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L'essentiel du projet de loi de modernisation du marché du travail

Mardi 1 Avril 2008

Le projet de loi portant modernisation du marché du travail, qui relaye l'accord signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008, a été présenté au Conseil des ministres du 26 mars 2008. Voici l'essentiel des mesures envisagées, qui vont de la disparition du contrat nouvelles embauches à l'information des représentants du personnel sur les contrats précaires, en passant par la période d'essai, la rupture du contrat de travail, la création d'un nouveau CDD.


L'essentiel du projet de loi de modernisation du marché du travail
Transformation des CNE en CDI de droit commun. - Le dispositif du contrat nouvelles embauches serait abrogé. Tous les CNE en vigueur à la date de publication de la loi seraient requalifiés d'office en CDI de droit commun.

Rupture conventionnelle du contrat de travail. - Le projet de loi prévoit d'instaurer un nouveau mode de rupture du contrat de travail, qui ne pourrait être imposé ni par l'employeur, ni par le salarié.

Il s'agirait d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, matérialisée par une convention signée par l'employeur et le salarié. La convention préciserait l'indemnité de rupture à verser au salarié, qui ne pourrait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Cette rupture conventionnelle ne pourrait intervenir qu'après un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié et l'employeur pourraient se faire assister. Les deux parties disposeraient d'un délai de 15 jours pour se rétracter. Il y aurait ensuite une procédure d'homologation par l'administration.

L'indemnité de rupture serait exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu, dans certaines limites.

Durée maximale d'une période d'essai. - La durée des périodes d'essai pouvant être prévues dans un contrat à durée indéterminée serait encadrée par une durée maximale, fixée au niveau légal, ce qui n'existe pas actuellement. Cette durée maximale serait de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

Le renouvellement de la période d'essai ne serait possible que si un accord de branche étendu le prévoit. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourrait pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.

Les durées maximales plus longues ou plus courtes prévues par des accords de branche conclus avant la publication de la loi au journal officiel resteraient applicables.

Par ailleurs, des durées plus courtes pourraient être prévues par des accords collectifs conclus après la publication de la loi.

Dans tous les cas, rien n'empêchera employeurs et salariés de convenir de durées abrégées dans les contrats de travail.

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai. - Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit en avertir le salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins :
- 48 heures au cours du premier mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.

Si c'est le salarié qui met rompt la période d'essai, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Nouveau « CDD à objet défini » pour les ingénieurs et cadres. - Un nouveau contrat à durée déterminée, d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois et dont le terme serait la réalisation d'un objet défini, serait mis en place à titre expérimental. Le recours à ce contrat serait subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.

Ce « contrat à durée déterminé à objet défini » serait ouvert aux entreprises qui souhaitent embaucher un ingénieur ou un cadre afin de réaliser un projet déterminé (la description de ce projet et sa durée prévisible figureraient parmi les mentions obligatoires du contrat).

En l'absence d'embauche en CDI à l'issue du contrat, le salarié aurait droit à une indemnité de 10 % de sa rémunération totale brute.

Indépendamment des cas de rupture habituels d'un CDD, ce contrat pourrait être rompu à chaque date anniversaire pour une simple cause réelle et sérieuse, moyennant une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute.

Indemnité légale de licenciement. - L'ancienneté requise pour avoir droit à l'indemnité légale de licenciement passerait de deux ans à une année.

Par ailleurs, l'indemnité légale de licenciement serait calculée d'une manière unique, quel que soit le motif à l'origine de la rupture (économique ou personnel).

Indemnisation maladie des salariés. - Le socle commun de la loi de mensualisations serait amélioré pour les salariés.

En effet, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire prévu en cas d'arrêt de travail par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 serait ramenée à un an (au lieu de 3 ans actuellement). Par ailleurs, un décret pourrait abaisser le délai de carence de 10 jours à 7 jours.

Reçu pour solde de tout compte. - Le reçu pour solde de tout compte reviendrait au premier plan. Ce document, qui ferait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, serait libératoire pour l'employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois de la signature.

Autres mesures. - D'autres mesures sont prévues, dont notamment :
- le renforcement de l'information des délégués du personnel et du comité d'entreprise en matière de recours aux CDD ou à l'interim, par de nouvelles obligations mises à la charge de l'employeur ;
- le portage salarial se verrait donner un cadre légal.

Conseil des ministres du 26 mars 2008, projet de loi de modernisation du marché du travail
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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