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Démission, rupture amiable et transaction

Dimanche 17 Décembre 2006

Rupture à l'initiative du salarié

La démission est la rupture unilatérale d'un contrat à durée indéterminée par le salarié. L'exercice de ce droit n'est pas soumis à une procédure spécifique : l'intéressé n'a pas à solliciter l'acceptation de l'employeur, ni à motiver sa décision.

Conditions de validité de la démission

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter d'une manifestation sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Une simple absence ne suffit pas, à elle seule, à traduire une telle volonté. Une rupture irréfléchie est inopérante.

Refus persistant de reprendre le travail après une absence

Face à la non-reprise du travail de son salarié après une absence, l'employeur se doit toujours de réagir.

Démissions provoquées ou suggérées

Donnée sous la contrainte, une démission est toujours requalifiée en licenciement par les tribunaux. Tel n'est pas nécessairement le cas, en revanche, des démissions simplement suggérées par l'employeur et acceptées en toute connaissance de cause par le salarié, pour éviter certains désagréments.

Erreur et validité de la démission

Un salarié ne saurait imputer les conséquences de sa décision à l'employeur en faisant semblant d'ignorer que la démission le prive d'indemnités de rupture ou des allocations de chômage. Mais dans certains cas, les tribunaux admettent que le salarié n'aurait jamais donné sa démission s'il avait été correctement informé des conséquences de sa décision.

Démissions abusives

La démission abusive est celle dont les circonstances révèlent une intention de nuire ou, pour le moins, une légèreté blâmable de la part du salarié. Lorsqu'elle est reconnue, elle ouvre droit à dommages-intérêts au profit de l'employeur.

Chômage : les démissions « légitimes »

En principe, un ancien salarié ne peut bénéficier de l'assurance chômage que dans la mesure où il est involontairement privé d'emploi. Cependant, dans certains cas expressément définis, le motif ou les circonstances de la démission permettent au salarié de bénéficier de l'assurance chômage.

Préavis : obligation et durée

Quand un salarié démissionne il doit, en principe, respecter un préavis dont la durée est, le plus souvent, définie dans la convention collective applicable à l'entreprise.

Quel montant pour l'indemnité compensatrice de préavis ?

L'employeur doit verser au salarié démissionnaire une indemnité compensatrice de préavis quand il l'a dispensé d'exécuter son préavis ou quand il l'a placé dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis.

Préavis : exécution et dispense

Pendant le préavis de démission, employeur et salarié continuent d'exécuter normalement le contrat de travail. L'employeur peut dispenser l'intéressé d'exécuter son préavis, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Enfin, si le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, les incidences financières sont différentes selon que cette impossibilité est imputable ou non à l'employeur.

Sommes à verser au salarié

En cas de démission, l'employeur est tenu de payer ce qui est dû au salarié au titre de l'exécution du contrat de travail et, le cas échéant, de lui régler d'autres sommes consécutives à la rupture proprement dite du contrat.

Démission, rupture amiable et transaction
Qu'est-ce qu'une rupture amiable ?

Appelée également « rupture négociée », « résiliation conventionnelle » ou encore « rupture d'un commun accord », la rupture amiable est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Dans ce cadre, employeur et salarié sont libres de mettre un terme à leur relation contractuelle par consentement mutuel pour un motif personnel ou économique.

Ruptures amiables prévues par la loi

Le code du travail reconnaît expressément la rupture amiable comme un mode autonome de rupture du contrat de travail, s'agissant du contrat d'apprentissage ou du contrat à durée déterminée. De même, le contrat du salarié ayant adhéré à la CRP est rompu d'un commun accord.

Conditions de validité et effets

La rupture amiable n'est soumise à aucune condition de forme particulière. Mais pour être valable, elle doit être consentie par chacune des parties et refléter une volonté claire et non équivoque. Lorsqu'elle est valablement signée, elle a, en général, un caractère irrévocable.

Distinguer la rupture amiable de la transaction

La rupture amiable doit être distinguée de la transaction avec laquelle elle est, en pratique, fréquemment confondue.

Transaction après la rupture du contrat de travail

L'employeur et le salarié peuvent résoudre leur différend sans aller devant les juges, en signant une transaction. Quand ce différend est lié à la rupture du contrat de travail, ils ne peuvent conclure une telle transaction qu'une fois cette rupture intervenue et définitive. Ils doivent aussi se faire des concessions réciproques. À défaut, la transaction ne serait pas valable.

Transaction avec un salarié protégé

L'employeur peut conclure une transaction avec un salarié protégé, sous réserve de respecter des conditions qui viennent s'ajouter aux conditions de validité applicables à toute transaction.

Portée et effets de la transaction

Une transaction rend irrecevable toute action ultérieure devant les juges, de l'employeur ou du salarié, fondée sur le différend qu'elle règle. Toutefois, elle ne règle que le différend pour lequel employeur et salarié l'ont signée. Une action portant sur tout autre litige reste donc ouverte aussi bien à l'employeur qu'au salarié.

Clauses limitant le droit de démissionner

Deux clauses contractuelles limitent la liberté du salarié de démissionner : la clause de dédit-formation et la clause de non-concurrence. Elles obéissent à des conditions de validité très strictes.

Démission, rupture amiable et transaction

Documents à remettre

Documents à remettre au salarié

À l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié le certificat de travail et l'attestation Assédic. Il n'est pas tenu de lui remettre un reçu pour solde de tout compte.

Droits aux allocations de chômage

Les droits du salarié vis-à-vis de l'assurance chômage sont différents selon que la rupture du contrat de travail intervient à la suite d'une démission, d'une rupture amiable ou est conclue par un accord transactionnel.

Prise d'acte de la rupture

Lorsqu'un salarié reproche à l'employeur de ne pas exécuter ses obligations et qu'il prend en conséquence acte de la rupture du contrat, l'intéressé ne doit jamais être considéré comme démissionnaire. C'est le juge qui décidera si la rupture a les effets soit d'un licenciement, soit d'une démission.

Attestation Assédic et demande d'allocations

L'employeur remplit l'attestation Assédic selon les indications que nous mentionnons. Lors de son inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, le salarié doit remplir un document unique d'inscription et de demande d'allocations. De son coté, l'Assédic peut être amenée à vérifier des informations contenues dans les deux documents avant d'accorder une ouverture de droits aux allocations de chômage.

Régime des indemnités

Régime de l'indemnité de rupture

L'indemnité éventuellement allouée à la rupture amiable du contrat de travail est assujettie à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, sauf si elle intervient dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'entreprise. L'indemnité transactionnelle, pour sa part, est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu pour sa seule fraction représentative d'une indemnité elle-même exonérée.
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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