Il faut commencer par distinguer deux notions souvent confondues :

la suppression d’un poste

et

le licenciement du salarié qui l’occupe.

Une entreprise peut réduire ses effectifs sans procéder immédiatement à des licenciements.

Cela peut notamment résulter :

• du non-remplacement de salariés partant à la retraite ;
• du non-remplacement de démissions ;
• de la suppression de postes vacants ;
• de fins de CDD ;
• d’une diminution du recours à l’intérim ;
• de mobilités internes ;
• d’une réorganisation ;
• de l’externalisation d’une activité ;
• de l’automatisation de certaines tâches.

La baisse du nombre de postes peut donc être réelle alors qu’aucune lettre de licenciement n’est envoyée.

Pour le CSE, ce constat est fondamental.
Car l’existence d’une consultation du comité ne dépend pas uniquement de l’existence de licenciements.

Le texte central est l’article L.2312-8 du Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit notamment être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Le texte vise notamment les mesures susceptibles d’affecter :

• le volume ou la structure des effectifs ;
• l’organisation économique ou juridique ;
• les conditions d’emploi et de travail ;
• la formation professionnelle ;
• l’introduction de nouvelles technologies ;
• les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

Une politique de réduction progressive des effectifs peut donc parfaitement entrer dans le champ des compétences consultatives du CSE, même en l’absence de licenciements économiques.

La bonne question n’est pas :

« Y a-t-il un PSE ? »

mais :

« Le projet affecte-t-il les effectifs, l’organisation ou les conditions de travail ? »

C’est précisément sur ce type de projet qu’un accompagnement en relations sociales et fonctionnement du CSE peut permettre aux élus de sécuriser leurs questions et leur avis.

Autre confusion fréquente : toute suppression importante de postes ne constitue pas nécessairement un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le PSE répond à des conditions précises.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L.1233-61 du Code du travail prévoit l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours.

Ainsi, une entreprise peut annoncer la disparition de 50, 100 ou 200 postes en expliquant que celle-ci interviendra progressivement par départs naturels sans prévoir autant de licenciements.

Il ne faut donc pas écrire :

100 postes supprimés = automatiquement PSE.

En revanche :

100 postes supprimés = transformation potentiellement majeure de l’organisation et des effectifs.
Et c’est précisément là que les prérogatives du CSE doivent être examinées

Lorsqu’un poste disparaît, son titulaire peut partir.

Mais le travail effectué par cette personne ne disparaît pas nécessairement avec lui.

Il peut être :

• supprimé ;
• réparti entre plusieurs salariés ;
• transféré à un autre service ;
• confié à un prestataire ;
• automatisé ;
• délocalisé ;
• confié à l’encadrement ;
• absorbé par une nouvelle organisation.

Le CSE doit donc déplacer son analyse.

Au lieu de regarder uniquement :

les emplois qui disparaissent,

il doit examiner :

le travail qui reste.
Cette approche, centrée sur le travail réel, est également au cœur des accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail et QVCT.

Face à une réorganisation sans licenciement, l’une des premières demandes du CSE devrait porter sur une comparaison précise de l’organisation.

Avant la réorganisation

• combien de salariés ?
• combien d’ETP ?
• quels métiers ?
• quels services ?
• quelles tâches ?
• quelle charge de travail ?
• quel recours aux CDD et à l’intérim ?
• quelles compétences critiques ?

Après la réorganisation

• combien de postes subsisteront ?
• quels postes disparaîtront ?
• quelles tâches seront supprimées ?
• quelles tâches seront redistribuées ?
• lesquelles seront automatisées ?
• lesquelles seront externalisées ?
• quelles nouvelles compétences seront nécessaires ?
• quelle charge pèsera sur les équipes restantes ?

Cette comparaison transforme complètement la discussion.

Le débat ne porte plus uniquement sur des colonnes d’effectifs.

Il porte sur l’organisation réelle du travail.
Pour les élus qui souhaitent construire cette analyse, INSTANT CSE peut intervenir dans le cadre de son offre de Conseil en relations sociales.

Non.

Un départ naturel évite évidemment la rupture imposée du contrat de travail du salarié qui quitte l’entreprise.

Mais il ne permet pas de savoir ce qu’il adviendra de son activité.

Prenons un service composé de dix personnes.

Deux salariés partent en retraite.

Ils ne sont pas remplacés.

Le service fonctionne désormais à huit.

Plusieurs scénarios sont possibles.

L’activité diminue réellement de 20 %.

Les tâches sont automatisées.

Une partie de l’activité est supprimée.

Ou les huit salariés doivent désormais réaliser le travail précédemment accompli par dix personnes.

Dans ce dernier cas, il ne s’agit plus seulement d’une politique d’effectifs.

Il s’agit d’un sujet de charge de travail et de santé au travail.

 

C’est un angle souvent oublié lors des restructurations.

L’attention se concentre naturellement sur les personnes qui quittent l’entreprise.

Mais une transformation produit aussi des conséquences sur ceux qui restent.

Le CSE devrait notamment examiner :

• l’intensification du travail ;
• les objectifs ;
• les délais ;
• les heures supplémentaires ;
• les changements d’horaires ;
• les responsabilités nouvelles ;
• la polyvalence ;
• les difficultés de remplacement ;
• la fatigue ;
• l’absentéisme ;
• les risques psychosociaux ;
• la perte de savoir-faire ;
• les tensions entre services.

Une restructuration conçue pour éviter les licenciements peut donc malgré tout créer un risque organisationnel important.
Sur ces sujets, le comité peut utilement articuler ses travaux avec une démarche de prévention, santé au travail et QVCT.

Le CSE n’est pas seulement consulté sur l’évolution des effectifs.

L’article L.2312-9 du Code du travail lui confie également des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le comité procède notamment à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés.

Une réduction d’effectifs peut donc être examinée sous deux angles complémentaires :

l’emploi et l’organisation

mais également

la santé et les conditions de travail.
Cette double lecture est particulièrement importante lorsque des postes disparaissent sans que l’activité diminue dans les mêmes proportions.

Autre point essentiel : le CSE n’a pas vocation à être simplement informé d’une décision déjà exécutée.

L’article L.2312-14 du Code du travail prévoit que les décisions de l’employeur relevant des compétences consultatives du comité doivent, sous réserve des exceptions prévues par le Code, être précédées de la consultation du CSE.

Autrement dit, présenter au CSE une organisation déjà définitivement arrêtée pose une question évidente :

À quoi l’avis du comité peut-il encore servir ?

La consultation doit permettre au CSE :

• de comprendre ;
• d’interroger ;
• de formuler des propositions ;
• de demander des mesures de prévention ;
• de présenter éventuellement des alternatives ;
• et de rendre son avis avant la mise en œuvre de la décision.

Consulter ne signifie pas simplement présenter quelques diapositives pendant une réunion.

L’article L.2312-15 du Code du travail prévoit que le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis utile.

Lorsque les informations nécessaires ne sont pas disponibles, le comité peut, dans les conditions prévues par ce texte, saisir le président du tribunal judiciaire afin d’obtenir la communication des éléments manquants.

C’est particulièrement important dans une réduction d’effectifs.

Une annonce du type :

« Nous allons réduire les frais de structure de 10 % sans licenciement »
ne permet pas, à elle seule, au CSE d’analyser le projet.

Selon la nature de la réorganisation, les élus peuvent demander différentes catégories d’informations.

Sur les effectifs

• effectifs actuels par service ;
• ETP ;
• CDI ;
• CDD ;
• intérim ;
• postes vacants ;
• départs prévisionnels ;
• recrutements prévus ;
• postes supprimés.

Sur l’organisation

• organigramme actuel ;
• organigramme cible ;
• fiches de poste ;
• nouvelles répartitions des tâches ;
• activités supprimées ;
• activités transférées ;
• externalisations ;
• automatisations envisagées.

Sur les conditions de travail

• analyse de la charge ;
• heures supplémentaires ;
• absentéisme ;
• accidents ;
• turnover ;
• indicateurs RPS ;
• conséquences identifiées dans le DUERP.

Sur les compétences

• compétences supprimées ;
• compétences nouvelles ;
• métiers en tension ;
• formations prévues ;
• mobilités ;
• accompagnement des salariés ;
• transfert des savoir-faire.

Les enjeux relatifs aux compétences pourront également être rapprochés du plan de développement des compétences, sujet qui devient central lorsqu’une réorganisation transforme les métiers.

Face à une suppression de postes sans licenciement, les élus peuvent partir de cette grille :

1. Combien de postes disparaissent réellement ?
2. Sur quelle période ?
3. Dans quels services ?
4. Quels métiers sont concernés ?
5. Quels départs seront remplacés et lesquels ne le seront pas ?
6. Quelles tâches disparaissent avec les postes ?
7. Quelles tâches restent ?
8. À qui seront-elles confiées ?
9. Une partie de l’activité sera-t-elle externalisée ?
10. Une partie sera-t-elle automatisée ?
11. Quelle évolution de charge est prévue pour les équipes restantes ?
12. Quelles compétences risquent de disparaître ?
13. Quelles formations seront nécessaires ?
14. Quels nouveaux risques professionnels ont été identifiés ?
15. Quels indicateurs permettront de mesurer les effets de la réorganisation six mois après sa mise en œuvre ?

Ces questions permettent de passer d’une discussion sur le nombre de postes à une véritable analyse de l’organisation cible.

Tout dépend du projet.

L’expertise ne devient pas automatique parce qu’un nombre important de postes disparaît.

En revanche, l’article L.2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de recourir à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Une réduction significative des effectifs accompagnée d’une redistribution importante des tâches, d’une transformation des métiers ou d’une modification profonde de l’organisation peut donc conduire le comité à examiner cette possibilité.

Le point déterminant n’est pas seulement :

combien de postes disparaissent ?

Mais :

quelle ampleur auront les conséquences du projet sur le travail ?

Il n’existe pas un nombre automatique de suppressions de postes déclenchant l’expertise pour projet important.

L’analyse doit porter sur la réalité des transformations.

Une suppression de dix postes peut bouleverser profondément un petit établissement.

Une suppression plus importante peut avoir des effets différents selon la façon dont l’activité est réduite ou réorganisée.

Il faut donc étudier :

• l’ampleur de la transformation ;
• la modification des tâches ;
• les nouvelles responsabilités ;
• les changements d’horaires ;
• les outils ;
• les processus ;
• la charge ;
• les collectifs de travail ;
• les risques professionnels.

Le sujet devient encore plus sensible.

Une entreprise peut expliquer que l’automatisation ou l’intelligence artificielle permet désormais de réaliser certaines tâches avec moins de salariés.

Mais un gain de productivité théorique n’est pas nécessairement équivalent à un gain de temps réel.

Le CSE devrait demander :

• quelles tâches exactement seront automatisées ?
• combien de temps représentent-elles aujourd’hui ?
• quelles tâches resteront à la charge des salariés ?
• quelles vérifications devront être ajoutées ?
• quels nouveaux risques d’erreur apparaîtront ?
• qui conservera la responsabilité du résultat ?
• quelles compétences devront évoluer ?
• quels salariés seront formés ?

Une technologie ne supprime pas seulement du travail.

Elle redistribue le travail entre l’humain, l’outil et l’organisation.
Pour les projets mêlant technologie et réorganisation, le comité peut être accompagné par INSTANT CSE dans l’analyse de la consultation et des conséquences sur les métiers via le Conseil en relations sociales.

Une entreprise peut également réduire ses effectifs en diminuant le recours aux contrats courts.

Là encore, la question centrale reste :

Pourquoi ces salariés étaient-ils présents ?

S’ils absorbaient des pics d’activité, remplaçaient des absences ou réalisaient une activité permanente, leur disparition peut se traduire par une charge supplémentaire pour les salariés permanents.
Le CSE doit donc regarder les effectifs au sens large et ne pas se limiter au nombre de CDI.

Un autre enjeu mérite davantage d’attention : la perte de compétences.

Lorsqu’un salarié expérimenté part et n’est pas remplacé, l’entreprise peut perdre :

• un savoir technique ;
• une connaissance client ;
• une capacité de dépannage ;
• un réseau interne ;
• une mémoire de l’organisation ;
• une capacité de transmission.

Le CSE peut donc demander une cartographie des compétences critiques.

C’est particulièrement utile lorsque les suppressions de postes reposent principalement sur les départs à la retraite.

Un poste supprimé n’est pas seulement une ligne budgétaire économisée.
Il peut aussi représenter un savoir-faire qui quitte définitivement l’entreprise.

Une réorganisation importante peut modifier les risques professionnels.

Par exemple :

• augmentation de la charge ;
• travail isolé ;
• réduction des temps de récupération ;
• polyvalence accrue ;
• nouvelles responsabilités ;
• changement des circuits ;
• nouvel outil numérique ;
• nouveaux horaires ;
• tensions entre équipes.

Le CSE doit donc interroger les conséquences du projet sur l’évaluation des risques.

La démarche peut être rapprochée du travail mené sur le DUERP et le programme de prévention.
Pour approfondir cette dimension, consultez les accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail & QVCT.

Une réduction d’effectifs peut produire une période d’incertitude particulièrement forte.

Même lorsqu’aucun licenciement n’est annoncé, les salariés peuvent se demander :

• mon poste sera-t-il le prochain ?
• mon service va-t-il disparaître ?
• vais-je récupérer le travail de mon collègue ?
• pourrai-je encore atteindre mes objectifs ?
• dois-je accepter une mobilité ?
• mon métier a-t-il encore un avenir ?

Cette incertitude peut elle-même devenir un facteur de risque.

Le rôle de la prévention consiste précisément à anticiper, plutôt qu’à attendre l’apparition des arrêts maladie, des conflits ou des signalements.
INSTANT CSE intervient notamment sur l’analyse des situations de travail, les RPS et la QVCT via son pôle Santé au travail et QVCT.

Pour une direction, éviter les licenciements constitue naturellement un élément social important.

Mais ce n’est pas suffisant.

Une réorganisation réussie doit répondre à quatre questions :

L’activité

Que faut-il réellement continuer à produire ?

Les effectifs

De combien de personnes l’organisation a-t-elle besoin ?

Les compétences

Quelles compétences faut-il conserver et développer ?

Le travail

L’organisation cible est-elle réellement soutenable ?

Une stratégie qui répond uniquement aux deux premières questions peut produire des économies à court terme tout en créant des difficultés importantes à moyen terme.

C’est précisément pourquoi un dialogue social structuré peut permettre de sécuriser la transformation.
Découvrir l’accompagnement INSTANT CSE en relations sociales

Avant de rendre un avis, les élus devraient pouvoir comprendre :

l’organisation actuelle → les postes supprimés → l’organisation cible → la redistribution du travail → les impacts humains → les mesures de prévention → les indicateurs de suivi.

Si l’un de ces blocs reste inconnu, il est légitime de demander des explications complémentaires.

L’objectif n’est pas d’obtenir des centaines de pages supplémentaires.

Il est d’obtenir les informations permettant réellement de comprendre le projet.

 

Une erreur fréquente consiste à considérer que la mission du CSE se termine avec son avis.

Au contraire.

Les effets d’une réorganisation apparaissent souvent plusieurs mois après sa mise en œuvre.
Le comité peut donc demander la mise en place d’indicateurs de suivi :

 
 
 
 

Indicateur	Avant	3 mois	6 mois	12 mois
Effectif réel
Postes vacants
Heures supplémentaires.
Absentéisme
Turnover
Accidents / incidents
Signalements RPS
Recours CDD / intérim

C’est souvent à ce stade que l’on découvre si les hypothèses du projet étaient réalistes.

« Optimisation ».

« Rationalisation ».

« Départs naturels ».

« Organisation cible ».

« Productivité ».

« Simplification ».

« Non-remplacement ».

Ces expressions peuvent correspondre à des choix de gestion.

Mais elles ne décrivent pas leurs conséquences concrètes sur le travail.

Le rôle du CSE consiste précisément à traduire :

la stratégie de l’entreprise

en

conséquences concrètes pour les salariés.

Combien de personnes ?

Quelles tâches ?

Quels délais ?

Quelle charge ?

Quelles compétences ?

Quels risques ?
Quels moyens ?

Lorsqu’une direction annonce qu’un poste ne sera pas remplacé, la question la plus simple est souvent la meilleure :

« Qui fera demain ce que cette personne fait aujourd’hui ? »

Si la réponse est :

« personne, parce que cette activité disparaît », il faut comprendre pourquoi.

Si la réponse est :

« un outil », il faut analyser l’automatisation.

Si la réponse est :

« un prestataire », il faut examiner l’externalisation.

Si la réponse est :

« les collègues », il faut analyser la charge.
C’est ainsi que le CSE retrouve son véritable rôle.

 

À retenir

Une suppression de postes n’entraîne pas automatiquement un licenciement économique ou un PSE.

Mais l’absence de licenciement ne neutralise pas les prérogatives du CSE.

Lorsque la décision affecte le volume ou la structure des effectifs, l’organisation ou les conditions de travail, le comité peut devoir être informé et consulté conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail.

Cette consultation doit intervenir en amont conformément à l’article L.2312-14 et permettre au comité de disposer d’informations précises et d’un délai suffisant pour rendre son avis selon l’article L.2312-15.

Lorsqu’un projet important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail, la possibilité d’une expertise prévue par l’article L.2315-94 peut également être examinée.

Enfin, le PSE répond à un régime distinct fixé notamment par l’article L.1233-61.

La question stratégique à retenir pour les élus reste finalement très simple :

Quand un poste disparaît, ne demandez pas seulement qui part. Demandez surtout ce que devient le travail.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

La suppression de quelques postes peut profondément transformer le travail de ceux qui restent. Redistribution des missions, augmentation de la charge de travail, disparition de compétences, modification des collectifs, polyvalence, changement des horaires ou incertitude sur l'avenir : derrière un projet de licenciement économique se pose aussi la question de ses conséquences sur les conditions de travail.

Dans un arrêt important du 8 juillet 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision particulièrement intéressante pour les CSE confrontés à un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés.

➡️ Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026
Cette décision invite à ne pas raisonner uniquement à partir du nombre de licenciements envisagés. Le véritable sujet peut également être celui de l'ampleur de la transformation du travail résultant du projet.

Lorsqu'un employeur envisage un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de dix salariés sur une même période de trente jours, l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit, dans les entreprises d'au moins onze salariés, la réunion et la consultation du CSE.

Le comité doit rendre son avis dans un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d'avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

Cette procédure doit être distinguée de celle applicable aux projets concernant au moins dix licenciements économiques sur trente jours, notamment dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Cette distinction est particulièrement importante en matière d'expertise.

C'est le premier enseignement de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2026.

Dans cette configuration, les dispositions relatives à l'expertise spécifiquement attachée à certaines procédures de licenciement économique collectif ne permettent pas de considérer que le seul projet de licenciement de moins de dix salariés ouvre automatiquement cette expertise.

Mais cela ne signifie pas que toute expertise devient impossible.
Et c'est précisément là que la décision devient particulièrement intéressante pour les CSE.

Le Code du travail prévoit un autre fondement.

L'article L. 2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La question change alors complètement.

Il ne s'agit plus seulement de demander :

« Combien de salariés vont être licenciés ? »

Il faut également rechercher :

« Quelles seront les conséquences du projet sur l'organisation, la santé et les conditions de travail ? »

Un projet conduisant au licenciement économique de trois, cinq ou huit salariés peut, selon les circonstances, entraîner une transformation significative pour un nombre beaucoup plus important de travailleurs.
C'est cette transformation qu'il faut documenter.

L'affaire concernait la société Konbini.

Le CSE avait décidé une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°, c'est-à-dire au titre d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

L'employeur avait contesté cette expertise.

La Cour de cassation rappelle qu'aucune mesure d'expertise spécifique n'est prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2315-92 lorsque l'employeur envisage un licenciement collectif économique de moins de dix salariés dans une période de trente jours.

Mais son arrêt prend en compte l'existence d'une expertise décidée par le CSE sur un autre fondement juridique : celui du projet important prévu à l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail.

La distinction est fondamentale.

Le droit à expertise n'est pas ici déclenché par le seul nombre de licenciements. Il dépend de la caractérisation d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

C'est probablement le point le plus important pour les élus.

L'arrêt du 8 juillet 2026 ne signifie pas :

« Tout licenciement économique de moins de dix salariés donne droit à une expertise. »

Une telle interprétation serait juridiquement excessive.

Le CSE qui souhaite recourir à l'expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° doit pouvoir rattacher sa décision à l'existence d'un projet important ayant des conséquences sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

La délibération du CSE prend donc une importance particulière.
Avant de voter une expertise, les élus ont intérêt à objectiver les transformations attendues.

C'est ici que l'analyse du CSE doit dépasser la seule procédure de licenciement.

Lorsqu'un poste disparaît, le travail correspondant ne disparaît pas nécessairement avec lui.

Il peut être :

• supprimé ;
• automatisé ;
• externalisé ;
• réparti entre plusieurs salariés ;
• transféré vers un autre établissement ;
• repris par l'encadrement ;
• absorbé par une autre équipe ;
• réorganisé à l'aide de nouveaux outils ;
• maintenu avec moins de ressources.

Pour apprécier l'importance réelle du projet, le CSE doit donc chercher à comprendre l'organisation cible.

C'est l'une des premières questions à poser.

Supposons que six postes soient supprimés.

Si les missions correspondantes sont ensuite réparties entre quinze salariés restant dans l'entreprise, le projet ne concerne plus, dans ses effets sur le travail, les seuls salariés dont l'emploi disparaît.

Il modifie potentiellement le travail de quinze autres salariés.

Le CSE peut alors construire une comparaison :

Avant le projet

Qui réalise quelles activités ?

Avec quels effectifs ?

Avec quelle charge ?

Avec quelles compétences ?

Après le projet

Quelles activités disparaissent ?

Quelles activités demeurent ?

Qui devra les reprendre ?

Avec quels moyens ?

Avec quelle formation ?

Dans quels délais ?
Cette comparaison organisation actuelle / organisation cible constitue une première grille de lecture particulièrement utile.

La suppression de postes peut entraîner une intensification du travail.

Le CSE peut notamment rechercher :

• le nombre de salariés avant et après réorganisation ;
• le volume d'activité attendu ;
• la répartition des portefeuilles ou dossiers ;
• les objectifs individuels et collectifs ;
• les délais de production ;
• les horaires ;
• les astreintes ;
• les remplacements ;
• les heures supplémentaires ;
• les périodes de forte activité.

Une diminution des effectifs n'entraîne pas mécaniquement une surcharge.
Mais lorsque l'activité demeure stable alors que les ressources diminuent, la question doit être analysée et documentée.

Une suppression de poste est aussi susceptible d'entraîner une perte de compétences collectives.

Certains salariés détiennent des connaissances peu formalisées : connaissance des procédures, maîtrise d'un équipement, relations avec certains clients ou fournisseurs, mémoire des incidents, connaissance de situations particulières ou capacité à résoudre des difficultés spécifiques.

Le CSE peut donc interroger l'employeur sur :

• les compétences détenues par les salariés concernés ;
• les compétences nécessaires dans l'organisation future ;
• les modalités de transfert des savoirs ;
• les formations prévues ;
• les périodes de transition ;
• les éventuels recrutements sur d'autres profils.

Cette analyse permet de relier restructuration, conditions de travail et développement des compétences.

Le travail ne repose pas uniquement sur des fiches de poste.

Il repose également sur des collectifs.

Les salariés s'entraident, se remplacent, échangent des informations, régulent les difficultés et développent progressivement des habitudes de coopération.

La disparition de plusieurs postes peut modifier ces équilibres.

Le CSE peut donc chercher à comprendre les conséquences du projet sur :

• les équipes ;
• les lignes hiérarchiques ;
• les fonctions support ;
• les interfaces entre services ;
• les mécanismes de remplacement ;
• l'autonomie ;
• les possibilités d'entraide ;
• le soutien managérial.

Un projet de réduction d'effectifs peut également générer ou renforcer certains facteurs de risques professionnels.

L'analyse peut notamment porter sur :

• la charge et l'intensité du travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• l'autonomie et les marges de manœuvre ;
• les rapports sociaux et les collectifs ;
• les conflits de valeurs ;
• l'insécurité de la situation de travail.

Cette dernière dimension mérite une attention particulière.

Lorsqu'une première vague de suppressions de postes intervient, les salariés qui restent peuvent légitimement s'interroger sur la pérennité de leur propre emploi.

Cette incertitude peut devenir un facteur de dégradation du climat social et doit être intégrée à l'analyse de la transformation.

 

L'analyse du CSE doit ici être mise en perspective avec les obligations de prévention de l'employeur.

L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du Code du travail fixe par ailleurs les principes généraux de prévention devant guider l'employeur.

Un projet de réorganisation comportant des suppressions de postes ne peut donc pas être analysé exclusivement à travers ses objectifs économiques.
Ses conséquences prévisibles sur la santé et les conditions de travail doivent également être prises en considération.

C'est l'une des principales leçons pratiques à tirer de cette actualité.

Le seuil juridique utilisé pour déterminer la procédure de licenciement économique ne mesure pas nécessairement l'ampleur organisationnelle du projet.

Une entreprise peut supprimer cinq postes et transformer profondément trois services.

Il faut donc distinguer :

le nombre de licenciements envisagés

et

l'importance des modifications apportées au travail.
C'est cette seconde dimension qui devient déterminante lorsqu'une expertise est envisagée sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.

Avant de décider d'une expertise, les élus ont intérêt à rechercher les éléments permettant de comprendre précisément le projet.

Selon les circonstances, il peut notamment être pertinent d'examiner :

• l'organigramme avant projet ;
• l'organigramme cible ;
• les effectifs avant et après projet ;
• les postes supprimés ;
• les fiches de poste actuelles ;
• les nouvelles fiches de poste ;
• les activités transférées ;
• les changements de périmètre ;
• les objectifs de productivité ;
• les changements d'horaires ;
• les nouvelles organisations d'équipe ;
• les outils ou technologies introduits ;
• les mesures d'accompagnement ;
• les formations prévues ;
• le DUERP et son actualisation au regard du projet ;
• les indicateurs de santé au travail pertinents ;
• les données d'absentéisme et d'accidents lorsqu'elles éclairent utilement la situation ;
• le calendrier de mise en œuvre.

Le CSE doit rechercher une réponse à une question centrale :

Comment l'entreprise fonctionnera-t-elle concrètement après la suppression des postes ?

Lorsque le CSE envisage une expertise pour projet important, la qualité de sa délibération est essentielle.

Une délibération se limitant à constater l'existence de licenciements économiques ne permet pas nécessairement de caractériser un projet important au sens de l'article L. 2315-94.

Les élus ont donc intérêt à identifier précisément les éléments du projet susceptibles de modifier les conditions de travail :

• redistribution importante des missions ;
• modification des périmètres professionnels ;
• changement d'organisation ;
• réduction significative des ressources disponibles ;
• introduction de nouveaux outils ;
• modification des horaires ;
• regroupement d'équipes ;
• augmentation prévisible de la polyvalence ;
• modification des responsabilités ;
• transformation importante des collectifs.

Il ne s'agit pas de multiplier artificiellement les arguments.
Il s'agit de décrire les transformations concrètes que le CSE estime devoir analyser.

La question du financement doit être anticipée avant la délibération.

L'article L. 2315-80 du Code du travail organise la prise en charge des expertises du CSE.

Pour l'expertise décidée dans le cadre d'un projet important visé à l'article L. 2315-94, le principe est une prise en charge de 80 % du coût par l'employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Le Code du travail prévoit également une prise en charge intégrale par l'employeur dans certaines circonstances lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant, sous réserve des conditions légales applicables.
Le fondement de l'expertise et les modalités de financement doivent donc être vérifiés avant le vote.

C'est l'un des enseignements procéduraux majeurs de l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026.

Dans la situation examinée, la Cour précise que la contestation par l'employeur de l'expertise décidée sur le fondement du projet important n'a pas pour effet de suspendre la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Or l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit un délai maximal d'un mois à compter de la première réunion pour que le CSE rende son avis.

Autrement dit :

Expertise et calendrier de consultation doivent être pilotés simultanément avec une grande vigilance.

Le CSE ne doit pas partir du principe qu'une contestation de l'expertise lui donnera automatiquement davantage de temps pour rendre son avis.

Avant même de discuter d'une expertise, le CSE peut travailler autour de dix questions :

1. Quelles activités disparaissent réellement ?

2. Quelles activités seront maintenues malgré les suppressions de postes ?

3. Qui réalisera demain le travail actuellement effectué par les salariés concernés ?

4. Quelle sera l'évolution de la charge de travail des équipes restantes ?

5. Quels changements de métiers, responsabilités ou périmètres sont prévus ?

6. Quelles compétences risquent de disparaître ?

7. Quelles formations et périodes d'adaptation sont prévues ?

8. Quels effets sont anticipés sur les collectifs et le management ?

9. L'évaluation des risques professionnels a-t-elle intégré la nouvelle organisation ?

10. Quelles mesures de prévention sont prévues avant la mise en œuvre du projet ?
Les réponses permettent déjà de déterminer si le projet doit être regardé uniquement sous l'angle de la suppression d'emplois ou s'il constitue également une transformation importante de l'organisation du travail.

Lorsqu'un licenciement économique est annoncé, l'attention se concentre naturellement sur les salariés dont l'emploi est menacé.

Cette attention est légitime.

Mais le CSE doit également s'intéresser aux salariés qui continueront à travailler après la réorganisation.

Qui récupérera les tâches ?

Avec quels moyens ?

Dans quels délais ?

Avec quelles compétences ?

Avec quelles conséquences sur la charge de travail ?

Avec quel accompagnement ?

Avec quels risques ?
La prévention commence précisément par ces questions.

L'arrêt du 8 juillet 2026 apporte une clarification juridique importante.

Mais son intérêt dépasse la seule question de l'expertise.

Il rappelle qu'une restructuration ne peut pas être appréciée uniquement au regard du nombre d'emplois supprimés.

Il faut également analyser les transformations du travail qu'elle provoque.

C'est pourquoi le CSE a intérêt à construire son analyse autour de trois dimensions :

Économique

Pourquoi l'entreprise engage-t-elle cette transformation ?

Sociale

Quels emplois, métiers et compétences sont concernés ?

Santé et travail

Comment l'activité sera-t-elle réalisée demain et avec quelles conséquences pour les salariés ?
C'est la confrontation de ces trois dimensions qui permet au CSE de dépasser une consultation purement formelle.

Face à un projet de suppression de postes, les élus disposent souvent de nombreux documents mais de peu de temps pour les analyser.

INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des projets de transformation et de leurs conséquences sur l'emploi, l'organisation et la santé au travail.

L'accompagnement peut notamment permettre de :

• analyser les documents remis par l'employeur ;
• reconstruire l'organisation avant et après projet ;
• identifier les informations manquantes ;
• analyser les conséquences sur les métiers et les compétences ;
• examiner les effets possibles sur la charge et les conditions de travail ;
• préparer les questions à adresser à l'employeur ;
• structurer les observations du CSE ;
• identifier avec les élus les sujets nécessitant une analyse spécialisée.

L'objectif est de permettre aux représentants du personnel de comprendre la transformation avant de se prononcer sur ses conséquences.

Votre entreprise annonce des suppressions de postes ?

Ne commencez pas uniquement par compter les emplois supprimés.

Commencez par analyser ce que deviendra le travail.
Découvrir l'accompagnement d'INSTANT CSE en relations sociales

 

À retenir

Un licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés sur trente jours ne bénéficie pas, en tant que tel, du dispositif spécifique d'expertise prévu pour certaines procédures de licenciement collectif.

Cela n'exclut cependant pas qu'un CSE puisse décider de recourir à un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail, lorsque les conditions permettant de caractériser un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail sont réunies.

➡️ Consulter l'article L. 2315-94 du Code du travail sur Légifrance

Cette expertise n'est donc ni automatique ni fondée sur le seul nombre de licenciements.

Le CSE doit analyser et documenter les transformations concrètes induites par le projet.

Enfin, l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 impose une vigilance procédurale particulière : la contestation par l'employeur de l'expertise décidée dans cette situation ne suspend pas la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.

Pour les élus, la méthode peut donc être résumée ainsi :

Comprendre le projet. Analyser l'organisation cible. Identifier les conséquences sur le travail. Documenter les risques. Puis décider des moyens nécessaires pour exercer utilement les prérogatives du CSE.

Sources juridiques

• Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026
• Article L. 1233-8 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-94 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 2315-80 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-1 du Code du travail – Légifrance
• Article L. 4121-2 du Code du travail – Légifrance

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