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Les conséquences de l'inaptitude du salarié

Jeudi 9 Décembre 2010

Les conséquences de l'inaptitude du salarié
Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle rend un salarié inapte à son emploi, l'employeur doit le reclasser. Toutefois, quand l’employeur est dans l’impossibilité de procurer un autre emploi au salarié, il peut envisager, sous certaines conditions, un licenciement.


Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un emploi adapté à ses nouvelles capacités. Dès lors, le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, quand l’employeur est dans l’impossibilité de procurer un autre emploi au salarié, il peut envisager, sous certaines conditions, un licenciement.
L’étude du reclassement est essentielle dans la gestion d’une inaptitude médicale d’un salarié, les règles encadrant son licenciement sont très contraignantes.
La visite médicale de reprise du travail

A la suite d’une absence pour maladie professionnelle ou d’une absence d’au moins 8 jours du fait d’un accident du travail, le salarié bénéficie d’un examen de santé par le médecin du travail (article R4624-21 du code du travail). L’objectif de cet examen qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours, est d’apprécier (article R4624-22 du code du travail) :

1. l’aptitude médicale du salarié à reprendre son précédent emploi ;
2. la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Examen médical de pré-reprise préalable à la reprise du travail
Lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est probable, cet examen peut être sollicité pour faciliter la recherche des mesures nécessaires. Il peut survenir à la demande (article R4624-23 du code du travail) :

1. du salarié ;
2. du médecin traitant ;
3. du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

L'avis du médecin du travail est demandé à nouveau pour la reprise effective de l'activité professionnelle.

Important : Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail ayant une durée inférieure à 8 jours pour raison d’accident du travail. Cette information a pour but d’apprécier la possibilité d’un nouvel examen médical (article R4624-24 du code du travail).
L’aptitude du salarié

A la reprise du travail, pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié qui est déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire associé à une rémunération au moins équivalente. L’accident du travail ou la maladie professionnelle ne peut entraîner, pour le salarié, aucun retard de promotion ou d’avancement dans l’entreprise (article L1226-8 du code du travail).

L’aptitude du salarié ne peut être déterminée que par le médecin du travail.

Important : Dans l’éventualité d’un licenciement du salarié, prononcé sans le respect de ces dispositions, celui-ci pourra demander sa réintégration dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis ou obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail).
L’inaptitude du salarié

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail, excepté dans l’éventualité où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers, qu’après avoir accompli (article R4624-31 du code du travail) :

1. une étude de ce poste ;
2. une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
3. deux examens médicaux de l'intéressé, espacés de deux semaines, accompagnés si nécessaire d’examens complémentaires.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer un autre, adapté à ses nouvelles capacités (article L1226-10 du code du travail).
Pour cela, l’employeur prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications fournies sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi occupé auparavant, avec si nécessaire des mesures telle que :

1. la mutation ;
2. la transformation du poste ;
3. l’aménagement du temps de travail.

Important : Dans l’entreprise dont l’effectif est de 50 salariés et plus, le médecin du travail fournit également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation pour lui permettre d’occuper un poste adapté (article L1226-10 du code du travail).
La consultation des délégués du personnel

Dans le cas de l’inaptitude d’un salarié, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel sont consultés pour un avis sur les possibilités d’un emploi approprié à ses capacités (article L1226-10 du code du travail).
Pour cela, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires concernant le reclassement du salarié (cass. soc. du 13 juillet 2004 n° 02-41.046).

Important : L'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L.1226-10 du code du travail doit être recueilli après le constat de l'inaptitude de l'intéressé, soit après le deuxième examen médical et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités (cass. Soc. du 28 octobre 2009 n° 08-42.804).

Le manquement par l’employeur à son obligation de consultation des délégués du personnel peut être sanctionné par l’octroi d’une indemnité au salarié, qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (article L1226-15 du code du travail).
Le reclassement

Le reclassement du salarié
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit procurer un autre emploi qui tienne compte des conclusions du médecin du travail et des indications sur l’aptitude du salarié pour pratiquer certaines tâches existantes au sein de l’entreprise (article L1226-10 du code du travail).

Le reclassement impossible
L’employeur qui est dans l’impossibilité de procurer un autre emploi au salarié, doit faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement. Il ne pourra rompre le contrat de travail que s’il justifie (article L1226-12 du code du travail) :

1. de son impossibilité de proposer un nouvel emploi ;
2. le refus par le salarié d’un emploi proposé.

Le licenciement du salarié ne peut être prononcé sans le respect de ces dispositions. Dans le cas contraire, il pourra demander sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ou obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (article L1226-15 du code du travail).

L’absence ou l’insuffisance de recherche d’un reclassement peut avoir pour conséquence la déclaration, par le juge, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : En cas de litige, l'employeur doit justifier les démarches et les recherches entreprises pour tenter de procéder au reclassement de salarié, tant au niveau de l'entreprise que du groupe (cass. soc. du 16 septembre 2009 n° 08-42.212).

L’avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, notamment par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (cass. soc. du 6 janvier 2010 n° 08-44.177).

Le salarié déclaré inapte qui n'est pas reclassé dans l'entreprise ou qui n'est pas licencié, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, peut prétendre, dès l'expiration de ce délai, au versement du salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L1226-11 du code du travail).
Le licenciement

Procédure

La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique dans le cadre d’une inaptitude. Elle exige en conséquence un entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Il est suivi, tout en respectant le délai d’envoi, d’une lettre de licenciement qui indique l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de son reclassement.

Important : Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement (cass. soc. du 9 avril 2008 n° 07-40.356).

L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement ne soit engagée. L'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire (article L. 2312-2 du code du travail) et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi (cass. soc. du 23 septembre 2009 n°08-41.685).

Indemnités

Cette rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice et une indemnité spéciale de licenciement (article L1226-14 du contrat de travail). Ces indemnités font l’objet d’un calcul sur la base du salaire moyen que le salarié aurait perçu au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Le salaire comprenant le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités ainsi que les gratifications (article L1226-16 du code du travail).


Une indemnité compensatrice
Son montant correspond à celui de l’indemnité compensatrice de préavis qui diffère selon l’ancienneté du salarié*.

Une indemnité spéciale de licenciement
Son montant équivaut au double de l’indemnité de licenciement (sauf disposition conventionnelle plus favorable) **.

Important : L’indemnité de licenciement conventionnelle ne peut être doublée. En effet, dans l’éventualité d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur verse l’indemnité la plus élevée au salarié (cass. soc. du 25 mars 2009 n° 07-41.708) :

1. soit l’indemnité légale de licenciement doublée ;
2. soit l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (article L1226-14 du code du travail).

Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié a acquis des droits à congés payés et qu’il n’a pas eu la possibilité d’en bénéficier.

Le cumul de ces droits est limité à un an (article L3141-5 du code du travail) pendant la suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle. L’indemnité compensatrice de congés payés est versée lors du départ du salarié.

Important : Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l’année en cours, prévue par le code du travail ou une convention collective, pour cause d’absences liées à une maladie, un accident ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail (cass. soc. du 21 septembre 2010 n° 08-44.368).

Documents à remettre au salarié
Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur remet au salarié :

1. un bulletin de paie ;
2. un certificat de travail ;
3. une attestation d’employeur réservée à Pôle Emploi ;
4. un reçu pour solde de tout compte.



Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME


* Article L1234-1 du code du travail
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.
**Article L1234-9 du code du travail
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Article R1234-2 du code du travail
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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