Le 26 août 2026, Sodexo a annoncé un important projet de transformation de ses activités françaises. Le projet concernant Sodexo France pourrait conduire à la suppression de 963 postes, soit environ 4 % des effectifs français, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi précédé d’une phase de départs volontaires. Un projet distinct concernant le siège pourrait entraîner 134 suppressions supplémentaires, portant potentiellement à 1 097 le nombre total de postes concernés.

Cette annonce intervient quelques semaines après la présentation de la stratégie Shift & Grow 2030, par laquelle le groupe entend accélérer sa croissance et restaurer sa compétitivité. Sodexo affiche notamment l’ambition d’atteindre une croissance interne supérieure à 5 % et une marge d’exploitation supérieure à 5 % à l’horizon 2030.

L’ampleur des suppressions annoncées attire naturellement l’attention.

Mais pour les représentants du personnel, une deuxième question doit immédiatement être posée :

Que deviendra le travail après la suppression des postes ?

Car supprimer un poste ne signifie pas nécessairement supprimer le travail correspondant.

Les activités peuvent être redistribuées, regroupées, externalisées, automatisées ou transférées vers d’autres salariés.

Et c’est précisément ici que commence une autre mission essentielle du CSE : analyser l’organisation future et ses conséquences sur les salariés qui resteront dans l’entreprise.

Une première précaution s’impose.

Les 1 097 suppressions potentielles annoncées dans la presse correspondent à deux périmètres.

Le projet concernant Sodexo France porte sur 963 postes et s’inscrit dans le cadre annoncé d’un PSE. Parallèlement, un projet distinct concernant le siège pourrait affecter 134 postes supplémentaires.

Il serait donc juridiquement imprudent de présenter les 1 097 postes comme relevant nécessairement d’un seul et même PSE.

Cette distinction illustre déjà une première règle pour les élus :

avant d’analyser les mesures sociales, il faut précisément identifier le périmètre juridique et organisationnel de chaque projet.

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est annoncé, les premières préoccupations sont légitimement tournées vers les salariés dont l’emploi est menacé.

Combien de postes seront supprimés ?

Quels métiers sont concernés ?

Quels critères d’ordre seront appliqués ?

Quels reclassements seront proposés ?

Quelles indemnités seront négociées ?

Quels départs volontaires seront possibles ?

Toutes ces questions sont indispensables.

Mais elles ne suffisent pas.

Le CSE doit également chercher à comprendre l’entreprise qui existera après la restructuration.

Et cette interrogation bénéficie d’un fondement juridique particulièrement clair.

L’article L. 1233-30 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, l’employeur consulte notamment le CSE sur le projet de licenciement collectif et, le cas échéant, sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Cette précision est fondamentale.

Le CSE ne doit donc pas seulement regarder qui part.

Il doit également analyser comment travailleront ceux qui restent.

Prenons un exemple volontairement simple.

Une entreprise dispose d’un service de 30 salariés.

Elle décide de supprimer 8 postes.

Après la restructuration, plusieurs situations sont possibles.

Une partie des activités disparaît réellement.

Une autre est automatisée.

Certaines tâches sont externalisées.

Mais d’autres sont redistribuées entre les 22 salariés restants.

Le véritable impact organisationnel ne concerne alors pas uniquement les huit personnes dont le poste disparaît.

Il concerne potentiellement l’ensemble du collectif de travail.

Le CSE doit donc pouvoir reconstruire deux photographies :

Organisation actuelle

Qui fait quoi aujourd’hui ?

Organisation cible

Qui fera quoi demain ?

Entre ces deux photographies se trouve une grande partie de l’analyse des conséquences du projet.

Il faut commencer par distinguer le poste et l’activité.

Un poste peut disparaître sans que les missions réalisées disparaissent.

Pour chaque catégorie de postes supprimés, le CSE peut donc demander :

• quelles activités sont aujourd’hui réalisées ;
• quel volume de travail elles représentent ;
• quelles activités disparaîtront effectivement ;
• quelles activités seront maintenues ;
• quelles tâches seront automatisées ;
• quelles activités seront externalisées ;
• quelles missions seront transférées ;
• vers quels services ;
• vers quels métiers ;
• avec quels effectifs.

Une question très simple peut structurer cette analyse :

Pour chaque activité actuellement réalisée par un poste supprimé, qui la réalisera demain ?

Si l’employeur ne peut pas répondre précisément, le CSE dispose déjà d’un point majeur à approfondir.

Une réduction d’effectifs ne provoque pas automatiquement une augmentation de la charge de travail.

L’activité peut elle-même diminuer.

Certaines tâches peuvent disparaître.

Des outils peuvent améliorer la productivité.

Des processus peuvent être simplifiés.

Il faut donc éviter les conclusions automatiques.

En revanche, lorsque l’activité demeure relativement stable alors que les ressources humaines diminuent, la question de la charge devient incontournable.

Le CSE peut notamment demander une comparaison avant/après portant sur :

 
 

Indicateur	Situation actuelle	Organisation cible
Effectifs	X	X
ETP	X	X
Volume d’activité	X	X
Dossiers/clients/usagers	X	X
Charge par salarié	X	X
Heures supplémentaires	X	Prévision
Intérim/renforts	X	Prévision
Amplitude de fonctionnement	X	X
Nombre de managers	X	X

 

L’objectif n’est pas simplement de demander :

« Y aura-t-il davantage de travail ? »

Il est d’obtenir les données permettant de tester la soutenabilité de l’organisation cible.

Une restructuration supprime des emplois, mais elle peut aussi supprimer des compétences.

C’est parfois l’un des risques les moins visibles d’un PSE.

Certains salariés détiennent une connaissance qui n’apparaît pas nécessairement dans leur fiche de poste :

connaissance d’un client ;

maîtrise d’un équipement ;

connaissance historique d’un processus ;

capacité à résoudre certains incidents ;

réseau professionnel ;

savoir-faire technique ;

expérience de situations rares ;

connaissance des règles informelles permettant au collectif de fonctionner.

Le CSE devrait donc demander une cartographie des compétences critiques.

Pour chaque métier concerné :

Quelles compétences disparaissent ?

Lesquelles doivent être conservées ?

Qui les possède demain ?

Comment seront-elles transférées ?

Quelle formation est prévue ?

Cette analyse permet également de vérifier la cohérence entre le PSE et le plan de développement des compétences.

Une entreprise qui transforme profondément son organisation doit anticiper les compétences nécessaires à son fonctionnement futur.

Après une restructuration, une réponse revient fréquemment :

« Les équipes seront plus polyvalentes. »

La polyvalence n’est pas nécessairement négative.

Elle peut enrichir le travail, développer les compétences et améliorer la continuité de service.

Mais elle peut également devenir une manière d’absorber la diminution des effectifs.

Le CSE doit alors demander :

Quels nouveaux actes seront réalisés ?

Quels métiers voient leur périmètre élargi ?

Quelle formation est prévue ?

Combien de temps sera consacré à cette formation ?

Les classifications sont-elles toujours adaptées ?

Les objectifs seront-ils ajustés pendant la période d’apprentissage ?

Les responsabilités évoluent-elles ?

Les rémunérations doivent-elles être réexaminées ?

La polyvalence annoncée doit donc être transformée en organisation concrète et mesurable.

Les restructurations sont souvent analysées du point de vue des équipes opérationnelles.

Mais elles peuvent également profondément transformer le management.

Un manager qui encadrait huit personnes peut demain en encadrer quinze.

Plusieurs niveaux hiérarchiques peuvent être supprimés.

Des services peuvent être regroupés.

Des managers peuvent récupérer de nouvelles responsabilités.

La conséquence peut être paradoxale :

moins de management au moment même où les salariés ont davantage besoin de régulation et d’accompagnement.

Le CSE doit donc analyser :

• les taux d’encadrement avant et après ;
• les nouveaux périmètres ;
• les responsabilités transférées ;
• les moyens des managers ;
• leur charge administrative ;
• leur formation ;
• le temps réellement disponible pour accompagner les équipes.

C’est probablement le point sur lequel les CSE doivent aujourd’hui renforcer leur analyse.

Une restructuration peut produire plusieurs formes de risques :

intensification du travail ;

augmentation de la charge ;

perte de repères ;

modification des collectifs ;

incertitude professionnelle ;

conflits de priorités ;

perte d’autonomie ;

sentiment d’insécurité ;

difficultés de coopération.

Le Code du travail reconnaît explicitement cette dimension puisque, comme nous l’avons vu, l’article L. 1233-30 intègre dans la consultation les conséquences éventuelles des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

La santé au travail n’est donc pas un sujet périphérique ajouté au PSE.

Elle fait partie des dimensions que la procédure peut imposer d’examiner.

Le législateur donne au CSE un moyen important pour approfondir cette analyse.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins dix licenciements sur une période de trente jours, l’article L. 1233-34 du Code du travail permet au CSE de décider, lors de la première réunion prévue par l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise.

Son champ est particulièrement intéressant.

Elle peut porter sur :

les domaines économique et comptable ;

mais également sur :

la santé, la sécurité et les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Cette formulation doit changer la manière dont les élus envisagent l’expertise.

L’expert ne sert pas seulement à répondre à :

« L’entreprise avait-elle économiquement besoin de supprimer ces emplois ? »

Il peut également contribuer à répondre à :

« L’organisation proposée après les suppressions est-elle soutenable pour les salariés ? »

C’est probablement l’une des approches les plus intéressantes pour le CSE.

Les dimensions économiques et les conditions de travail ne doivent pas être analysées séparément.

Imaginons que l’entreprise annonce :

10 millions d’euros d’économies ;

300 postes supprimés ;

une automatisation de plusieurs processus ;

une nouvelle organisation régionale.

Une analyse purement financière pourrait chercher à vérifier les économies.

Une analyse uniquement centrée sur les conditions de travail pourrait rechercher les risques.

Mais la véritable question est située à l’intersection des deux :

Les gains économiques attendus reposent-ils sur une organisation du travail réellement soutenable ?

C’est là que l’expertise prend toute sa valeur.

Les représentants du personnel ne sont pas condamnés à choisir entre :

accepter le projet

ou

le refuser intégralement.

Dans le cadre de la procédure applicable, le Code du travail prévoit que l’employeur doit mettre à l’étude les suggestions relatives aux mesures sociales et les propositions alternatives formulées par le CSE, puis leur apporter une réponse motivée.

Cela ouvre un espace de travail particulièrement intéressant.

Le CSE peut questionner :

Peut-on réduire le nombre de suppressions ?

Certains départs naturels peuvent-ils être mobilisés ?

Des postes vacants existent-ils ailleurs ?

Des activités peuvent-elles être réinternalisées ?

Une formation permettrait-elle une mobilité ?

Le temps de travail peut-il être aménagé ?

Certaines activités nouvelles peuvent-elles être développées ?

Le rôle du comité ne consiste donc pas uniquement à commenter les propositions de l’employeur.

Il peut aussi construire des alternatives documentées.

Cette logique se retrouve directement dans le Code du travail.

L’article L. 1233-61 prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet concerne au moins dix salariés sur trente jours, le PSE doit être établi et mis en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Il doit également comporter un plan de reclassement.

L’article L. 1233-62 prévoit différentes catégories de mesures pouvant notamment concerner le reclassement interne, la création d’activités nouvelles, les actions de formation, de validation des acquis ou de reconversion, ainsi que certaines mesures d’aménagement du temps de travail.

Pour le CSE, cela conduit à examiner chaque suppression sous trois angles :

Peut-on éviter la suppression ?

Première hypothèse.

Si le poste disparaît, peut-on transformer l’emploi ?

Deuxième hypothèse.

Si l’emploi disparaît, peut-on former et repositionner le salarié ?

Troisième hypothèse.

Cette méthode évite de commencer directement la discussion par les modalités de départ.

Un autre travail intéressant consiste à rapprocher le projet de restructuration des besoins réels de recrutement.

Au 26 août 2026, le site de recrutement de Sodexo affichait encore plusieurs centaines d’offres, dans des métiers de restauration, maintenance, services, management opérationnel ou fonctions support. Cela ne signifie évidemment pas que les postes vacants correspondent aux métiers, qualifications ou localisations des salariés concernés par le projet.

Mais cette situation illustre parfaitement une question que tout CSE devrait poser :

Quels postes sont actuellement vacants dans l’entreprise et le groupe, et lesquels pourraient constituer des possibilités réelles de reclassement ?

Il ne faut pas simplement compter les offres.

Il faut rapprocher :

poste disponible + localisation + classification + compétences + formation nécessaire + rémunération + mobilité possible.

C’est ainsi que la notion de reclassement devient concrète.

C’est ici que le PSE commence souvent à disparaître des radars.

Les licenciements sont prononcés.

Les départs volontaires sont réalisés.

Les mesures d’accompagnement sont engagées.

Mais l’entreprise continue à fonctionner.

Or les salariés restants doivent parfois absorber une transformation considérable.

Le CSE devrait donc construire un tableau de bord post-restructuration.

Je recommande au minimum de suivre :

• effectifs et ETP ;
• postes vacants ;
• recrutements ;
• mobilité ;
• intérim ;
• heures supplémentaires ;
• absentéisme ;
• accidents du travail ;
• turnover ;
• démissions ;
• charge de travail ;
• alertes RPS ;
• demandes de mobilité ;
• formations ;
• taux d’encadrement.

L’intérêt est de comparer les hypothèses présentées pendant la consultation avec ce qui se passe réellement six mois ou douze mois après.

Ce suivi bénéficie également d’un fondement juridique.

L’article L. 1233-63 du Code du travail prévoit que le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.

Surtout, ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont l’avis est transmis à l’autorité administrative.

Cette disposition mérite d’être beaucoup plus utilisée.

Le CSE peut transformer cette consultation de suivi en véritable observatoire de la restructuration.

Plutôt que de recevoir uniquement un tableau recensant les salariés reclassés, le CSE peut demander un suivi organisé autour de trois dimensions.

Emploi

Combien de personnes ont été reclassées ?

Combien sont parties ?

Combien de postes restent vacants ?

Quels recrutements ont été réalisés ?

Compétences

Quelles formations ont été réalisées ?

Quelles reconversions ont réussi ?

Quelles compétences sont devenues difficiles à trouver ?

Travail et santé

Comment évoluent :

la charge ;

l’absentéisme ;

les heures supplémentaires ;

le turnover ;

les accidents ;

les signalements ;

les difficultés de recrutement ;

les demandes de mobilité ?

Cette approche permet de passer du suivi administratif du PSE au suivi réel de la transformation.

Le projet annoncé le 26 août s’inscrit dans une stratégie de transformation visant notamment la compétitivité et la croissance. La feuille de route Shift & Grow 2030 prévoit également d’importants investissements dans la transformation du groupe.

Le sujet dépasse donc Sodexo.

De nombreuses entreprises vont devoir simultanément :

réduire certains coûts ;

investir dans la technologie ;

automatiser ;

transformer leurs métiers ;

rechercher de nouvelles compétences ;

et maintenir leur activité.

Le CSE devra apprendre à analyser ces transformations autrement.

La question ne sera plus seulement :

« Combien de postes disparaissent ? »

Elle deviendra :

« Quel modèle d’organisation remplace les postes supprimés ? »

Face à un projet de restructuration, les élus peuvent commencer par demander :

1. Quelles activités disparaissent réellement ?

2. Quelles activités restent nécessaires après la suppression des postes ?

3. Qui réalisera ces activités demain ?

4. Quel est le volume d’activité avant et après le projet ?

5. Comment la charge de travail cible a-t-elle été calculée ?

6. Quels métiers verront leur périmètre évoluer ?

7. Quelles compétences disparaissent avec les salariés concernés ?

8. Comment ces compétences seront-elles transférées ?

9. Quelles formations sont prévues ?

10. Comment les périmètres managériaux vont-ils évoluer ?

11. Quels risques professionnels ont été identifiés dans l’organisation cible ?

12. Quelles alternatives aux suppressions ont été étudiées ?

13. Quels postes vacants peuvent permettre un reclassement ?

14. Quels indicateurs permettront d’évaluer la nouvelle organisation ?

15. À quelle échéance le CSE réexaminera-t-il les conséquences réelles du projet ?

Si l’employeur peut répondre précisément à ces quinze questions, le dialogue peut commencer sur une base beaucoup plus solide.

S’il ne le peut pas, les élus viennent probablement d’identifier une partie des informations qu’ils doivent obtenir avant de construire leur analyse.

C’est probablement le principal enseignement que nous souhaitons tirer de cette actualité chez INSTANT CSE.

Une restructuration est souvent présentée à partir de données économiques :

marge ;

chiffre d’affaires ;

productivité ;

compétitivité ;

coûts ;

économies attendues.

Ces données sont indispensables.

Mais elles ne disent pas comment le travail sera réalisé demain.

À l’inverse, analyser uniquement la santé au travail sans comprendre les objectifs économiques de la restructuration limite également l’analyse.

Le CSE doit donc croiser trois dimensions :

ÉCONOMIE

Pourquoi l’entreprise se transforme-t-elle ?

EMPLOI ET COMPÉTENCES

Quels emplois disparaissent, apparaissent ou évoluent ?

TRAVAIL ET SANTÉ

Comment l’activité sera-t-elle réellement réalisée après la transformation ?

C’est à l’intersection de ces trois analyses que le CSE peut construire un avis réellement éclairé.

Une procédure de PSE place les représentants du personnel face à une quantité considérable d’informations et à des délais contraints.

L’enjeu n’est pas uniquement de lire les documents remis par l’employeur.

Il faut savoir quelles questions poser et quelles données croiser.

INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l’analyse des projets de transformation afin notamment de :

• décrypter l’organisation actuelle et l’organisation cible ;
• identifier les informations manquantes ;
• analyser les conséquences sur l’emploi ;
• cartographier les métiers et compétences ;
• examiner la redistribution de la charge ;
• analyser les conséquences sur les conditions de travail ;
• préparer les questions du CSE ;
• construire des propositions alternatives ;
• préparer les travaux avec les experts ;
• structurer le suivi post-restructuration.

Notre approche repose sur une conviction :

Le nombre de postes supprimés ne suffit jamais à mesurer l’ampleur réelle d’une restructuration.

Pour comprendre un projet, il faut également comprendre ce que deviendra le travail.

L’annonce de Sodexo du 26 août 2026 illustre un enjeu auquel de nombreux CSE seront confrontés : une restructuration ne s’arrête pas à la suppression des emplois.

Le Code du travail prévoit expressément que la consultation peut porter sur les conséquences du projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Il permet également au CSE, dans le cadre légal applicable, de recourir à une expertise couvrant les dimensions économiques et comptables mais aussi la santé, la sécurité et les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Enfin, le suivi des mesures du PSE doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité.

Le rôle du CSE peut donc se résumer en trois temps :

AVANT : comprendre et questionner le projet.

PENDANT : analyser, expertiser et construire des alternatives.

APRÈS : vérifier les effets réels de la transformation.

Et derrière ces trois étapes demeure une question simple que les élus devraient systématiquement poser lorsqu’un poste disparaît :

Qui fera le travail demain, avec quels moyens, quelles compétences et quelles conséquences pour sa santé ?

C’est probablement l’une des questions les plus importantes qu’un CSE puisse poser face à une restructuration.

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La suppression de quelques postes peut profondément transformer le travail de ceux qui restent. Redistribution des missions, augmentation de la charge de travail, disparition de compétences, modification des collectifs, polyvalence, changement des horaires ou incertitude sur l'avenir : derrière un projet de licenciement économique se pose aussi la question de ses conséquences sur les conditions de travail.

Dans un arrêt important du 8 juillet 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision particulièrement intéressante pour les CSE confrontés à un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés.

➡️ Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026
Cette décision invite à ne pas raisonner uniquement à partir du nombre de licenciements envisagés. Le véritable sujet peut également être celui de l'ampleur de la transformation du travail résultant du projet.

Lorsqu'un employeur envisage un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de dix salariés sur une même période de trente jours, l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit, dans les entreprises d'au moins onze salariés, la réunion et la consultation du CSE.

Le comité doit rendre son avis dans un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d'avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

Cette procédure doit être distinguée de celle applicable aux projets concernant au moins dix licenciements économiques sur trente jours, notamment dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Cette distinction est particulièrement importante en matière d'expertise.

C'est le premier enseignement de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2026.

Dans cette configuration, les dispositions relatives à l'expertise spécifiquement attachée à certaines procédures de licenciement économique collectif ne permettent pas de considérer que le seul projet de licenciement de moins de dix salariés ouvre automatiquement cette expertise.

Mais cela ne signifie pas que toute expertise devient impossible.
Et c'est précisément là que la décision devient particulièrement intéressante pour les CSE.

Le Code du travail prévoit un autre fondement.

L'article L. 2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La question change alors complètement.

Il ne s'agit plus seulement de demander :

« Combien de salariés vont être licenciés ? »

Il faut également rechercher :

« Quelles seront les conséquences du projet sur l'organisation, la santé et les conditions de travail ? »

Un projet conduisant au licenciement économique de trois, cinq ou huit salariés peut, selon les circonstances, entraîner une transformation significative pour un nombre beaucoup plus important de travailleurs.
C'est cette transformation qu'il faut documenter.

L'affaire concernait la société Konbini.

Le CSE avait décidé une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°, c'est-à-dire au titre d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

L'employeur avait contesté cette expertise.

La Cour de cassation rappelle qu'aucune mesure d'expertise spécifique n'est prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2315-92 lorsque l'employeur envisage un licenciement collectif économique de moins de dix salariés dans une période de trente jours.

Mais son arrêt prend en compte l'existence d'une expertise décidée par le CSE sur un autre fondement juridique : celui du projet important prévu à l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail.

La distinction est fondamentale.

Le droit à expertise n'est pas ici déclenché par le seul nombre de licenciements. Il dépend de la caractérisation d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

C'est probablement le point le plus important pour les élus.

L'arrêt du 8 juillet 2026 ne signifie pas :

« Tout licenciement économique de moins de dix salariés donne droit à une expertise. »

Une telle interprétation serait juridiquement excessive.

Le CSE qui souhaite recourir à l'expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° doit pouvoir rattacher sa décision à l'existence d'un projet important ayant des conséquences sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

La délibération du CSE prend donc une importance particulière.
Avant de voter une expertise, les élus ont intérêt à objectiver les transformations attendues.

C'est ici que l'analyse du CSE doit dépasser la seule procédure de licenciement.

Lorsqu'un poste disparaît, le travail correspondant ne disparaît pas nécessairement avec lui.

Il peut être :

• supprimé ;
• automatisé ;
• externalisé ;
• réparti entre plusieurs salariés ;
• transféré vers un autre établissement ;
• repris par l'encadrement ;
• absorbé par une autre équipe ;
• réorganisé à l'aide de nouveaux outils ;
• maintenu avec moins de ressources.

Pour apprécier l'importance réelle du projet, le CSE doit donc chercher à comprendre l'organisation cible.

C'est l'une des premières questions à poser.

Supposons que six postes soient supprimés.

Si les missions correspondantes sont ensuite réparties entre quinze salariés restant dans l'entreprise, le projet ne concerne plus, dans ses effets sur le travail, les seuls salariés dont l'emploi disparaît.

Il modifie potentiellement le travail de quinze autres salariés.

Le CSE peut alors construire une comparaison :

Avant le projet

Qui réalise quelles activités ?

Avec quels effectifs ?

Avec quelle charge ?

Avec quelles compétences ?

Après le projet

Quelles activités disparaissent ?

Quelles activités demeurent ?

Qui devra les reprendre ?

Avec quels moyens ?

Avec quelle formation ?

Dans quels délais ?
Cette comparaison organisation actuelle / organisation cible constitue une première grille de lecture particulièrement utile.

La suppression de postes peut entraîner une intensification du travail.

Le CSE peut notamment rechercher :

• le nombre de salariés avant et après réorganisation ;
• le volume d'activité attendu ;
• la répartition des portefeuilles ou dossiers ;
• les objectifs individuels et collectifs ;
• les délais de production ;
• les horaires ;
• les astreintes ;
• les remplacements ;
• les heures supplémentaires ;
• les périodes de forte activité.

Une diminution des effectifs n'entraîne pas mécaniquement une surcharge.
Mais lorsque l'activité demeure stable alors que les ressources diminuent, la question doit être analysée et documentée.

Une suppression de poste est aussi susceptible d'entraîner une perte de compétences collectives.

Certains salariés détiennent des connaissances peu formalisées : connaissance des procédures, maîtrise d'un équipement, relations avec certains clients ou fournisseurs, mémoire des incidents, connaissance de situations particulières ou capacité à résoudre des difficultés spécifiques.

Le CSE peut donc interroger l'employeur sur :

• les compétences détenues par les salariés concernés ;
• les compétences nécessaires dans l'organisation future ;
• les modalités de transfert des savoirs ;
• les formations prévues ;
• les périodes de transition ;
• les éventuels recrutements sur d'autres profils.

Cette analyse permet de relier restructuration, conditions de travail et développement des compétences.

Le travail ne repose pas uniquement sur des fiches de poste.

Il repose également sur des collectifs.

Les salariés s'entraident, se remplacent, échangent des informations, régulent les difficultés et développent progressivement des habitudes de coopération.

La disparition de plusieurs postes peut modifier ces équilibres.

Le CSE peut donc chercher à comprendre les conséquences du projet sur :

• les équipes ;
• les lignes hiérarchiques ;
• les fonctions support ;
• les interfaces entre services ;
• les mécanismes de remplacement ;
• l'autonomie ;
• les possibilités d'entraide ;
• le soutien managérial.

Un projet de réduction d'effectifs peut également générer ou renforcer certains facteurs de risques professionnels.

L'analyse peut notamment porter sur :

• la charge et l'intensité du travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• l'autonomie et les marges de manœuvre ;
• les rapports sociaux et les collectifs ;
• les conflits de valeurs ;
• l'insécurité de la situation de travail.

Cette dernière dimension mérite une attention particulière.

Lorsqu'une première vague de suppressions de postes intervient, les salariés qui restent peuvent légitimement s'interroger sur la pérennité de leur propre emploi.

Cette incertitude peut devenir un facteur de dégradation du climat social et doit être intégrée à l'analyse de la transformation.

 

L'analyse du CSE doit ici être mise en perspective avec les obligations de prévention de l'employeur.

L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du Code du travail fixe par ailleurs les principes généraux de prévention devant guider l'employeur.

Un projet de réorganisation comportant des suppressions de postes ne peut donc pas être analysé exclusivement à travers ses objectifs économiques.
Ses conséquences prévisibles sur la santé et les conditions de travail doivent également être prises en considération.

C'est l'une des principales leçons pratiques à tirer de cette actualité.

Le seuil juridique utilisé pour déterminer la procédure de licenciement économique ne mesure pas nécessairement l'ampleur organisationnelle du projet.

Une entreprise peut supprimer cinq postes et transformer profondément trois services.

Il faut donc distinguer :

le nombre de licenciements envisagés

et

l'importance des modifications apportées au travail.
C'est cette seconde dimension qui devient déterminante lorsqu'une expertise est envisagée sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.

Avant de décider d'une expertise, les élus ont intérêt à rechercher les éléments permettant de comprendre précisément le projet.

Selon les circonstances, il peut notamment être pertinent d'examiner :

• l'organigramme avant projet ;
• l'organigramme cible ;
• les effectifs avant et après projet ;
• les postes supprimés ;
• les fiches de poste actuelles ;
• les nouvelles fiches de poste ;
• les activités transférées ;
• les changements de périmètre ;
• les objectifs de productivité ;
• les changements d'horaires ;
• les nouvelles organisations d'équipe ;
• les outils ou technologies introduits ;
• les mesures d'accompagnement ;
• les formations prévues ;
• le DUERP et son actualisation au regard du projet ;
• les indicateurs de santé au travail pertinents ;
• les données d'absentéisme et d'accidents lorsqu'elles éclairent utilement la situation ;
• le calendrier de mise en œuvre.

Le CSE doit rechercher une réponse à une question centrale :

Comment l'entreprise fonctionnera-t-elle concrètement après la suppression des postes ?

Lorsque le CSE envisage une expertise pour projet important, la qualité de sa délibération est essentielle.

Une délibération se limitant à constater l'existence de licenciements économiques ne permet pas nécessairement de caractériser un projet important au sens de l'article L. 2315-94.

Les élus ont donc intérêt à identifier précisément les éléments du projet susceptibles de modifier les conditions de travail :

• redistribution importante des missions ;
• modification des périmètres professionnels ;
• changement d'organisation ;
• réduction significative des ressources disponibles ;
• introduction de nouveaux outils ;
• modification des horaires ;
• regroupement d'équipes ;
• augmentation prévisible de la polyvalence ;
• modification des responsabilités ;
• transformation importante des collectifs.

Il ne s'agit pas de multiplier artificiellement les arguments.
Il s'agit de décrire les transformations concrètes que le CSE estime devoir analyser.

La question du financement doit être anticipée avant la délibération.

L'article L. 2315-80 du Code du travail organise la prise en charge des expertises du CSE.

Pour l'expertise décidée dans le cadre d'un projet important visé à l'article L. 2315-94, le principe est une prise en charge de 80 % du coût par l'employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Le Code du travail prévoit également une prise en charge intégrale par l'employeur dans certaines circonstances lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant, sous réserve des conditions légales applicables.
Le fondement de l'expertise et les modalités de financement doivent donc être vérifiés avant le vote.

C'est l'un des enseignements procéduraux majeurs de l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026.

Dans la situation examinée, la Cour précise que la contestation par l'employeur de l'expertise décidée sur le fondement du projet important n'a pas pour effet de suspendre la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Or l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit un délai maximal d'un mois à compter de la première réunion pour que le CSE rende son avis.

Autrement dit :

Expertise et calendrier de consultation doivent être pilotés simultanément avec une grande vigilance.

Le CSE ne doit pas partir du principe qu'une contestation de l'expertise lui donnera automatiquement davantage de temps pour rendre son avis.

Avant même de discuter d'une expertise, le CSE peut travailler autour de dix questions :

1. Quelles activités disparaissent réellement ?

2. Quelles activités seront maintenues malgré les suppressions de postes ?

3. Qui réalisera demain le travail actuellement effectué par les salariés concernés ?

4. Quelle sera l'évolution de la charge de travail des équipes restantes ?

5. Quels changements de métiers, responsabilités ou périmètres sont prévus ?

6. Quelles compétences risquent de disparaître ?

7. Quelles formations et périodes d'adaptation sont prévues ?

8. Quels effets sont anticipés sur les collectifs et le management ?

9. L'évaluation des risques professionnels a-t-elle intégré la nouvelle organisation ?

10. Quelles mesures de prévention sont prévues avant la mise en œuvre du projet ?
Les réponses permettent déjà de déterminer si le projet doit être regardé uniquement sous l'angle de la suppression d'emplois ou s'il constitue également une transformation importante de l'organisation du travail.

Lorsqu'un licenciement économique est annoncé, l'attention se concentre naturellement sur les salariés dont l'emploi est menacé.

Cette attention est légitime.

Mais le CSE doit également s'intéresser aux salariés qui continueront à travailler après la réorganisation.

Qui récupérera les tâches ?

Avec quels moyens ?

Dans quels délais ?

Avec quelles compétences ?

Avec quelles conséquences sur la charge de travail ?

Avec quel accompagnement ?

Avec quels risques ?
La prévention commence précisément par ces questions.

L'arrêt du 8 juillet 2026 apporte une clarification juridique importante.

Mais son intérêt dépasse la seule question de l'expertise.

Il rappelle qu'une restructuration ne peut pas être appréciée uniquement au regard du nombre d'emplois supprimés.

Il faut également analyser les transformations du travail qu'elle provoque.

C'est pourquoi le CSE a intérêt à construire son analyse autour de trois dimensions :

Économique

Pourquoi l'entreprise engage-t-elle cette transformation ?

Sociale

Quels emplois, métiers et compétences sont concernés ?

Santé et travail

Comment l'activité sera-t-elle réalisée demain et avec quelles conséquences pour les salariés ?
C'est la confrontation de ces trois dimensions qui permet au CSE de dépasser une consultation purement formelle.

Face à un projet de suppression de postes, les élus disposent souvent de nombreux documents mais de peu de temps pour les analyser.

INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des projets de transformation et de leurs conséquences sur l'emploi, l'organisation et la santé au travail.

L'accompagnement peut notamment permettre de :

• analyser les documents remis par l'employeur ;
• reconstruire l'organisation avant et après projet ;
• identifier les informations manquantes ;
• analyser les conséquences sur les métiers et les compétences ;
• examiner les effets possibles sur la charge et les conditions de travail ;
• préparer les questions à adresser à l'employeur ;
• structurer les observations du CSE ;
• identifier avec les élus les sujets nécessitant une analyse spécialisée.

L'objectif est de permettre aux représentants du personnel de comprendre la transformation avant de se prononcer sur ses conséquences.

Votre entreprise annonce des suppressions de postes ?

Ne commencez pas uniquement par compter les emplois supprimés.

Commencez par analyser ce que deviendra le travail.
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À retenir

Un licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés sur trente jours ne bénéficie pas, en tant que tel, du dispositif spécifique d'expertise prévu pour certaines procédures de licenciement collectif.

Cela n'exclut cependant pas qu'un CSE puisse décider de recourir à un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail, lorsque les conditions permettant de caractériser un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail sont réunies.

➡️ Consulter l'article L. 2315-94 du Code du travail sur Légifrance

Cette expertise n'est donc ni automatique ni fondée sur le seul nombre de licenciements.

Le CSE doit analyser et documenter les transformations concrètes induites par le projet.

Enfin, l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 impose une vigilance procédurale particulière : la contestation par l'employeur de l'expertise décidée dans cette situation ne suspend pas la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Pour les élus, la méthode peut donc être résumée ainsi :

Comprendre le projet. Analyser l'organisation cible. Identifier les conséquences sur le travail. Documenter les risques. Puis décider des moyens nécessaires pour exercer utilement les prérogatives du CSE.

Sources juridiques

• Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026
• Article L. 1233-8 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-94 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-80 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-1 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-2 du Code du travail – Légifrance

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