Accord d’intéressement : pourquoi les entreprises doivent intégrer des indicateurs QVCT plutôt que des objectifs d’absentéisme

L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

Le ministère du Travail rappelle que l’accord doit reposer sur :

• un caractère collectif ;
• des critères objectifs ;
• des modalités aléatoires ;
• des indicateurs mesurables et vérifiables.

L’accord d’intéressement ne peut donc pas constituer une rémunération déguisée ni reposer sur des objectifs individuels. Il doit traduire une dynamique collective.

Le cadre réglementaire précise également que les critères peuvent être :

• financiers ;
• économiques ;
• organisationnels ;
• sociaux ;
• environnementaux ;
• liés à la qualité ou à la sécurité.

Cette ouverture réglementaire permet aujourd’hui d’intégrer pleinement les enjeux de santé au travail et de QVCT dans les accords d’intéressement.

Source : Ministère du Travail – L’intéressement.

Une approche centrée sur la conséquence et non sur les causes

L’absentéisme constitue un indicateur de résultat. Il traduit souvent :

• une dégradation des conditions de travail ;
• une surcharge ;
• des conflits ;
• des difficultés organisationnelles ;
• une perte de sens ;
• des risques psychosociaux ;
• des troubles musculo-squelettiques ;
• une usure professionnelle.

Conditionner l’intéressement à la baisse de l’absentéisme revient alors à agir sur le symptôme plutôt que sur les déterminants du travail.

Cette logique peut conduire à une pression implicite sur les salariés : venir travailler malgré la fatigue, la maladie ou l’épuisement.

Le présentéisme désigne la situation dans laquelle un salarié continue à travailler alors que son état de santé nécessiterait du repos.

Or, les études en santé au travail montrent que le présentéisme peut produire des conséquences plus graves que l’absentéisme :

• baisse de vigilance ;
• erreurs ;
• accidents ;
• désengagement ;
• aggravation des pathologies ;
• contamination en cas de maladies infectieuses ;
• dégradation du collectif de travail.

Dans certaines entreprises, les salariés peuvent percevoir les objectifs d’absentéisme comme une culpabilisation de l’arrêt maladie.

Cette situation peut fragiliser :

• la confiance envers l’employeur ;
• le dialogue social ;
• la prévention des risques ;
• la déclaration des difficultés réelles.

L’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 sur la santé au travail rappelle que la QVCT vise à améliorer :

• le contenu du travail ;
• les relations professionnelles ;
• l’organisation ;
• les marges d’autonomie ;
• la reconnaissance ;
• l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
• la participation des salariés aux transformations.

Contrairement à l’absentéisme, la QVCT agit sur les causes structurelles des difficultés.

Une entreprise qui améliore les conditions de travail agit simultanément sur :

• l’engagement ;
• la fidélisation ;
• la motivation ;
• la qualité ;
• la coopération ;
• la prévention des risques ;
• l’attractivité ;
• la performance globale.

Parce qu’ils agissent sur le travail réel

Les organisations les plus performantes ne sont pas celles qui contrôlent le plus les salariés, mais celles qui créent les conditions d’un travail soutenable.

Un accord d’intéressement fondé sur la QVCT peut par exemple intégrer :

• le taux de participation aux démarches d’amélioration continue ;
• la réalisation d’actions de prévention ;
• les indicateurs de formation ;
• la qualité du dialogue social ;
• les taux de résolution des situations problématiques ;
• les indicateurs de sécurité ;
• la participation aux enquêtes internes ;
• les démarches de prévention de l’usure professionnelle ;
• les indicateurs de maintien dans l’emploi ;
• les actions d’amélioration ergonomique ;
• les indicateurs liés à la santé mentale au travail.

Cette logique transforme l’intéressement en outil de mobilisation collective.

Les réformes récentes renforcent les obligations des employeurs en matière de prévention :

• document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• prévention de l’usure professionnelle ;
• traçabilité des expositions ;
• prévention des risques psychosociaux ;
• négociation sur la QVCT ;
• maintien dans l’emploi ;
• prévention de la désinsertion professionnelle.

Dans ce contexte, intégrer des indicateurs QVCT dans l’intéressement permet d’aligner :

• la stratégie RH ;
• la prévention ;
• le management ;
• la politique sociale ;
• la performance économique.

Le comité social et économique dispose d’un rôle essentiel dans l’analyse des accords d’intéressement.

Les élus peuvent notamment :

• demander les critères précis de calcul ;
• analyser les impacts des indicateurs retenus ;
• alerter sur les effets potentiellement délétères ;
• proposer des indicateurs alternatifs ;
• inscrire la santé au travail dans la stratégie sociale de l’entreprise.

L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les dispositifs d’intéressement participent directement de cette stratégie.

Le dialogue social ne peut donc plus se limiter à une logique financière. Il doit désormais intégrer les enjeux de soutenabilité du travail.

Les entreprises entrent progressivement dans une nouvelle phase.

Pendant longtemps, la performance a été évaluée uniquement à travers :

• les résultats financiers ;
• la productivité ;
• la réduction des coûts ;
• les indicateurs d’absence.

Aujourd’hui, les organisations découvrent que la performance durable repose également sur :

• la qualité des relations de travail ;
• la santé mentale ;
• la stabilité des collectifs ;
• la reconnaissance ;
• la capacité d’agir des salariés ;
• la qualité du management ;
• l’organisation du travail réel.

L’accord d’intéressement devient alors un véritable outil de transformation sociale.

Conditionner l’intéressement à la baisse de l’absentéisme peut sembler, à première vue, cohérent économiquement. Pourtant, cette logique présente un risque majeur : déplacer la pression sur les salariés sans traiter les causes profondes des difficultés de travail.

À l’inverse, intégrer des indicateurs liés à la qualité de vie et des conditions de travail permet d’inscrire l’entreprise dans une logique de prévention, d’engagement et de performance durable.

L’enjeu n’est plus simplement de récompenser des résultats économiques, mais de reconnaître les conditions qui rendent ces résultats possibles.

Dans un contexte marqué par les transformations du travail, les tensions de recrutement et la montée des enjeux de santé mentale, les accords d’intéressement pourraient devenir l’un des outils majeurs du dialogue social de demain.

Les entreprises qui réussiront seront probablement celles qui comprendront que la performance économique ne peut durablement exister sans qualité du travail.