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Droit d’alerte (comité d’entreprise)

Mardi 26 Février 2013

Droit d’alerte (comité d’entreprise)
Lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, le comité d’entreprise (CE) a la possibilité de mettre en œuvre une procédure d’alerte (c. trav. art. L. 2323-78 à L. 2323-82).

Dans les entreprises qui ont plusieurs établissements, la mise en œuvre du droit d’alerte relève de la compétence exclusive du comité central d’entreprise (cass. soc. 12 octobre 2005, n° 04-15794, BC V n° 287).

Faits déclencheurs de l’alerte

La loi ne donne pas de liste. Toutefois, les juges ont précisé que le déclenchement d’une alerte :

- n’implique pas nécessairement que la continuité de l’exploitation soit en cause (cass. soc. 19 février 2002, n° 00-14776, BC V n° 70) ;
- n’est pas circonscrit à la seule prévention des difficultés économiques (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 10-30126 FSPB).
 
Exemple
 
Le comité d’entreprise peut exercer son droit d’alerte s’il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l’entreprise, y compris en l’absence de difficultés économiques présentes ou prévisibles (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 10-30126 FSPB). En l’espèce, il s’agissait de la réorganisation d’une entreprise portant son activité ingénierie au niveau mondial ; cette réorganisation a été jugée comme étant de nature à affecter l’entreprise.
 
En cas de contentieux, l’appréciation du caractère préoccupant de la situation dont se saisit le CE qui exerce le droit d’alerte relève du pouvoir souverain des juges du fond et échappe au contrôle de la Cour de cassation (cass. soc. 11 mars 2003, n° 01-13434, BC V n° 92).
 
Trois phases

Demande d’explications - Lorsque le CE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications (c. trav. art. L. 2323-78).

Cette demande doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité, au cours de laquelle l’employeur devra donner des explications sur les faits qui préoccupent les représentants du personnel.
 
 
L’employeur doit répondre lors de la réunion suivante (ou lors d’une réunion exceptionnelle, si c’est un comité central).

Il est souhaitable que le comité soit accompagné d’un juriste. Celui-ci interviendra lors de la réunion comme expert technique du comité. Il pourra ainsi aider le comité dans la rédaction des questions de manière pertinente.

Attention… Pour les juges, le caractère insatisfaisant des réponses apportées par l’employeur aux questions du CE se déduit nécessairement de la poursuite de la procédure (cass. soc. 11 mars 2003, n° 01-13434, BC V n° 92).
 
Ainsi pour clôturer cette première phase, le juriste établira un rapport au comité. Ce rapport relèvera le caractère préoccupant ou pas de la situation, l'impact que la situation pourrait avoir sur l'emploi, les individus, l’entreprise.

Si le comité décide de poursuive la procédure, il est alors désigné un expert-comptable. Celui-ci aura pour vocation d'analyser le 1er rapport et d'interroger l'employeur, contrôler les propos tenus lors du premier rapport.

Lors de cette deuxième phase, l’expert-comptable devra statuer la situation préoccupant de la procédure et ainsi établir un deuxième rapport.

Si le CE n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, le comité d’entreprise (ou la commission économique, dans les entreprises de 1 000 salariés ou davantage) établit un rapport que nous nommerons ainsi rapport deux, qui doit être transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes (c. trav. art. L. 2323-78).

Pour établir ce rapport, le comité peut se faire assister, une fois par exercice, d’un expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur et convoquer le commissaire aux comptes (c. trav. art. L. 2323-79).

Il peut aussi s’adjoindre, avec voix consultative, 2 salariés de l’entreprise, choisis pour leur compétence et en dehors du comité.

Le rapport du comité (ou de la commission économique) doit conclure en émettant un avis sur l’opportunité (c. trav. art. L. 2323-80) :

- de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration (conseil d’administration) ou de la surveillance (conseil de surveillance) dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées ;
- d’informer les associés (dans les autres formes de sociétés).
Au vu du rapport, le CE peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir le conseil d’administration ou de surveillance (c. trav. art. L. 2323-80), l’avis de l’expert-comptable devant être joint à la décision du comité d’entreprise.
   
À noter… Dans les sociétés qui ne comportent pas d’organe chargé de l’administration ni de la surveillance, le gérant est tenu de communiquer aux associés le rapport du comité d’entreprise.

La question doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil (d’administration ou de surveillance), à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins 15 jours à l’avance (c. trav. art. L. 2323-81).

Le conseil est tenu de donner une réponse motivée dans le mois suivant la délibération.

Dans les autres formes de sociétés, lorsque le CE décide d’informer les associés de la situation de l’entreprise, le gérant est tenu de leur communiquer le rapport du comité ou de sa commission dans les 8 jours de la délibération du comité. La loi ne précise pas le délai de la réponse.

Demande d’annulation pour abus

L’employeur peut saisir le juge prud’homal d’une demande d’annulation de la procédure d’alerte - et de la nomination d’un expert - s’il estime celle-ci abusive. Pour autant, il n’y a pas d’abus de la part du CE si (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 10-30126, BC V n° 26) :

- d’une part, les faits à l’origine de sa démarche sont bien de nature à affecter la situation de l’entreprise (ex. : réorganisation de l’entreprise qui concerne son activité ingénierie au niveau mondial) ;

- d’autre part, les réponses de la direction aux questions du comité ont été contradictoires, insuffisantes ou incohérentes.
 
En conclusion :
 
La procédure de droit d’alerte n’est pas une simple formalité. L’accompagnement d’un juriste reste à mes yeux indispensables. En effet, outre la pression de chef d'entreprise, il faudra rédiger les différents rapports. N'oublions pas que le chef d'entreprise à la possibilité de contester la procédure. Un spécialiste de la loi pourra ainsi vous garantir que cela n'aura aucun impact sur la procédure.

La procédure de droit d’alerte permet bien dans le cas d’éviter les licenciements, les décisions ou tentations de remplacer les salariés par de la sous-traitance. Je me souviens dans un cas précis la procédure à démontrer que l'employeur souhaité baisser la masse salariale et envisagé une réduction des effectifs après un audit de situation.

Le juge du tribunal de commerce a ainsi ordonné la désignation d'un administrateur pour préserver l'entreprise, ses emplois. Le personnel n'a pas été licencié, le directeur remercié par le groupe, aujourd'hui l'entreprise existe encore.

Élus des comités d'entreprise soyez vigilant dans cette procédure.
 
Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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