quels postes restent durablement vacants ?

Le recours à l'intérim ou aux remplacements augmente-t-il ?

Le turnover évolue-t-il dans les mêmes secteurs ?

Existe-t-il des difficultés de maintien dans l'emploi ?

Certaines unités de travail concentrent-elles plusieurs indicateurs défavorables ?

Quelles actions de prévention ont déjà été engagées ?

Comment leur efficacité est-elle évaluée ?

Cette méthode permet au CSE de passer d'une posture :

« Nous constatons une hausse de l'absentéisme »

à :

« Nous avons identifié plusieurs indicateurs convergents dans cette unité de travail et souhaitons comprendre les facteurs organisationnels susceptibles d'y contribuer. »

La qualité du dialogue social change complètement.

Analyser les absences ne signifie évidemment pas que le CSE doit connaître l'état de santé individuel des salariés.

La question du comité porte sur les données collectives et les conditions de travail, non sur le diagnostic médical de telle ou telle personne.

Cette distinction doit être fermement maintenue.

Le CSE n'a pas besoin de connaître la pathologie d'un salarié pour demander pourquoi un service cumule :

absentéisme élevé + turnover + postes vacants + heures supplémentaires + signalements de surcharge.

C'est précisément l'organisation du travail qui doit alors devenir l'objet de la discussion.

Une analyse pertinente doit également éviter de mélanger toutes les absences.

Des arrêts courts et répétés

Ils peuvent conduire à examiner notamment la fréquence, les secteurs concernés, les périodes, l'organisation et les difficultés de remplacement.

Des arrêts longs

Ils soulèvent davantage les questions de maintien dans l'emploi, de retour au travail, d'adaptation du poste et de prévention de la désinsertion professionnelle.

Des absences liées à des AT/MP

Elles doivent conduire à examiner directement les risques professionnels et les actions de prévention.

La durée seule ne permet donc pas de comprendre le phénomène.

C'est un aspect trop souvent oublié.

Lorsqu'un salarié est absent, son travail ne disparaît pas nécessairement.

Il peut être :

reporté ;

redistribué ;

retardé ;

abandonné ;

réalisé en heures supplémentaires ;

pris en charge par un remplaçant ;

ou absorbé par les collègues.

Une boucle peut alors apparaître :

absence

→ report de charge

→ intensification pour l'équipe

→ fatigue

→ nouvelles difficultés

→ nouvelles absences potentielles.

Ce mécanisme n'est pas automatique.

Mais lorsqu'il apparaît, il faut travailler sur l'organisation de la continuité de l'activité, et pas seulement sur la personne absente.

Il est utile d'accompagner un salarié en difficulté.

Il est indispensable de préparer le retour d'un salarié après une absence longue.

Mais une politique de santé au travail ne peut pas reposer exclusivement sur des interventions individuelles.

La prévention primaire consiste à agir avant l'apparition du dommage, sur les facteurs de risques liés au travail.

Cela suppose par exemple de travailler sur :

• les effectifs ;
• la charge ;
• les horaires ;
• les objectifs ;
• les moyens disponibles ;
• les responsabilités ;
• les marges de manœuvre ;
• les coopérations ;
• le management ;
• les processus de décision ;
• les espaces permettant de discuter du travail.

C'est précisément cette logique que développe la rubrique Santé au travail et QVCT d'INSTANT CSE, notamment à travers l'accompagnement du DUERP et du PAPRIPACT à partir du travail réel. 

Lorsque plusieurs indicateurs convergent vers une difficulté particulière, la question de l'évaluation des risques doit être posée.

Le DUERP ne doit pas être considéré comme un document administratif produit une fois par an puis archivé.

Il doit permettre d'identifier les expositions et d'organiser la prévention.

Si une unité de travail connaît une évolution significative de plusieurs indicateurs, l'organisation doit donc se demander :

Notre évaluation des risques reflète-t-elle encore correctement la situation réelle de cette unité ?

Puis :

Les mesures prévues sont-elles suffisantes et efficaces ?

INSTANT CSE accompagne les organisations dans l'élaboration et la mise à jour du DUERP ainsi que la construction du PAPRIPACT, avec l'objectif de transformer les risques identifiés en actions hiérarchisées, planifiées et évaluables.

Plutôt qu'un simple tableau de bord annuel, nous proposons une méthode en sept étapes.

1. Mesurer

Observer l'évolution des absences dans le temps.

2. Segmenter

Comparer établissements, services, métiers et unités de travail dans le respect des règles relatives aux données personnelles.

3. Croiser

Mettre en relation les absences avec les autres indicateurs sociaux et de santé au travail.

4. Identifier les signaux

Rechercher les concentrations et évolutions inhabituelles.

5. Retourner au travail réel

Observer et discuter avec les professionnels afin de comprendre ce qui se passe effectivement dans l'activité.

6. Agir sur les causes accessibles à la prévention

Organisation, charge, moyens, coopération, management, équipements, compétences.

7. Évaluer

Vérifier si les actions mises en œuvre produisent effectivement les résultats attendus.

Cette dernière étape est essentielle.

Une action de prévention qui existe sur le papier n'est pas nécessairement une action efficace.

Le sujet peut rapidement devenir conflictuel.

La direction estime parfois que les représentants du personnel attribuent chaque absence aux conditions de travail.

Les élus peuvent, à l'inverse, considérer que l'employeur minimise les difficultés organisationnelles.

Cette opposition est stérile.

La bonne méthode consiste à construire un diagnostic partagé à partir des données et du travail réel.

Il faut pouvoir reconnaître simultanément que :

toutes les absences ne sont pas liées au travail ;

et que :

certaines organisations du travail peuvent contribuer à altérer la santé.

C'est précisément dans cet espace que le dialogue social devient utile.

À partir de septembre, les CSE peuvent profiter de la préparation des consultations de fin d'année pour demander une lecture plus structurée des données.

Notre projet d'ordre du jour CSE de septembre 2026 propose déjà de rapprocher politique sociale, emploi, compétences et santé au travail.

Les élus peuvent aller plus loin et construire un tableau de bord partagé comportant, selon les caractéristiques de l'organisation :

absentéisme ;

AT/MP ;

turnover ;

heures supplémentaires ;

vacance de postes ;

recours à l'intérim ;

restrictions d'aptitude ;

inaptitudes ;

mobilités ;

formations ;

signalements RPS ;

actions DUERP/PAPRIPACT.

Le but n'est pas de produire davantage de chiffres.

Il est de faire dialoguer les chiffres entre eux.

La réforme entrant en vigueur le 1er septembre 2026 va probablement conduire les entreprises à regarder de nouveau les arrêts de travail.

Profitons-en pour regarder au-delà de leur durée.

Le véritable enjeu n'est pas seulement :

31 jours ou 62 jours ?

Il est aussi :

Pourquoi certaines équipes connaissent-elles davantage d'absences ?

Quels autres indicateurs évoluent simultanément ?

Comment le travail est-il organisé ?

Quels risques ont été évalués ?

Quelles actions ont été mises en œuvre ?

Produisent-elles des résultats ?

Ces questions sont plus difficiles.

Mais elles sont aussi beaucoup plus utiles.

INSTANT CSE accompagne les CSE, directions et professionnels RH pour construire des démarches permettant de relier données sociales, santé au travail et organisation.

Notre intervention peut notamment porter sur :

• l'analyse des indicateurs sociaux ;
• l'identification des signaux faibles ;
• l'analyse des facteurs de risques psychosociaux ;
• le DUERP ;
• le PAPRIPACT ;
• l'analyse du travail réel ;
• la préparation des travaux du CSE ;
• la construction d'indicateurs de suivi ;
• l'organisation du dialogue entre direction et représentants du personnel.

Vous pouvez retrouver nos interventions dans notre espace Santé au travail et QVCT.

Et pour préparer concrètement vos travaux, consultez également les Dossiers de travail INSTANT CSE, conçus pour aider élus, directions et RH à analyser les situations, préparer le dialogue social et agir sur le travail, l'emploi et la santé.

 

À retenir

À compter du 1er septembre 2026, les prescriptions d'arrêt de travail seront en principe plafonnées à 31 jours pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation, sous réserve notamment des possibilités légales de dérogation médicalement justifiées.

Mais pour l'entreprise et le CSE, la réforme ne doit pas conduire à réduire le débat à la durée des arrêts.

L'absentéisme est un indicateur. Il n'est ni un diagnostic, ni une cause en lui-même.

Lorsqu'il évolue, la bonne question consiste à rechercher ce qui l'accompagne : accidents, turnover, charge, heures supplémentaires, vacance de postes, difficultés de recrutement, restrictions, organisation ou signaux RPS.

Le droit du travail impose parallèlement à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de construire une prévention agissant notamment sur l'organisation et les conditions de travail.

C'est pourquoi la question de rentrée ne devrait peut-être pas être seulement :

« Comment allons-nous gérer les nouvelles règles des arrêts de travail ? »

mais plutôt :

« Que savons-nous réellement des causes de nos absences et que nous disent-elles de notre organisation du travail ? »

Passer de la gestion de l'absence à la prévention des risques : c'est là que commence véritablement le travail commun de la direction, des RH et du CSE.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel