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La formation professionnelle, Plan de formation pour l'année à venir !

Lundi 26 Septembre 2011

En septembre nous avons vue la consultation sur les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que la consultation sur le plan de formation N - 1 et de l'année en cours.

Comme je vous l'avez dit dans mon précédent dossier, ce n'est pas fini, vous devez vous préparer pour la consultation sur le "Plan de Formation de l'année à venir".

Nous allons voir ci-après comment aborder cette consultation qui a pur but, je vous le rappelle de favoriser la formation professionnelle dans l'entreprise.


Plan de formation N + 1 deuxième consultation :

La formation professionnelle, Plan de formation pour l'année à venir !
L'employeur doit consulter chaque année le comité d'entreprise sur le plan de formation de l'année à venir. Ce processus, obéit à un calendrier préciset cette consultation ne peut ce faire que si l’employeur a recueilli préalablement l’avis du CE sur la première consultation du plan de formation de l'année écoulé ainsi que sur celui de l'année en cours.

Le plan de formation, première consultation

Cette consultation bénéficie d’un calendrier précis défini par le code du travail comme suit :
La formation professionnelle, Plan de formation pour l'année à venir !

Documents que l’employeur doit transmettre en vue de la consultation :

La formation professionnelle, Plan de formation pour l'année à venir !
Que faire de ses documents ?

La deuxième réunion de consultation sur le plan de formation a pour objectif de définir et finaliser le plan de formation de l'année à venir. Le comité d'entreprise et l'employeur ont déjà lors des consultations précédentes définies les priorités de formation, ainsi que les éventuelles formations à reporter sur l'année suivante faute de réalisation sur l'année en cours.
Les documents remis servent donc à faire cette comparaison et à faire ressortir les éventuelles anomalies par rapport aux décisions précédemment prises.
Une deuxième partie porte sur les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que du DIF. Le comité se doit de vérifier que les conditions sont bien conformes aux règles légales en vigueurs.
 
 
L’avis du comité d’entreprise :

Dans cette consultation le comité doit veiller à ce que l'employeur dans son projet de plan de formation a bien pris en considération : les priorités de formation définies lors de la consultation ; les reports de formation de l'année en cours sur l'année suivante.
Si tel n'était pas le cas, le comité doit demander à l'employeur de le rectifier et de bien vouloir prendre en considération les observations du comité. Le procès-verbal de cette réunion est très important, il doit contenir toutes les remarques et échanges des membres du comité avec le président lors de la réunion.
En effet, le procès-verbal de cette réunion doit être transmit aux OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé : finance la formation professionnelle), il prouve la consultation et surtout il consigne l'avis du comité.

Sanctions :

L'employeur qui s'abstient de consulter le CE commet un délit d'entrave. Par ailleurs, si, à la suite d'un contrôle, l'employeur n'est pas en mesure de présenter les procès-verbaux des consultations, le montant de sa participation à la formation professionnelle sera majoré de 50 % (c. trav. art. L. 6331-31).
Il est donc essentiel pour le comité de formuler un avis, positif ou négatif, mais l'employeur a également tout autant intérêt à l'obtenir, compte tenu des sanctions possibles. Ceci fait une force pour le comité qui est consulté, un moyen supplémentaire dans les échanges sur cette consultation.
Bien entendu comme dans toutes consultations l'employeur n'est pas tenu d'appliquer les vœux du comité, cependant, le comité se dédouanera de sa responsabilité juridique face à ses prérogatives à condition, que le procès-verbal mentionne des éléments qui ont conduit le comité à rendre son avis.

Exemple :

Un salarié secrétaire de l'entreprise « EASY ONE » travail sur un logiciel de suivie de commandes clients. L'employeur décide de changer ce logiciel pour un logiciel plus performant et répondant mieux aux attentes de l'entreprise. Le salarié concerné demande à l'employeur une formation afin d'être performant dans son emploi, l'employeur refuse sa demande de formation.

Le salarié informe le comité d'entreprise de ce refus, le comité ne tien pas compte de l'information de ce salarié lors de la consultation du CE sur le plan de formation. Autrement dit le comité d'entreprise ne remplit pas son rôle et ne demande pas à l'employeur d'ajouter cette formation au plan de formation afin que ce salarié soit performant dans son emploi.

Le salarié ne maîtrise pas le nouveau logiciel et prend un retard conséquent dans son travail, l'employeur s'en aperçois et prend la décision de licencier le salarié. Le salarié assigne l'employeur au prud'homme pour licenciement abusif, il obtient gain de cause. Son avocat lui conseil d'assigner en justice le comité d'entreprise, afin d'obtenir réparation, car celui-ci n'a pas tenu compte de l'information que lui a transmis le salarié, dans la consultation sur le plan de formation. Le comité d'entreprise est condamné et doit verser des indemnités au salarié concerné.

Plan de formation (vue juridique)


Il s’agit de l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à certains salariés dans l’intérêt de l’entreprise (c. trav. art. L. 6321-1).
Le plan de formation peut également comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur ou même des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation parce qu’il estime que l’entreprise peut en être bénéficiaire.

En pratique, les actions susceptibles de figurer dans les plans de formation sont classées en deux catégories principales (c. trav. art. L. 6321-2 à L. 6321-12). Des actions complémentaires peuvent aussi figurer dans le plan.

Structure d’un plan de formation

Classement des actions de formation en deux grandes catégories

La mise au point d’un plan de formation est juridiquement facultative. Cependant, dès lors que l’employeur, décide d’en établir un, il lui revient, en principe, de classer les actions programmées dans le plan de l’entreprise dans l’une des deux catégories suivantes (c. trav. art. L. 6321-1, L. 6321-2 et R. 2323-36) :
  • actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail.
Les actions de prévention et les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ne peuvent être reconnues comme des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-11164, BC V n° 123).

À noter…

Les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ont été fusionnées par la loi réformant la formation professionnelle (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009), dans un souci de simplification, avec les actions d’adaptation au poste de travail. Antérieurement, les actions de formation inscrites au plan de formation étaient classées en trois catégories selon leur nature : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou évolution des emplois et développement des compétences.

Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Au sein de tout plan de formation, les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien, par l’entreprise, de la rémunération de l’intéressé.

À noter…

Pour l’administration, un poste de travail peut être défini comme un « espace aménagé et équipé en vue de l’exécution d’une tâche ». C’est la raison pour laquelle ce type d’action ne peut s’adresser à des publics indifférenciés ou hétérogènes et donc, sans relation avec un poste ou une fonction. Exemple : les actions de mise en œuvre d’une « démarche qualité » (circ. DGEFP 2006-35 du 14 novembre 2006).
Depuis le 26.11.2009, les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont intégrées dans la même catégorie que les actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail. Elles en suivent le même régime, à savoir assimilation à du temps de travail effectif et maintien de la rémunération par l’employeur. Cette fusion permet, par ailleurs, de préciser que l’action de maintien dans l’emploi vise l’emploi « dans l’entreprise », ce qui réduit le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie.

À noter…

L’assimilation de ces actions de formation à du temps de travail effectif a pour conséquence l’abrogation des anciennes règles dérogatoires prévues pour les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi. Jusqu’alors, et sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut de l’accord du salarié, les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi pouvaient conduire l’intéressé à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. En cas de dépassement de l’horaire de référence, les heures excédentaires étaient rémunérées au taux normal sans majoration ni repos compensateur légal, et sans aucune imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni le volume d’heures complémentaires. Avec la réforme de la loi du 24.11.2009, ces actions de formation suivent le même régime que les actions d’adaptation, à savoir un temps de travail effectif payé comme tel, avec, le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

Actions ayant pour objet le développement des compétences

Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année). Un tel accord peut cependant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Attention...

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées hors temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l’accord le prévoyant ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement (c. trav. art. L. 6321-6). L’employeur ne peut pas, par conséquent, imposer à un salarié de suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail.

En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le code du travail (c. trav. art. D. 6321-5).

Lorsque la formation est dispensée en tout ou en partie en dehors du temps de travail, l’entreprise doit, avant le départ du salarié, définir avec lui un certain nombre d’engagements à mettre en œuvre dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans l’année suivant la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Actions complémentaires

Si les deux catégories d’actions précitées constituent le cœur du plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, telles les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience demandées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (et acceptées par les salariés auxquels elles ont été proposées).

Consultation des représentants du personnel

Les documents remis par l’employeur à l’occasion des diverses consultations sur le plan de formation doivent préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur, en distinguant les deux principales catégories précitées d’actions de formation (actions d’adaptation ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ou actions de formation de développement des compétences) (c. trav. art. L. 2323-6).

Rôle des élus du personnel

Rôle du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise (CE) donne son avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir. Ce projet doit notamment tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité a eu à délibérer, de la négociation de branche relative à la formation ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2323-34 et L. 2323-35).

Rôle des délégués du personnel

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle (c. trav. art. L. 2313-8).
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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