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La négociation annuelle ou triennale obligatoire dans l’entreprise

Rédigé le Mercredi 30 Août 2017 à 08:57 | Lu 36 commentaire(s)

Mise à jour 01/04/2017 - Ce texte ne tient pas compte des ordonnances Macron.


La négociation annuelle ou triennale obligatoire dans l’entreprise
La négociation annuelle ou triennale obligatoire dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager des négociations sur les thèmes (par exemple, les rémunérations) et selon la périodicité (selon le cas, annuelle ou triennale) prévus par le code du travail.
 
À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
 
Quelles sont les entreprises concernées ?
 
Les dispositions relatives à l’obligation de négocier sont applicables aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical.
 
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
 
Quels sont les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires ?
 
Dans les entreprises assujetties à l’obligation de négocier, l’employeur engage :
 
  • chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisément définis par l’article L. 2242-5 du code du travail ;
  • chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-8 du code du travail ; dont fait partie, depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion. Elle peut également porter sur la prévention de la pénibilité ;
  • tous les trois ans, dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC -, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail. La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers peut également porter :
    • sur le contrat de génération ;
    • et sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-15 et L. 2242-17 du code du travail.
  • Toutes les négociations obligatoires en entreprise conduites en application des dispositions qui précèdent prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Dans les conditions et limites précisées par l’article L. 2242-20 du code du travail, un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations mentionnées ci-dessus, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cet accord peut également adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.
  • Les entreprises qui, au 1er janvier 2016, sont couvertes par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travailleurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes qu’à l’expiration de cet accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.
 
Comment se déroulent les négociations ?
 
Initiative de l’employeur
 
C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).
À défaut d’une initiative de sa part depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation (ou, le cas échéant, suivant le terme de l’accord ayant modifié la périodicité de ces négociations), la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette demande est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les 15 jours qui suivent la demande, l’employeur convoque les parties à la négociation.
 
Calcul du délai entre deux négociations
 
Le calcul du délai imparti à l’employeur pour engager la négociation obligatoire dans l’entreprise doit s’effectuer à compter de la date du début de la dernière négociation. Ainsi par exemple, dans le cas d’une négociation dont la périodicité est annuelle, si la négociation précédente avait débuté le 8 février 2016 pour s’achever le 15 mars 2017, la négociation annuelle suivante devra commencer au plus tard le 8 février 2017.
 
Organisation des réunions
 
La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.
 
Crédit d’heures pour la négociation
 
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.
 
Lors de la première réunion sont précisés :
- le lieu et le calendrier des réunions ;
- les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.
 
Modalités fixées par accord
 
Sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessus, l’article L. 2232-20 du code du travail prévoit que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise (ou, le cas échéant, de l’établissement) sont fixés par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 du code du travail.
 
Issue de la négociation
 
L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise.
 
Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
 
Si la négociation aboutit, l’accord devra, pour entrer en application, remplir les conditions générales de validité prévues pour les accords d’entreprise conclus avec des délégués syndicaux. Il devra faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la Direccte. Un exemplaire de l’accord devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant sur ce site.
 
Accord sur les salaires effectifs
 
Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direccte qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
 
Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
 
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la Direccte.
 





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