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Vers un marché du travail « flexisécurisé »

Rédigé le Mercredi 6 Février 2008 à 10:55 | Lu 1964 fois | 0 commentaire(s)

Les partenaires sociaux ont signé un accord sur la modernisation du marché du travail le 21 janvier dernier. Ses dispositions oscillent entre flexibilité et sécurité. Lois et décrets seront nécessaires pour qu'elles soient applicables. Voici les principales mesures. Les partenaires sociaux s'accordent


Vers un marché du travail « flexisécurisé »
L'embauche

Une période d'essai écrite et plus longue. - L'accord institue une période d'essai interprofessionnelle qu'il faudrait mentionner dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application de l'accord et prévoyant des durées supérieures, sa durée serait comprise pour :
- les ouvriers et les employés, entre 1 et 2 mois,
- les agents de maîtrise et les techniciens, entre 2 et 3 mois,
- les cadres, entre 3 et 4 mois.

Elle serait renouvelable une fois sans pouvoir dépasser au total 4, 6 et 8 mois, ce qui est plus long que les durées actuelles.

On note la création d'un préavis lorsqu'il est mis fin au contrat pendant la période d'essai. Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, ce délai de prévenance serait de 48 heures au cours du premier mois de présence, de 2 semaines après 1 mois de présence et de 1 mois après 3 mois de présence. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, le délai de prévenance serait, en toutes circonstances, de 48 heures.

Un contrat de travail au contenu plus lisible. - L'accord prévoit qu'une clause indiquerait les éléments du contrat ne pouvant pas être modifiés sans l'accord du salarié : à l'heure actuelle, il s'agit des éléments dits « essentiels » du contrat de travail (ex. : qualification, salaire, durée du travail, horaires). Une autre clause informerait le salarié des conditions d'accès à la connaissance des droits applicables à son contrat en vertu d'un accord collectif.

L'accord souhaite aussi que les contrats de travail des cadres précisent les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence, de mobilité et de délégation de pouvoir. Pas de grande nouveauté ici car les deux premières clauses doivent être définies de manière précise dans le contrat pour pouvoir être mises en œuvre.

Expérimentation d'un nouveau CDD. - Un contrat à durée déterminée (CDD), à terme incertain, serait créé à titre expérimental. Il viserait uniquement la réalisation, par des ingénieurs et cadres, de certains projets dont la durée n'est pas connue. Le recours à ce CDD serait subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat serait conclu pour la réalisation d'un objet défini. Sa durée serait comprise entre 18 et 36 mois, sans qu'il soit possible de le renouveler.

L'une ou l'autre des parties pourrait le rompre, pour un motif réel et sérieux, 12 mois après sa conclusion. Dans ce cas, le salarié percevrait une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux. Cette indemnité lui serait aussi versée lorsque, une fois le projet réalisé, l'employeur ne lui propose pas un CDI à des conditions au moins équivalentes à celles du CDD, ou si le salarié refuse une proposition de CDI à des conditions moindres.

Le portage salarial sécurisé

Le portage salarial est une relation entre une société de portage, une personne (le porté) et une entreprise cliente (voir RF Social, Revue d'actualité 53, p. 30). Le porté prospecte des clients et leur fournit les prestations. Un contrat de prestation de service est conclu entre le client et la société de portage, qui perçoit le prix de la prestation et en reverse une partie au porté dans le cadre du contrat qui les unit.

Le lien qui unit le porté à la société de portage oscille pour le moment entre salariat et travail indépendant, et fait parfois courir à cette dernière le risque de poursuites pour prêt de main-d'œuvre illicite.

Afin de sécuriser ce mécanisme, l'accord prévoit l'élaboration de règles, par accord collectif étendu, dans la branche du travail temporaire. L'objet de ces nouvelles règles serait de garantir au porté le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client et de son apport de clientèle.

La durée du contrat de portage ne devrait pas excéder 3 ans.


La rupture des CDI

La rupture conventionnelle formalisée. - L'accord prévoit la mise en place d'une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, consistant en une rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture amiable d'un CDI est déjà possible, à condition que la volonté des deux parties soit claire et non équivoque et que le consentement de chacun soit exempt de tout vice. L'objectif affiché de l'accord est donc de sécuriser un dispositif qui existe déjà en l'encadrant dans une procédure légale.


La rupture se déroulerait en trois étapes, la première étant formalisée par une discussion entre l'employeur et le salarié qui pourraient se faire assister.

Les parties signeraient ensuite une convention, le salarié ayant 15 jours pour se rétracter.

Puis, le directeur départemental du travail homologuerait la convention dans un délai préfix de 15 jours, son silence passé ce délai valant homologation.

Le salarié toucherait une indemnité d'un montant minimum de 1/5 de mois par année de présence, exonérée de prélèvements sociaux et fiscaux. Il pourrait aussi prétendre aux allocations chômage, ce qui constitue une grande différence avec l'actuelle rupture amiable pour motif personnel.

Création d'une indemnité de licenciement unique. - En cas rupture d'un CDI, le salarié toucherait une indemnité dont le montant ne pourrait être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté, à 1/5 de mois par année de présence. Elle ne serait versée que dans les cas où le droit à une telle indemnité est ouvert.

La formulation de l'accord manque en clarté et ne permet pas de savoir si les deux années d'ancienneté actuellement nécessaires pour toucher l'indemnité légale de licenciement seraient ramenées à un an (c. trav. art. L. 122-9).

Difficile aussi de savoir si le montant de l'indemnité serait le même, qu'il s'agisse d'une rupture pour motif personnel ou pour motif économique. Si tel était le cas, cela favoriserait le salarié, sauf celui licencié pour motif économique alors qu'il a plus de dix ans d'ancienneté (c. trav. art. R. 122-2).

Reçu pour solde de tout compte libératoire. - Actuellement, le reçu pour solde de tout compte, destiné à attester que le salarié a perçu les sommes qui lui sont dues et qui y sont mentionnées, est légalement facultatif. Il a, au surplus, valeur de simple reçu des sommes qui y figurent (c. trav. art. L. 122-17). Le salarié qui l'a signé peut donc contester ce qui y est inscrit.

L'accord semble vouloir donner nettement plus de poids à ce reçu. Celui-ci ferait l'inventaire plus détaillé des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. Et la signature du salarié attesterait du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu et uniquement celles-là. Cette signature pourrait être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois, mais au-delà il serait libératoire.

La fin du CNE ?

L'accord souhaite que le principe d'un licenciement motivé par un motif réel et sérieux, dont le salarié doit avoir connaissance, s'applique à « tous » les contrats de travail. Compte tenu de la polémique sur l'absence de motivation de la rupture d'un contrat nouvelles embauches (CNE) dans les deux années de sa conclusion, il semble s'agir d'une demande faite aux pouvoirs publics de sceller définitivement le sort du CNE.


L'après rupture

Maintien de l'accès à certains droits. - L'accès à certains droits serait maintenu après la rupture d'un contrat de travail ouvrant droit au chômage (licenciement ou certains cas de démission), sauf faute du salarié révélant une intention de nuire.

Les personnes au chômage conserveraient notamment le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise, pour une durée comprise entre 3 fois et 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation.

Le financement du maintien de ces garanties serait assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié, dans les mêmes proportions qu'antérieurement, ou par un système de mutualisation défini par accord collectif.

Amélioration de la situation des demandeurs d'emploi. - L'accord prévoit toute une série de mesures concernant la formation des demandeurs d'emploi, leur accompagnement vers un retour à l'emploi, le contrôle de leur recherche d'emploi et les modalités de mise en œuvre de l'attribution de leur revenu de remplacement.

Mesures diverses

Indemnisation de la maladie. - Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail seraient prises en compte afin d'apprécier l'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie. La condition d'ancienneté de 3 ans pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie prévue par la loi sur la mensualisation (loi 78-18 du 4 janvier 1978 ; accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977) serait ramenée à 1 an, et le délai de carence serait réduit à 7 jours.

Consultation du CE sur le plan de formation. - L'employeur doit consulter le comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir (c. trav. art. L. 934-4 à L. 934-6). L'accord modifie le calendrier et prévoit que ces réunions devraient respectivement intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l'année en cours.




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