L’affaire concerne GISI, société du groupe Infopro Digital qui édite notamment L’Usine Nouvelle, LSA et L’Argus de l’assurance.
La direction envisage la suppression de huit postes de secrétaires de rédaction, dans le cadre d’un projet dans lequel des outils d’intelligence artificielle doivent reprendre une partie importante des tâches aujourd’hui réalisées par ces journalistes.
Selon les informations rendues publiques le 16 septembre 2026, le tribunal judiciaire de Créteil, saisi en référé par le CSE, a suspendu le projet.
Le juge a notamment relevé l’absence de mise en situation réelle préalable et considéré que le projet présentait, dans ces conditions, un risque grave pour la santé physique et mentale de plusieurs catégories de salariés.
La suspension doit permettre la réalisation de tests plus complets de la nouvelle organisation.
👉 Lire les éléments relatifs à la décision du tribunal judiciaire de Créteil
La direction a indiqué vouloir poursuivre les tests et s’est réservé la possibilité d’exercer un recours.
Cette précision est importante : il s’agit d’une décision de référé dans un contentieux encore susceptible d’évoluer.
Mais l’enseignement pour les CSE et les directions est déjà particulièrement intéressant.

La question posée par ce dossier va beaucoup plus loin.
Dans de nombreux projets d’intelligence artificielle, le raisonnement présenté peut être résumé ainsi :
tâches actuelles → automatisation possible → gains de productivité → organisation cible → effectifs nécessaires.
Cette approche est compréhensible d’un point de vue économique.
Mais elle laisse parfois de côté une étape essentielle :

Que devient concrètement le travail lorsque certaines tâches sont automatisées ?

Dans le dossier GISI, la direction estime qu’une part importante des activités des secrétaires de rédaction peut être prise en charge par l’intelligence artificielle, tandis que certaines missions de coordination et de relecture globale doivent rester confiées à des salariés. (boursorama.com)
C’est précisément là que commence l’analyse du travail réel.

Lorsqu’une intelligence artificielle automatise une tâche, celle-ci ne disparaît pas toujours totalement.
Elle peut être transformée.
Prenons un exemple simple.
Avant l’IA, un salarié :

• produit un contenu ;
• le vérifie ;
• le corrige ;
• prend la décision finale.

Après l’IA, il peut devoir :

• formuler la demande adressée à l’outil ;
• contrôler la réponse ;
• détecter les erreurs ;
• vérifier les sources ;
• corriger la production ;
• arbitrer les propositions ;
• assumer la responsabilité du résultat.

Le travail change.
Mais il ne disparaît pas nécessairement.
Il peut même devenir plus concentré, plus exigeant cognitivement et plus difficile à anticiper.
C’est pourquoi un projet IA doit être analysé en situation réelle.

C’est une erreur fréquente dans les projets d’automatisation.
Un outil peut théoriquement permettre de réaliser une tâche en cinq minutes au lieu de trente.
Mais cela ne signifie pas automatiquement que vingt-cinq minutes sont réellement « économisées ».
Il faut aussi mesurer :

• le temps nécessaire pour préparer la demande ;
• le temps de vérification ;
• le temps de correction ;
• les erreurs de l’outil ;
• les reprises nécessaires ;
• les situations où l’IA ne fonctionne pas correctement ;
• les contrôles humains indispensables.

Autrement dit :

le gain technologique théorique n’est pas toujours égal au gain de temps réel dans l’organisation.

Pour un CSE, c’est une distinction essentielle.

Lorsqu’un projet annonce la suppression de postes, la première réaction des élus porte naturellement sur les emplois supprimés.
C’est indispensable.
Mais ce n’est pas suffisant.
Il faut également examiner :
qui réalisera le travail restant ?
avec quelle charge ?
avec quelles compétences ?
avec quel niveau de responsabilité ?
dans quels délais ?
avec quels outils ?
avec quelles possibilités de contrôle ?
C’est ici que l’analyse du travail prend toute son importance.
Pour accompagner les élus dans l’étude des projets de transformation et la préparation de leurs réunions, INSTANT CSE propose un accompagnement dédié :
👉 Conseil en relations sociales : donner au CSE les moyens d’agir

Le Code du travail donne déjà au CSE des leviers importants.
L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le comité est informé et consulté sur les questions intéressant notamment :

• le volume ou la structure des effectifs ;
• les conditions d’emploi ;
• les conditions de travail ;
• la formation professionnelle ;
• l’introduction de nouvelles technologies ;
• les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

👉 Consulter les dispositions relatives aux attributions générales du CSE sur Légifrance
Il est donc difficile de considérer l’intelligence artificielle comme un simple nouvel outil informatique lorsque son introduction transforme les métiers, les responsabilités et les effectifs

L’affaire Infopro Digital est particulièrement intéressante car elle ne commence pas en septembre 2026.
Le 21 mai 2026, la cour d’appel de Paris avait déjà confirmé une décision imposant à une autre société du groupe, Groupe Moniteur, de suspendre l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle jusqu’à l’achèvement de la consultation du CSE.
Le dossier concernait notamment l’utilisation de ChatGPT et d’un assistant rédactionnel interne.
La cour a considéré que cet outil ne pouvait pas être assimilé à un simple logiciel bureautique dès lors qu’il intervient sur des tâches rédactionnelles auparavant réalisées par les salariés.
👉 Consulter la décision de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026
Deux enseignements peuvent donc être rapprochés.
Premier enseignement : avant de déployer une nouvelle technologie qui transforme le travail, il faut consulter le CSE.
Deuxième enseignement : après la consultation, encore faut-il être capable d’évaluer les conséquences concrètes de la nouvelle organisation.

Un employeur pourrait être tenté de considérer que son obligation est satisfaite dès lors qu’il présente :

• le nom de l’outil ;
• son fonctionnement ;
• les gains espérés ;
• le nombre de postes concernés ;
• le calendrier du projet.

Mais le CSE doit disposer de suffisamment d’informations pour comprendre les conséquences du projet sur les salariés.
L’article L.2312-15 du Code du travail exige que le comité dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites lui permettant de rendre un avis éclairé.
Le sujet n’est donc pas seulement :
« Quelle intelligence artificielle allons-nous utiliser ? »
Mais :

« Quelle organisation du travail allons-nous créer avec cette intelligence artificielle ? »

Voici une grille directement utilisable par les élus.

1. Quelles tâches seront automatisées ?

Il faut demander une cartographie précise du travail actuel.

2. Quelles tâches resteront réalisées par les salariés ?

La partie non automatisée doit être clairement identifiée.

3. Quelles nouvelles tâches vont apparaître ?

Contrôle, vérification, paramétrage, correction ou supervision peuvent générer une nouvelle activité.

4. Quel temps réel sera consacré au contrôle des productions de l’IA ?

Ce temps doit être intégré dans le calcul des gains de productivité.

5. Des tests ont-ils été réalisés en situation réelle ?

Une démonstration de l’éditeur ou un test limité ne suffit pas nécessairement à reproduire les conditions normales du travail.

6. Quels salariés ont participé aux tests ?

Les utilisateurs réels doivent pouvoir donner leur retour.

7. Quel taux d’erreur a été constaté ?

Et surtout : combien de temps faut-il pour détecter et corriger ces erreurs ?

8. Qui portera la responsabilité de la décision finale ?

L’IA peut proposer. Le salarié devra souvent arbitrer.

9. Quelle sera la charge de travail après la réorganisation ?

Il faut raisonner en volume réel de travail et non seulement en nombre de tâches automatisées.

10. Quelles compétences seront nécessaires ?

L’utilisation de l’IA peut nécessiter de nouvelles compétences techniques, méthodologiques ou critiques.

11. Quels effets sont anticipés sur la santé ?

Charge mentale, intensification, perte d’autonomie ou sentiment de déclassement doivent être étudiés.

12. Quels indicateurs permettront d’évaluer le projet après son lancement ?

La transformation doit pouvoir être corrigée si les résultats ne correspondent pas aux hypothèses initiales.

L’autre enseignement majeur de la décision GISI concerne la santé.
L’employeur doit, selon l’article L.4121-1 du Code du travail, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent notamment une organisation et des moyens adaptés. (legifrance.gouv.fr)
Les principes généraux de prévention prévoient également :

• l’évaluation des risques ;
• leur traitement à la source ;
• l’adaptation du travail à l’homme ;
• la prise en compte de l’évolution de la technique ;
• la planification de la prévention.

👉 Consulter les principes généraux de prévention
L’IA doit donc entrer dans la démarche de prévention lorsqu’elle transforme l’organisation du travail.

Un projet d’intelligence artificielle peut générer plusieurs familles de risques.

L’intensification du travail

Si l’IA accélère certaines tâches, l’entreprise peut être tentée d’augmenter fortement le volume attendu.

La surcharge cognitive

Le salarié peut devoir contrôler simultanément davantage de productions.

La perte d’autonomie

L’outil peut progressivement imposer des recommandations, priorités ou méthodes.

La peur pour l’emploi

Lorsque l’IA est explicitement associée à des suppressions de postes, l’incertitude peut devenir une source importante de stress.

La perte de sens

Certains salariés peuvent avoir le sentiment que la partie qualifiée de leur métier est progressivement transférée à l’outil.

La responsabilité sans maîtrise

Le salarié peut rester responsable du résultat alors qu’une partie du processus est produite par une technologie dont il ne maîtrise pas totalement le fonctionnement.
Ces dimensions justifient pleinement une approche santé au travail et QVCT.
👉 Découvrir les accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail & QVCT
INSTANT CSE accompagne notamment les organisations et les CSE dans l’analyse des risques psychosociaux, du travail réel, du DUERP et du PAPRIPACT. (instant-ce.com)

Une question doit donc être posée :

Le projet IA modifie-t-il suffisamment l’organisation du travail pour nécessiter une nouvelle analyse des risques ?

Dans de nombreux projets importants, la réponse pourra être positive.
Il faudra notamment regarder :

• l’évolution de la charge ;
• les nouveaux rythmes ;
• la surveillance du travail ;
• la perte d’autonomie ;
• les compétences nouvelles ;
• la transformation des collectifs ;
• les responsabilités ;
• les risques psychosociaux.

Le DUERP ne doit pas devenir un document parallèle au projet technologique.
Il doit permettre d’analyser les conséquences concrètes de la transformation.

Oui, dans certaines situations.
L’article L.2315-94 du Code du travail permet au CSE de recourir à un expert habilité notamment :

• lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté ;
• en cas d’introduction de nouvelles technologies ;
• ou lorsqu’un projet important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail. (legifrance.gouv.fr)

Cette possibilité est particulièrement importante face aux projets IA.
Le comité n’est donc pas nécessairement obligé d’analyser seul :

• le fonctionnement de l’outil ;
• les gains annoncés ;
• l’évolution de la charge ;
• la nouvelle organisation ;
• les effets sur les salariés.

Tous les projets ne nécessitent pas forcément une expertise légale.
Les élus peuvent aussi avoir besoin d’un accompagnement en amont pour :

• comprendre le projet ;
• structurer leurs questions ;
• analyser les documents ;
• identifier les informations manquantes ;
• préparer les réunions ;
• formuler des propositions alternatives.

C’est précisément l’objet du Conseil en relations sociales INSTANT CSE.
👉 Découvrir notre accompagnement des élus et des CSE
L’objectif est de permettre au comité de passer :
de l’information reçue
à
une capacité réelle d’analyse et d’action.

Le dossier GISI doit également faire réfléchir les directions.
Un projet d’IA est souvent présenté avec quatre données :
coût de l’outil ;
gain de productivité ;
temps économisé ;
retour sur investissement.
Il faudrait désormais ajouter une seconde grille :
charge réelle ;
qualité ;
compétences ;
santé ;
organisation ;
responsabilités ;
dialogue social.
Autrement dit :

un projet économiquement séduisant peut devenir socialement et juridiquement fragile s’il ne repose pas sur une analyse sérieuse du travail.

Pour les RH, il devient donc indispensable d’associer suffisamment tôt :

• les utilisateurs ;
• les managers ;
• le CSE ;
• les équipes prévention ;
• le SPST lorsque cela est pertinent ;
• les fonctions formation et compétences.

C’est probablement l’un des concepts les plus utiles à retenir.
Tester une IA signifie souvent vérifier :
« L’outil est-il capable de réaliser cette tâche ? »
Tester une organisation signifie autre chose :
« Des salariés peuvent-ils réellement travailler durablement dans cette nouvelle organisation ? »
Ce sont deux questions différentes.
Une expérimentation sérieuse doit notamment permettre de mesurer :

• le temps réel ;
• les erreurs ;
• les reprises ;
• la fatigue ;
• la charge ;
• les interactions entre salariés ;
• les besoins de formation ;
• les difficultés non anticipées.

Le travail réel apparaît précisément lorsque le système rencontre les imprévus.

Réduire le sujet à « l’IA remplace des emplois » serait également trop simple.
L’intelligence artificielle transforme les compétences nécessaires.
Certaines peuvent perdre en importance.
D’autres deviennent stratégiques :

• contrôle critique ;
• analyse ;
• validation ;
• maîtrise des sources ;
• capacité à détecter une erreur ;
• capacité à formuler une consigne pertinente ;
• compréhension des limites de l’outil.

Le CSE doit donc également interroger :
le plan de développement des compétences.
Quels salariés seront formés ?
À quoi ?
Avec quel temps ?
Pour quelles nouvelles responsabilités ?
Quels métiers risquent au contraire de perdre progressivement certaines compétences essentielles ?
L’introduction de l’IA doit donc être articulée avec une véritable politique de développement des compétences.

Un projet IA modifie souvent plusieurs choses simultanément :
les emplois ;
les compétences ;
les responsabilités ;
les collectifs ;
le management ;
la charge ;
les procédures ;
la santé au travail.
Voilà pourquoi le dialogue social doit commencer suffisamment tôt.
Les difficultés apparaissent lorsque le CSE découvre le projet après que :

• l’outil a été acheté ;
• les gains ont été calculés ;
• l’organisation cible a été dessinée ;
• les suppressions de postes ont été décidées.

À ce stade, la consultation peut difficilement jouer pleinement son rôle.

L’article L.2312-14 du Code du travail pose un principe essentiel : les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du CSE lorsqu’elles entrent dans son champ de compétence.
C’est particulièrement important pour l’intelligence artificielle.
Consulter ne signifie pas simplement informer.
L’objectif est que les observations du comité puissent encore contribuer à la décision.
Le dialogue peut notamment permettre de proposer :

• une phase pilote ;
• un périmètre limité ;
• des indicateurs ;
• une formation ;
• une nouvelle organisation ;
• des garanties en matière d’emploi ;
• une révision du projet.

Un projet technologique peut rapidement cristalliser d’autres tensions :

• peur des suppressions de postes ;
• manque de confiance ;
• sentiment de décision imposée ;
• désaccord sur les gains annoncés ;
• inquiétude sur les compétences ;
• conflits sur la stratégie.

Dans ces situations, le seul cadre juridique ne suffit parfois plus.
Il faut recréer un espace permettant de discuter du travail réel.
INSTANT CSE propose également des démarches de régulation et de médiation permettant d’intervenir lorsque les relations entre direction et représentants du personnel se dégradent.
👉 Découvrir nos accompagnements Médiation & Dialogue social

Le CSE ne peut probablement plus aborder l’IA comme un dossier exclusivement informatique.
Son rôle doit porter sur au moins cinq dimensions.

Emploi

Quels postes disparaissent, apparaissent ou se transforment ?

Compétences

Quels savoir-faire doivent être développés ou protégés ?

Organisation

Comment les tâches seront-elles redistribuées ?

Santé

Quels risques nouveaux apparaissent ?

Dialogue social

Quelles garanties et règles collectives doivent être négociées ?
C’est cette lecture globale qui permettra aux élus de véritablement peser sur les transformations.

Pour aller plus loin, les élus peuvent notamment demander :

1. la présentation détaillée de l’outil ;
2. la cartographie des tâches avant/après ;
3. les hypothèses de gains de productivité ;
4. les résultats des tests ;
5. la méthodologie utilisée pour mesurer les temps ;
6. l’organisation cible ;
7. l’évolution des effectifs ;
8. les nouvelles fiches de poste ;
9. le plan de formation ;
10. l’analyse des risques professionnels et les mesures de prévention.

Cette liste doit évidemment être adaptée à chaque projet.
Mais elle permet d’éviter une consultation limitée à une démonstration technique de l’outil.

Vous êtes élu du CSE et vous devez prochainement rendre un avis ?
Votre entreprise envisage de réorganiser des métiers à partir des gains de productivité annoncés par une IA ?
Vous êtes DRH et souhaitez sécuriser le dialogue social avant le déploiement ?
INSTANT CSE peut vous accompagner avant que le projet technologique ne devienne un conflit social.
Nous pouvons notamment vous aider à construire une grille d’analyse du projet IA, identifier les informations nécessaires, préparer les questions du CSE et analyser les impacts sur le travail, les compétences et la santé.
👉 Demander un devis à INSTANT CSE
👉 Prendre rendez-vous avec un expert INSTANT CSE

 

 

La décision GISI ne signifie pas qu’une entreprise ne peut plus utiliser l’IA pour transformer son organisation.
Elle rappelle quelque chose de beaucoup plus fondamental :
une transformation technologique doit être évaluée dans ses effets réels sur le travail.
Avant de demander :
« Combien de postes pouvons-nous économiser grâce à l’IA ? »
les organisations devront de plus en plus être capables de répondre à une autre question :

« Comment les salariés vont-ils réellement travailler avec cette IA demain ? »

Pour les élus du CSE comme pour les directions RH, c’est probablement là que commence le véritable dialogue social sur l’intelligence artificielle.



 

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

L’intelligence artificielle ne transforme plus seulement les outils de travail. Elle commence à intervenir dans la répartition des tâches, l’évaluation des performances, le contrôle de l’activité et certaines décisions managériales.

Cette évolution fait émerger une nouvelle notion : le management algorithmique.

Derrière ce terme se trouvent des situations très concrètes : un logiciel attribue des tâches, classe des salariés selon leurs résultats, détecte des écarts de performance, recommande des plannings, analyse des comportements professionnels ou fournit au manager une recommandation susceptible d’influencer une décision concernant un salarié.

L’enjeu pour le CSE n’est donc plus seulement de savoir si l’entreprise « utilise de l’IA ».

La véritable question devient :

Quelle place l’algorithme occupe-t-il désormais dans l’organisation, l’évaluation et le contrôle du travail ?

Et surtout : à partir de quel moment le CSE doit-il être informé ou consulté ?

Les organisations syndicales commencent à s’emparer directement des conséquences de l’utilisation des algorithmes dans le management. Dans le même temps, le droit du travail français contient déjà plusieurs dispositions permettant au CSE d’intervenir lorsque des technologies nouvelles ou des traitements automatisés sont introduits dans l’entreprise.

Le sujet prend une dimension supplémentaire avec la protection des données personnelles. Le 24 août 2026, la CNIL a annoncé une sanction de près de 825 millions d’euros à l’encontre d’UBER, prononcée par l’autorité néerlandaise de protection des données, notamment pour des décisions individuelles automatisées concernant des chauffeurs. La décision portait notamment sur des désactivations de comptes sans intervention humaine. Cette affaire ne doit pas être transposée mécaniquement aux salariés français, mais elle illustre la sensibilité juridique croissante des décisions entièrement automatisées.

Consulter l’actualité de la CNIL sur les décisions automatisées

Pour les représentants du personnel comme pour les directions RH, il devient donc nécessaire de comprendre ce que fait réellement l’algorithme avant de discuter de sa conformité ou de ses conséquences sociales.

Le management algorithmique peut être compris comme l’utilisation de systèmes automatisés pour accomplir ou assister certaines fonctions traditionnellement exercées par l’encadrement.

Cela peut concerner :

• l’attribution des tâches ;
• l’organisation des plannings ;
• la fixation ou la recommandation d’objectifs ;
• le suivi de la productivité ;
• la mesure des performances ;
• le classement des salariés ;
• le recrutement ;
• la détection d’anomalies ;
• le contrôle de l’activité ;
• l’analyse de données comportementales ;
• ou encore l’aide à certaines décisions RH.

Toutes ces utilisations ne présentent évidemment pas le même niveau de risque.

C’est pourquoi INSTANT CSE propose de distinguer trois niveaux d’intervention de l’algorithme.

Niveau 1 – L’IA assiste

Elle collecte, synthétise ou organise l’information.

La décision reste réellement humaine.

Niveau 2 – L’IA recommande

Elle analyse des données et propose au manager une décision, une priorité, une notation ou un classement.

Le manager conserve théoriquement la décision finale.

Niveau 3 – L’IA décide

La décision est prise automatiquement à partir des données et règles intégrées au système.

Cette distinction est fondamentale.

Plus l’algorithme se rapproche de la décision, plus les enjeux juridiques, sociaux et organisationnels deviennent importants.

Il n’est pas nécessaire d’attendre une future loi spécifiquement consacrée au « manager algorithmique » pour que le CSE puisse intervenir.

Le premier fondement important est l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Le texte vise notamment :

« l’introduction de nouvelles technologies » ainsi que « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

Cette disposition constitue un premier point d’entrée particulièrement important lorsque l’introduction d’une intelligence artificielle transforme concrètement l’organisation du travail.

Un deuxième texte est encore plus directement applicable au management algorithmique.

L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit plusieurs obligations distinctes.

Le CSE doit notamment être informé préalablement à l’introduction dans l’entreprise de traitements automatisés de gestion du personnel, ainsi que de leurs modifications.

Le même article prévoit également une information-consultation préalable à la décision de mise en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

La distinction est importante.

Un outil d’intelligence artificielle utilisé par les RH ou les managers ne devient pas juridiquement neutre simplement parce qu’il est présenté comme :

« une aide à la décision »,

« un logiciel de productivité »,

« un outil d’optimisation »

ou

« un assistant intelligent ».

Il faut regarder ce que fait réellement le dispositif.

Plutôt que de demander :

« L’entreprise utilise-t-elle de l’intelligence artificielle ? »

les représentants du personnel devraient demander :

« Quelles décisions concernant le travail ou les salariés sont aujourd’hui préparées, recommandées ou prises à l’aide d’un algorithme ? »

Cette formulation permet de sortir du débat technologique.

Elle ramène le sujet à ce qui intéresse directement le CSE :

le travail.

1. Que fait réellement l’algorithme ?

Produit-il simplement une information ?

Formule-t-il une recommandation ?

Classe-t-il les salariés ?

Attribue-t-il automatiquement les tâches ?

Évalue-t-il une performance ?

Déclenche-t-il une action ?

La présentation commerciale du logiciel ne suffit pas.

Le CSE doit comprendre son fonctionnement réel dans l’organisation.

 

2. Quelles données concernant les salariés sont utilisées ?

Le système peut notamment exploiter :

• temps de connexion ;
• nombre de dossiers traités ;
• objectifs atteints ;
• temps consacré à certaines tâches ;
• planning ;
• historique professionnel ;
• données issues d’outils métiers ;
• évaluations ;
• interactions numériques.

Cette question renvoie également au droit individuel des salariés.

L’article L. 1222-4 du Code du travail dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

 

3. L’algorithme recommande-t-il ou décide-t-il ?

C’est probablement l’une des questions les plus importantes.

Un employeur peut expliquer :

« Ce n’est pas l’IA qui décide, c’est le manager. »

Mais il faut aller plus loin.

Le manager peut-il réellement s’écarter de la recommandation ?

Dispose-t-il des informations permettant de comprendre le résultat ?

Doit-il justifier son choix lorsqu’il refuse la recommandation ?

Dans la pratique, les recommandations algorithmiques sont-elles presque systématiquement suivies ?

La présence formelle d’un humain dans le processus ne suffit donc pas à répondre à toutes les questions.

Il faut examiner la réalité de la décision humaine.

 

4. Le salarié peut-il comprendre et contester une décision automatisée ?

Le sujet relève également du RGPD lorsque des données personnelles sont utilisées.

La CNIL rappelle que l’article 22 du RGPD encadre les décisions entièrement automatisées lorsqu’elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement une personne.

Le principe comporte des exceptions prévues par le règlement, mais lorsque de telles décisions sont admises, des garanties spécifiques peuvent s’appliquer.

La CNIL rappelle notamment l’existence, dans les situations concernées, d’un droit à une intervention humaine, à l’expression du point de vue de la personne, à l’obtention d’explications et à la contestation de la décision.

Cette question devient particulièrement sensible lorsque l’algorithme intervient dans :

le recrutement, l’évaluation, la promotion, l’attribution des tâches ou certaines décisions ayant des conséquences professionnelles importantes.

 

5. Que mesure réellement l’algorithme ?

C’est ici que le dialogue social doit rejoindre l’analyse du travail réel.

Un algorithme travaille à partir de données.

Mais tout ce qui compte dans le travail n’est pas nécessairement transformable en données.

Prenons un exemple.

Deux salariés traitent respectivement 20 et 30 dossiers dans une journée.

L’algorithme peut facilement mesurer cette différence.

Mais sait-il que le premier salarié a traité les situations les plus complexes ?

Sait-il qu’il a accompagné un nouveau collègue ?

Sait-il qu’il a détecté une erreur qui aurait pu avoir des conséquences importantes ?

Sait-il qu’il a consacré du temps à résoudre une difficulté collective ?

La donnée peut être exacte tout en donnant une représentation incomplète du travail.

 

Le risque : confondre l’indicateur avec la performance réelle

Le management algorithmique peut favoriser une transformation progressive :

ce qui est mesurable devient ce qui est important.

Or le travail comporte également :

• coopération ;
• entraide ;
• expérience ;
• anticipation ;
• régulation ;
• créativité ;
• qualité relationnelle ;
• capacité à résoudre des situations imprévues.

Ces dimensions sont parfois difficiles à quantifier.

Le CSE doit donc questionner non seulement les données utilisées, mais aussi la représentation du travail sur laquelle repose le système.

 

6. Quelles conséquences sur la santé et les conditions de travail ?

Le CSE ne doit pas limiter son analyse à la protection des données.

Le management algorithmique peut également transformer :

• la charge de travail ;
• le rythme ;
• l’autonomie ;
• les marges de manœuvre ;
• la coopération ;
• le sentiment de surveillance ;
• la reconnaissance ;
• le rôle du manager ;
• les possibilités de discussion sur le travail.

Le Code du travail donne précisément au CSE un rôle dans ce domaine.

L’article L. 2312-9 du Code du travail prévoit notamment que le CSE procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs.

Le déploiement d’un outil algorithmique peut donc devoir être analysé non seulement comme un projet informatique, mais aussi comme un projet de transformation du travail.

 

Management algorithmique et risques psychosociaux : le lien doit être analysé

Imaginez une organisation dans laquelle :

chaque tâche est mesurée ;

chaque délai est enregistré ;

chaque résultat est comparé ;

chaque écart est détecté ;

chaque objectif est automatiquement recalculé.

Même sans intervention permanente d’un supérieur hiérarchique, l’organisation peut produire une pression continue sur la performance.

Cela peut notamment interroger :

l’intensité du travail ;

l’autonomie ;

les marges de manœuvre ;

la reconnaissance ;

la capacité à discuter des objectifs ;

la possibilité d’adapter les prescriptions aux réalités du terrain.

Le sujet devient alors directement lié à la prévention des risques professionnels et à la santé au travail.

 

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7. À quel moment le CSE doit-il intervenir ?

C’est probablement le point méthodologique essentiel.

Le dialogue social ne devrait pas intervenir lorsque le logiciel est déjà acheté, configuré et déployé.

Dans les situations entrant dans le champ des dispositions précitées, le Code du travail organise précisément une intervention préalable du CSE. L’article L. 2312-38 prévoit par exemple une information préalable concernant les traitements automatisés de gestion du personnel et une information-consultation préalable à la décision de mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité.

Le ministère du Travail rappelle également ces obligations dans sa documentation consacrée à l’information et à la consultation du CSE.

Le bon processus devrait donc davantage ressembler à :

Projet

→ Identification des usages

→ Analyse des données utilisées

→ Analyse des conséquences sur le travail

→ Dialogue social

→ Déploiement

→ Évaluation

La question est centrale.

Le management algorithmique ne signifie pas nécessairement la disparition du manager.

Mais il peut progressivement modifier son rôle.

Le risque est de passer de :

Manager → analyse → décision

à :

Algorithme → recommandation → validation du manager → décision.

La question devient alors :

Le manager décide-t-il encore réellement ou valide-t-il principalement une décision préparée par la machine ?

Maintenir une intervention humaine suppose donc davantage que la présence d’une personne devant un écran.

Le manager doit conserver une capacité réelle :

d’interprétation ;

de contextualisation ;

d’arbitrage ;

de contradiction ;

et de décision.

L’actualité récente de la CNIL constitue ici un avertissement intéressant.

Dans l’affaire UBER annoncée le 24 août 2026, l’autorité néerlandaise a considéré que certaines désactivations de comptes constituaient des décisions individuelles automatisées, notamment en raison de l’absence totale d’intervention humaine dans le processus décisionnel.

Encore une fois, la situation juridique des chauffeurs concernés ne doit pas être confondue avec celle des salariés français.

Mais cette décision illustre parfaitement le problème :

lorsqu’un algorithme produit une décision ayant des conséquences importantes pour une personne, la question de l’intervention humaine devient centrale.

Plutôt que d’examiner chaque nouvel outil isolément, les entreprises et les CSE ont intérêt à construire une méthode.

INSTANT CSE propose une grille en sept étapes :

1. Cartographier les usages de l’IA

Quels outils utilisent déjà des systèmes algorithmiques ?

2. Identifier ceux qui concernent les salariés

Recrutement, management, évaluation, planning, contrôle, formation…

3. Classer leur niveau d’intervention

Assistance – Recommandation – Décision.

4. Identifier les données utilisées

D’où proviennent-elles ? Sont-elles fiables ? Que mesurent-elles réellement ?

5. Analyser les conséquences sur le travail

Charge, autonomie, organisation, compétences, management, santé au travail.

6. Organiser le dialogue social nécessaire

Information, consultation ou négociation selon le dispositif et le contexte juridique.

7. Évaluer après le déploiement

Les effets réels doivent être comparés aux effets annoncés.

Dans certaines entreprises, l’intelligence artificielle peut être introduite progressivement par plusieurs services.

La DRH utilise un outil.

La direction commerciale en utilise un autre.

Le recrutement expérimente un troisième système.

Les managers disposent d’assistants intégrés à leurs logiciels.

L’entreprise peut donc se retrouver avec de nombreux usages de l’IA sans avoir réellement construit une vision globale de leurs conséquences sur le travail.

Une cartographie permettrait notamment d’identifier :

 
 

Usage	Données utilisées	Fonction de l’IA	Décision humaine	Impact potentiel sur le travail
Recrutement	CV et candidatures	Classement	Oui/Non	Accès à l’emploi
Planning	Disponibilités et activité	Attribution	Variable	Horaires
Performance	Données de production	Évaluation	Variable	Objectifs
Management	Activité numérique	Recommandation	Oui	Autonomie
Contrôle	Données d’utilisation	Détection	Variable	Surveillance

Le sujet ne doit pas nécessairement s’arrêter à l’exercice ponctuel des prérogatives du CSE.

Les partenaires sociaux peuvent également discuter de principes internes encadrant l’utilisation de l’intelligence artificielle.

Par exemple :

transparence sur les usages ;

information préalable des salariés ;

identification des décisions devant rester humaines ;

possibilité de contester les résultats ;

analyse des conséquences sur la santé et les conditions de travail ;

formation des managers ;

formation des représentants du personnel ;

évaluation régulière des outils ;

traçabilité des décisions sensibles.

La question ne serait alors plus :

« Sommes-nous pour ou contre l’intelligence artificielle ? »

mais :

« Dans quelles conditions voulons-nous utiliser l’intelligence artificielle au travail ? »

C’est précisément là que le dialogue social prend tout son sens.

Le management algorithmique se situe à la rencontre de plusieurs domaines :

technologie ;

organisation du travail ;

management ;

données personnelles ;

relations sociales ;

santé au travail.

C’est pourquoi son analyse ne peut pas être laissée uniquement aux directions informatiques.

INSTANT CSE peut accompagner les directions, professionnels RH et représentants du personnel pour :

• cartographier les usages de l’IA ;
• identifier les informations nécessaires au CSE ;
• préparer les questions des élus ;
• analyser les conséquences organisationnelles ;
• examiner les impacts sur les conditions de travail ;
• préparer une information-consultation ;
• construire une grille de suivi ;
• organiser un espace de discussion sur l’IA ;
• accompagner la construction d’un cadre négocié.

Découvrir les accompagnements INSTANT CSE en relations sociales

Lorsqu’un nouvel outil d’IA intervient dans le management, le CSE peut commencer par demander :

1. Quelle est précisément la fonction de l’outil ?

2. Quelles données concernant les salariés utilise-t-il ?

3. Qui fournit et contrôle ces données ?

4. L’algorithme assiste-t-il, recommande-t-il ou décide-t-il ?

5. Quelle marge de décision réelle reste au manager ?

6. Le salarié peut-il comprendre et contester un résultat ?

7. Comment les erreurs et biais sont-ils détectés ?

8. Quelles conséquences sont attendues sur la charge, l’autonomie et l’organisation du travail ?

9. Quels risques professionnels ont été identifiés avant le déploiement ?

10. Comment les conséquences réelles seront-elles évaluées après sa mise en œuvre ?

Le développement du management algorithmique ne signifie pas que toute utilisation d’un algorithme serait nécessairement défavorable aux salariés.

Certains outils peuvent réduire des tâches répétitives, faciliter l’accès à l’information ou aider les managers à prendre de meilleures décisions.

Mais le progrès technologique ne dispense pas de dialogue social.

Au contraire.

Plus une technologie intervient dans l’organisation, l’évaluation ou le contrôle du travail, plus il devient nécessaire de comprendre précisément ce qu’elle fait.

Le Code du travail fournit déjà plusieurs leviers : consultation sur l’introduction de nouvelles technologies, information sur les traitements automatisés de gestion du personnel et consultation sur certains moyens de contrôle, mais aussi information préalable du salarié sur les dispositifs collectant des informations le concernant.

Le RGPD complète cette protection lorsqu’une décision est fondée exclusivement sur un traitement automatisé et produit des effets juridiques ou affecte significativement la personne.

Le véritable enjeu pour les prochains mois n’est donc probablement plus de demander :

« L’IA va-t-elle entrer dans l’entreprise ? »

Elle y est déjà.

La question devient :

Quelle place voulons-nous lui donner dans les décisions qui organisent le travail des femmes et des hommes ?

Et sur cette question, le CSE doit pouvoir intervenir avant que l’algorithme ne devienne, de fait, le nouveau manager.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel