La formation professionnelle, Plan de formation pour l'année à venir !

Il s’agit de l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à certains salariés dans l’intérêt de l’entreprise (c. trav. art. L. 6321-1).
Le plan de formation peut également comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur ou même des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation parce qu’il estime que l’entreprise peut en être bénéficiaire.

En pratique, les actions susceptibles de figurer dans les plans de formation sont classées en deux catégories principales (c. trav. art. L. 6321-2 à L. 6321-12). Des actions complémentaires peuvent aussi figurer dans le plan.

Structure d’un plan de formation

Classement des actions de formation en deux grandes catégories

La mise au point d’un plan de formation est juridiquement facultative. Cependant, dès lors que l’employeur, décide d’en établir un, il lui revient, en principe, de classer les actions programmées dans le plan de l’entreprise dans l’une des deux catégories suivantes (c. trav. art. L. 6321-1, L. 6321-2 et R. 2323-36) :

• actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
• actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail.

Les actions de prévention et les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ne peuvent être reconnues comme des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-11164, BC V n° 123).

À noter…

Les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ont été fusionnées par la loi réformant la formation professionnelle (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009), dans un souci de simplification, avec les actions d’adaptation au poste de travail. Antérieurement, les actions de formation inscrites au plan de formation étaient classées en trois catégories selon leur nature : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou évolution des emplois et développement des compétences.

Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Au sein de tout plan de formation, les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien, par l’entreprise, de la rémunération de l’intéressé.

À noter…

Pour l’administration, un poste de travail peut être défini comme un « espace aménagé et équipé en vue de l’exécution d’une tâche ». C’est la raison pour laquelle ce type d’action ne peut s’adresser à des publics indifférenciés ou hétérogènes et donc, sans relation avec un poste ou une fonction. Exemple : les actions de mise en œuvre d’une « démarche qualité » (circ. DGEFP 2006-35 du 14 novembre 2006).
Depuis le 26.11.2009, les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont intégrées dans la même catégorie que les actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail. Elles en suivent le même régime, à savoir assimilation à du temps de travail effectif et maintien de la rémunération par l’employeur. Cette fusion permet, par ailleurs, de préciser que l’action de maintien dans l’emploi vise l’emploi « dans l’entreprise », ce qui réduit le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie.

À noter…

L’assimilation de ces actions de formation à du temps de travail effectif a pour conséquence l’abrogation des anciennes règles dérogatoires prévues pour les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi. Jusqu’alors, et sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut de l’accord du salarié, les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi pouvaient conduire l’intéressé à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. En cas de dépassement de l’horaire de référence, les heures excédentaires étaient rémunérées au taux normal sans majoration ni repos compensateur légal, et sans aucune imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni le volume d’heures complémentaires. Avec la réforme de la loi du 24.11.2009, ces actions de formation suivent le même régime que les actions d’adaptation, à savoir un temps de travail effectif payé comme tel, avec, le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

Actions ayant pour objet le développement des compétences

Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année). Un tel accord peut cependant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Attention...

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées hors temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l’accord le prévoyant ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement (c. trav. art. L. 6321-6). L’employeur ne peut pas, par conséquent, imposer à un salarié de suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail.

En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le code du travail (c. trav. art. D. 6321-5).

Lorsque la formation est dispensée en tout ou en partie en dehors du temps de travail, l’entreprise doit, avant le départ du salarié, définir avec lui un certain nombre d’engagements à mettre en œuvre dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans l’année suivant la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Actions complémentaires

Si les deux catégories d’actions précitées constituent le cœur du plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, telles les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience demandées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (et acceptées par les salariés auxquels elles ont été proposées).

Consultation des représentants du personnel

Les documents remis par l’employeur à l’occasion des diverses consultations sur le plan de formation doivent préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur, en distinguant les deux principales catégories précitées d’actions de formation (actions d’adaptation ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ou actions de formation de développement des compétences) (c. trav. art. L. 2323-6).

Rôle des élus du personnel

Rôle du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise (CE) donne son avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir. Ce projet doit notamment tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité a eu à délibérer, de la négociation de branche relative à la formation ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2323-34 et L. 2323-35).

Rôle des délégués du personnel

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle (c. trav. art. L. 2313-8).