Des changements de planning répétés peuvent-ils devenir un risque professionnel ? Et à partir de quel moment le CSE doit-il intervenir ?

Le conflit social qui traverse easyJet France mérite d’être observé bien au-delà du secteur aérien.
Le Syndicat national des pilotes de ligne a finalement reporté son appel à la grève aux 24 et 25 septembre 2026, après la reprise des négociations avec la direction. Le conflit porte notamment sur la stabilité et la prévisibilité des plannings. La reprise du dialogue a conduit le syndicat à laisser une nouvelle chance à la négociation.
À première vue, le sujet pourrait sembler très sectoriel.
Il ne l’est pas.
Commerce, industrie, établissements de santé, transport, logistique, restauration, grande distribution, services à la personne : de nombreuses organisations recherchent aujourd’hui davantage de flexibilité pour adapter leurs effectifs à l’activité.
Modifications de planning, changements d’horaires, rappels, remplacements, journées déplacées, cycles modifiés ou changements communiqués tardivement deviennent parfois une composante habituelle du fonctionnement.
Mais une question doit alors être posée :

À partir de quand la flexibilité nécessaire à l’entreprise devient-elle une imprévisibilité permanente imposée aux salariés ?

C’est précisément là que le sujet devient un enjeu de dialogue social et de santé au travail.

Dans de nombreuses organisations, le planning est essentiellement envisagé comme un outil permettant de faire correspondre les ressources humaines aux besoins de l’activité.
Cette vision est nécessaire.
Mais elle est incomplète.
Un planning structure aussi :

• les temps de repos ;
• la vie familiale ;
• les déplacements ;
• les rendez-vous personnels ;
• l’organisation de la garde des enfants ;
• les activités personnelles ;
• le sommeil ;
• la récupération physique et psychologique.

La question n’est donc pas uniquement de savoir si les horaires respectent juridiquement la durée maximale du travail.
Il faut également regarder la prévisibilité de l’organisation.
Un salarié peut respecter ses temps de repos tout en étant confronté à une forte instabilité de ses horaires.
Et cette instabilité peut avoir des conséquences importantes sur la fatigue, la récupération et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une entreprise doit pouvoir adapter son organisation.
Un hôpital doit gérer une absence imprévue.
Un magasin doit absorber une variation d’activité.
Une entreprise de transport doit gérer des aléas.
Une usine doit adapter sa production.
La flexibilité fait donc partie de nombreuses organisations.
Mais il existe une différence essentielle entre :
une flexibilité organisée, encadrée et prévisible
et
une disponibilité permanente demandée aux salariés.
Lorsque les changements deviennent trop fréquents ou interviennent avec des délais de prévenance très courts, plusieurs difficultés peuvent apparaître :

• fatigue ;
• perte de repères ;
• difficultés familiales ;
• sentiment de ne plus maîtriser son temps ;
• difficultés de récupération ;
• tensions avec l’encadrement ;
• absentéisme ;
• désengagement ;
• conflits collectifs.

L’organisation du temps devient alors elle-même un sujet de prévention.

L’employeur ne doit pas seulement respecter les durées maximales de travail.
Il dispose également d’une obligation générale de prévention.
L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
C’est un point essentiel.
La prévention ne concerne donc pas uniquement :

• les machines ;
• les chutes ;
• les produits chimiques ;
• le bruit ;
• les équipements.

Elle concerne aussi l’organisation du travail.
Lorsque l’organisation des horaires devient une source de fatigue ou de tension importante, elle doit donc pouvoir être interrogée dans le cadre de la politique de prévention.
Pour approfondir cette approche, INSTANT CSE accompagne les élus et les entreprises sur les questions de Santé au travail et QVCT. Découvrir les accompagnements Santé au travail & QVCT d’INSTANT CSE

Oui, dès lors que l’organisation du travail est concernée.

L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant notamment :

• l’organisation de l’entreprise ;
• les conditions d’emploi ;
• les conditions de travail ;
• la durée du travail ;
• les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

Cela ne signifie évidemment pas qu’un CSE doit examiner chaque changement individuel de planning.

En revanche, lorsqu’une organisation modifie durablement :

• les cycles de travail ;
• les horaires ;
• les règles de remplacement ;
• les modalités de planification ;
• les systèmes d’astreinte ;
• ou les conditions dans lesquelles les salariés sont rappelés,

le CSE doit se demander si le sujet relève de ses attributions.

Pour préparer ce type d’analyse, les élus peuvent également utiliser les ressources proposées dans les Dossiers de travail INSTANT CSE.
👉 Découvrir les Dossiers de travail INSTANT CSE

Un débat en CSE sur les horaires ne doit pas rester général.

Il faut obtenir des éléments mesurables.

Combien de plannings ont été modifiés ?

L’employeur peut-il indiquer, par service, le nombre de modifications intervenues sur les trois ou six derniers mois ?

Avec quel délai les salariés sont-ils avertis ?

Un changement prévu quinze jours à l’avance n’a pas le même impact qu’une modification communiquée la veille.

Pourquoi ces changements interviennent-ils ?

Les causes peuvent être très différentes :

• absentéisme ;
• difficulté de recrutement ;
• postes vacants ;
• hausse d’activité ;
• mauvaise anticipation ;
• problème d’organisation.

Certains salariés ou services sont-ils plus exposés ?

L’analyse peut révéler que certaines équipes supportent une grande partie de la flexibilité.

Quels sont les effets ?

Les élus peuvent rapprocher les changements de planning :

• de l’absentéisme ;
• du turnover ;
• des accidents ;
• des heures supplémentaires ;
• des demandes de mobilité ;
• des signalements RPS.

C’est de cette manière que le CSE passe d’un ressenti à une véritable analyse du travail.

Un planning instable n’est parfois que la conséquence visible d’un dysfonctionnement plus profond.

Par exemple :

sous-effectif → rappels fréquents ;

absentéisme → désorganisation permanente ;

postes vacants → surcharge des équipes présentes ;

organisation inadaptée → changements de dernière minute ;

mauvaise coordination managériale → modifications contradictoires.

Dans ce cas, traiter uniquement le planning ne permettra pas de résoudre durablement le problème.

Il faut revenir au travail réel.

C’est précisément cette approche qu’INSTANT CSE développe dans ses démarches de prévention : analyser le travail, les indicateurs sociaux, l’organisation et les relations professionnelles afin de comprendre ce qui produit les difficultés.
👉 Découvrir notre approche Santé au travail & QVCT

Lorsque l’organisation des horaires constitue une source significative de fatigue ou de risques psychosociaux, la question mérite d’être posée.

L’évaluation des risques professionnels doit prendre en compte les situations réelles auxquelles les salariés sont exposés.

Les élus peuvent donc vérifier si le DUERP analyse notamment :

• les horaires atypiques ;
• le travail de nuit ;
• la récupération ;
• les changements fréquents ;
• la charge de travail ;
• les amplitudes importantes ;
• les difficultés de remplacement ;
• les sollicitations pendant les périodes de repos.

INSTANT CSE propose déjà un accompagnement spécifique sur :

• l’élaboration et la mise à jour du DUERP ;
• le diagnostic des risques psychosociaux ;
• la construction du PAPRIPACT ;
• la politique QVCT.

👉 Voir les prestations Santé au travail & QVCT

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

C’est expressément prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail.

👉 Consulter l’article L.2242-17 du Code du travail

Cela signifie que la question des plannings ne doit pas être pensée uniquement comme un sujet opérationnel.

Elle peut devenir un véritable objet de dialogue social.

Les partenaires sociaux peuvent notamment discuter :

• des délais de prévenance ;
• de la stabilité minimale des horaires ;
• du volontariat ;
• des compensations ;
• des règles de remplacement ;
• des jours protégés ;
• des conditions de rappel.

L’un des enseignements intéressants de l’actualité easyJet est que la reprise des échanges entre la direction et les représentants des pilotes a conduit à reporter le mouvement initial.

Cela rappelle une évidence parfois oubliée :

un conflit social n’est pas nécessairement le signe que tout dialogue est devenu impossible.

Mais une autre question doit être posée :

Pourquoi attendre un préavis de grève pour traiter une difficulté d’organisation connue depuis plusieurs mois ?

Le dialogue social est beaucoup plus efficace lorsqu’il intervient avant que chaque partie n’ait besoin de construire un rapport de force.

C’est précisément l’objet des démarches de diagnostic et de régulation proposées par INSTANT CSE.

👉 Découvrir nos solutions de Médiation & Dialogue social
INSTANT CSE propose notamment une Régulation du travail, destinée à intervenir sur les tensions d’organisation avant qu’elles ne deviennent des conflits, ainsi qu’un Diagnostic Flash Dialogue Social pour identifier rapidement les causes d’un dialogue dégradé.

Les conflits sociaux apparaissent rarement du jour au lendemain.

Ils sont souvent précédés de signaux :

• questions répétées au CSE ;
• demandes sans réponse ;
• irritants récurrents ;
• alertes des managers ;
• sentiment d’injustice ;
• augmentation de l’absentéisme ;
• réunions CSE plus tendues ;
• pétitions ;
• revendications collectives ;
• débrayages.

Les élus comme la direction ont donc intérêt à suivre ces signaux avant que la situation ne se crispe.

Lorsque les échanges deviennent difficiles, il peut être utile de réaliser un véritable diagnostic des relations sociales.

👉 Découvrir le Conseil en relations sociales INSTANT CSE
Cette offre vise à accompagner les CSE, directions et services RH pour structurer les réunions, clarifier les sujets de désaccord et construire un dialogue social plus durable.

Les élus peuvent utilement poser les questions suivantes :

1. Combien de plannings ont été modifiés au cours des six derniers mois ?
2. Quel est le délai moyen de prévenance ?
3. Quels services sont les plus concernés ?
4. Quelles sont les principales causes des modifications ?
5. Combien de salariés sont régulièrement rappelés ?
6. Combien de postes sont actuellement vacants ?
7. Quel est le taux d’absentéisme dans les équipes concernées ?
8. Quelle évolution des heures supplémentaires est observée ?
9. Le SPST a-t-il été saisi du sujet ?
10. Les horaires atypiques et changements fréquents sont-ils évalués dans le DUERP ?
11. Quels indicateurs de fatigue ou de turnover sont suivis ?
12. Quelles mesures permettraient de garantir davantage de prévisibilité ?

Ce type de questions permet au CSE de replacer la discussion sur des faits vérifiables.

Pour préparer vos réunions, vous pouvez aussi vous appuyer sur les contenus pratiques disponibles dans la rubrique :
👉 Dossiers de travail – Dialogue social, RH et santé au travail

C’est un point important pour les élus.

Respecter les durées maximales de travail et les repos minimaux ne signifie pas nécessairement que l’organisation est satisfaisante.

Une organisation peut être juridiquement possible tout en générant :

• fatigue ;
• désorganisation familiale ;
• sentiment de disponibilité permanente ;
• perte de confiance ;
• absentéisme ;
• turnover.

Le droit fixe un cadre minimal.

La prévention oblige à s’intéresser également aux effets concrets du travail.
C’est précisément là que le CSE peut apporter une valeur importante : faire remonter la réalité des équipes et demander une analyse collective des situations.

Les entreprises suivent déjà :

• l’absentéisme ;
• le turnover ;
• les accidents ;
• les heures supplémentaires ;
• le recrutement.

Pourquoi ne pas mesurer également la stabilité des plannings ?

Quelques indicateurs simples pourraient être suivis :

• pourcentage de plannings modifiés ;
• nombre moyen de modifications par salarié ;
• délai moyen de prévenance ;
• nombre de rappels ;
• nombre d’heures supplémentaires liées aux remplacements ;
• nombre de postes vacants ;
• taux de remplacement.

Ces données peuvent devenir un excellent support de discussion en CSE.

Elles permettent surtout de sortir du débat :

« Les salariés trouvent que les plannings changent trop souvent »

contre :

« La direction estime que les changements sont nécessaires ».
Avec des données, la discussion devient beaucoup plus productive.

Le rôle du CSE n’est pas nécessairement de refuser toute flexibilité.

Il peut chercher à identifier :

ce qui doit réellement rester flexible

et

ce qui peut être sécurisé.

Les partenaires sociaux peuvent notamment travailler sur :

• des délais de prévenance ;
• des jours garantis ;
• le volontariat ;
• des règles de remplacement ;
• des systèmes de rotation ;
• des compensations ;
• la limitation du nombre de modifications.

Le dialogue social retrouve alors sa fonction :
chercher un compromis entre les contraintes de l’activité et les conditions de travail des salariés.

Certaines situations ne sont plus bloquées par l’absence d’informations.

Elles sont bloquées par la relation elle-même.

Chaque chiffre est contesté.

Chaque réunion produit une nouvelle tension.

Chaque partie considère que l’autre ne l’écoute plus.

Dans ce cas, une intervention extérieure peut permettre de remettre le travail réel au centre des échanges.

INSTANT CSE propose plusieurs formats :

👉 Régulation du travail et Médiation

👉 Diagnostic et Conseil en relations sociales

L’objectif n’est pas de supprimer les désaccords.
Il est de recréer des conditions permettant de les traiter.

L’actualité easyJet illustre une conviction essentielle :

Un conflit présenté comme un problème relationnel peut avoir pour origine un problème d’organisation du travail insuffisamment traité.

Planning, charge, sous-effectif, responsabilités, autonomie, reconnaissance et conditions de travail finissent souvent par se rejoindre.

C’est pourquoi INSTANT CSE croise plusieurs approches :

droit social + travail réel + santé au travail + données sociales + relations sociales.

Selon la situation, nous pouvons intervenir sur :

• le diagnostic de l’organisation ;
• les risques psychosociaux ;
• le DUERP ;
• le PAPRIPACT ;
• la QVCT ;
• la préparation des réunions CSE ;
• le diagnostic du dialogue social ;
• la régulation du travail ;
• la médiation.

👉 Santé au travail & QVCT

👉 Conseil en relations sociales
👉 Médiation & Dialogue social

Le conflit easyJet ne concerne pas uniquement des pilotes et une compagnie aérienne.

Il pose une question que de nombreux CSE rencontrent déjà :

Quelle part d’imprévisibilité une organisation peut-elle imposer avant que la flexibilité ne devienne elle-même un problème de conditions de travail ?

Pour les élus, la première étape consiste à obtenir des données.

Pour les RH, à mesurer la réalité des modifications.

Pour l’employeur, à analyser les causes.
Et pour les partenaires sociaux, à ne pas attendre que le problème devienne un conflit.

Vos salariés évoquent :

• des modifications permanentes ;
• des rappels ;
• de la fatigue ;
• un manque de visibilité ;
• des difficultés de remplacement ;
• un sous-effectif durable ?

Votre CSE et votre direction ne parviennent plus à objectiver le problème ?

INSTANT CSE peut vous aider à analyser la situation et à construire une méthode de travail adaptée.

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👉 Intervenir avant que les tensions ne deviennent un conflit

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le sujet a été remis en lumière à la suite d’une décision rendue le 3 juillet 2026 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne.

Selon les éléments rendus publics par le cabinet ayant accompagné la salariée, le tribunal a reconnu l’origine professionnelle du cancer du sein d’une ancienne hôtesse de l’air ayant travaillé pendant trente ans chez Air France. Le jugement a notamment pris en compte plusieurs expositions : travail majoritairement de nuit, exposition durable aux rayonnements ionisants et tabagisme passif pendant près de onze ans.

Il faut être précis.

Cette décision ne signifie pas que tout cancer du sein survenu chez une salariée travaillant de nuit devient automatiquement une maladie professionnelle. Il s’agit d’une décision rendue au regard d’une situation individuelle, d’une carrière précise et d’un ensemble d’expositions déterminées.

Mais cette affaire rappelle une réalité beaucoup plus large :

un risque professionnel ne se comprend pas toujours correctement lorsqu’on l’analyse seul.

Et c’est précisément là que le DUERP doit évoluer.

L’INRS définit les polyexpositions comme des expositions simultanées ou séquentielles à plusieurs nuisances, pouvant être chimiques, biologiques, physiques, liées à l’activité physique ou encore associées à des facteurs organisationnels et psychosociaux.

Autrement dit, un salarié ne travaille pas « dans le risque bruit », puis « dans le risque chimique », puis « dans le risque RPS ».

Il travaille dans une situation où plusieurs facteurs peuvent être présents en même temps.

Par exemple :

bruit + solvants ;

travail de nuit + substances chimiques ;

manutention + pression temporelle ;

chaleur + port d’équipements de protection ;

travail isolé + charge émotionnelle ;

contraintes physiques + risques psychosociaux.

L’INRS souligne que, dans certains cas, ces facteurs peuvent interagir entre eux et produire des effets différents de ceux observés pour chaque exposition considérée séparément.

C’est ce qui rend la polyexposition si importante pour la prévention.

Dans de nombreuses organisations, le DUERP est structuré sous forme de tableau.

Une colonne « risque ».

Une colonne « cotation ».

Une colonne « mesure existante ».

Une colonne « action ».

Cette méthode est utile.

Mais elle peut aussi produire un effet pervers : isoler artificiellement des expositions qui, dans le travail réel, sont indissociables.

Prenons un exemple.

Un salarié travaille :

• de nuit ;
• en horaires irréguliers ;
• dans un environnement bruyant ;
• avec des produits chimiques ;
• sous contrainte de délais ;
• avec une forte charge physique.

Un DUERP classique peut parfaitement faire apparaître six lignes.

Mais la vraie question devient :

Quelles sont les conséquences de cette combinaison sur la santé du salarié ?

Et surtout :

Nos mesures de prévention sont-elles construites à partir de cette combinaison ou uniquement risque par risque ?

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention, d’information et de formation ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.

L’article L.4121-3-1 précise que le DUERP doit répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Cette formulation est importante.

Le texte ne dit pas que l’employeur doit seulement dresser une liste de dangers.

Il doit évaluer les risques auxquels les travailleurs sont exposés dans leurs situations réelles de travail.

C’est précisément pourquoi la polyexposition doit être intégrée à l’analyse.

L’INRS rappelle qu’en matière de polyexposition chimique, la prise en compte des effets combinés de plusieurs agents chimiques dans l’évaluation des risques est aujourd’hui une obligation réglementaire.

L’enjeu est très concret.

Deux produits chimiques peuvent être individuellement sous leurs valeurs limites et pourtant produire, ensemble, un effet plus important ou différent.

L’INRS met d’ailleurs à disposition des outils comme MiXie France pour aider à repérer les situations de coexposition chimique présentant un risque potentiel.

Pour les entreprises, cela signifie que le DUERP ne devrait pas seulement répondre à :

« Quelles substances utilisons-nous ? »

mais aussi :

« Quelles substances les salariés utilisent-ils ou rencontrent-ils simultanément ? »

Ce serait une autre erreur de réduire le sujet à la chimie.

L’INRS insiste au contraire sur une approche beaucoup plus large.

Les polyexpositions peuvent associer :

• risques physiques ;
• contraintes biomécaniques ;
• risques chimiques ;
• risques biologiques ;
• horaires atypiques ;
• contraintes organisationnelles ;
• facteurs psychosociaux.

L’exemple du secteur de la santé est particulièrement parlant.

Une étude de l’INRS a montré que, chez les professionnels de la santé et de l’aide à la personne, la combinaison de facteurs physiques et psychosociaux pouvait augmenter fortement le risque d’accident du travail.

Cela montre une chose essentielle :

il n’y a pas d’un côté les risques physiques et, de l’autre, les risques psychosociaux. Dans le travail réel, ils peuvent se renforcer mutuellement.

Le travail de nuit est souvent classé dans le DUERP comme un risque à part entière.

Mais il peut aussi agir comme un facteur qui modifie l’effet d’autres expositions.

Un salarié de nuit peut être simultanément exposé :

• à la fatigue ;
• à une diminution des temps de récupération ;
• à des contraintes physiques ;
• à des produits chimiques ;
• à une moindre présence de l’encadrement ;
• à davantage de travail isolé ;
• à des difficultés de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

L’INRS cite précisément les expositions associant substances chimiques et travail de nuit ou horaires atypiques parmi les situations de polyexposition étudiées.

La question devient donc :

Votre DUERP analyse-t-il le travail de nuit comme une simple contrainte horaire ou comme un élément qui peut modifier l’ensemble de la situation de travail ?

Pour mieux prendre en compte les polyexpositions, il faut parfois inverser la méthode.

Au lieu de commencer par :

Quels risques avons-nous ?

il peut être plus utile de demander :

Dans cette unité de travail, à quoi les salariés sont-ils réellement exposés au cours d’une journée, d’une semaine ou d’une carrière ?

Cette approche permet de reconstituer une situation complète.

Par exemple :

Poste : opérateur de production

Expositions :

• bruit ;
• solvants ;
• travail posté ;
• port de charges ;
• cadence ;
• chaleur ;
• pression temporelle.

Le DUERP doit alors examiner non seulement chaque facteur, mais aussi leurs interactions possibles et leur accumulation.

La polyexposition doit aussi être pensée dans le temps.

Un salarié peut être exposé :

fortement pendant quelques minutes ;

modérément mais plusieurs heures par jour ;

faiblement mais pendant trente ans.

L’affaire de l’ancienne hôtesse de l’air illustre précisément cette dimension temporelle : le tribunal a examiné une carrière de plusieurs décennies et plusieurs facteurs d’exposition successifs ou simultanés.

C’est pourquoi la notion de traçabilité collective des expositions, inscrite à l’article L.4121-3-1, prend toute son importance.

Un DUERP ne doit donc pas uniquement refléter l’état du travail « aujourd’hui ».

Il doit aussi permettre de conserver la mémoire des expositions.

Le cadre juridique mérite ici d’être rappelé.

L’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’une maladie inscrite dans un tableau de maladies professionnelles bénéficie, sous certaines conditions, d’une présomption d’origine professionnelle.

Mais une maladie non désignée dans un tableau peut également être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle remplit les conditions prévues par le texte.

Dans ce type de dossier, l’analyse des expositions devient donc déterminante.

Et plus la carrière a été marquée par plusieurs facteurs, plus la capacité à tracer les expositions réelles devient essentielle.

Oui.

Le sujet relève pleinement des missions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les élus ne doivent pas seulement demander :

« Le risque chimique est-il évalué ? »

Ils peuvent également poser :

« Quels salariés cumulent plusieurs expositions ? »

« Quelles unités de travail concentrent les facteurs de risques ? »

« Quels postes associent charge physique et RPS ? »

« Le travail de nuit est-il croisé avec les autres risques ? »

« L’historique des expositions est-il exploité ? »

« Le DUERP est-il construit à partir du travail réel ou d’une simple grille de risques ? »

Ces questions peuvent profondément améliorer la qualité du dialogue social.

C’est probablement le point central de cet article.

Un DUERP efficace devrait pouvoir montrer :

qui est exposé ;

à quoi ;

dans quelle situation ;

pendant combien de temps ;

avec quelles autres expositions ;

avec quels effets possibles ;

et quelles mesures de prévention sont mises en œuvre.

C’est beaucoup plus exigeant qu’une simple liste de risques.

Mais c’est aussi beaucoup plus proche du travail réel.

INSTANT CSE recommande une méthode en six étapes.

1. Cartographier les unités de travail

Identifier les métiers, postes et situations réellement homogènes en matière d’exposition.

2. Identifier les expositions principales

Risques chimiques, biologiques, physiques, organisationnels et psychosociaux.

3. Identifier les combinaisons

Quels risques sont présents simultanément ou successivement ?

4. Intégrer la durée et la fréquence

Ponctuelle, quotidienne, saisonnière ou tout au long de la carrière.

5. Évaluer les interactions

Lorsque les connaissances disponibles permettent d’identifier des effets combinés.

6. Construire des actions globales

Les mesures doivent agir sur la situation de travail, pas uniquement sur chaque facteur isolément.

Prenons une équipe de soins de nuit.

Le DUERP pourrait faire apparaître :

• manutention des patients ;
• horaires de nuit ;
• agressions ;
• charge émotionnelle ;
• interruptions fréquentes ;
• sous-effectif ;
• contraintes biologiques.

Chacun de ces risques peut être évalué séparément.

Mais le vrai sujet est peut-être la combinaison :

nuit + sous-effectif + manutention + exigences émotionnelles + interruptions.

Cette combinaison peut modifier la fatigue, l’attention, le risque d’accident et la santé psychique.

L’INRS a précisément montré que les expositions physiques et psychosociales pouvaient interagir dans le secteur de la santé. 

Autre situation :

• bruit ;
• solvants ;
• chaleur ;
• cadence ;
• travail en équipe alternante.

Une prévention mono-risque peut conduire à traiter séparément :

EPI bruit, ventilation, hydratation, pauses, organisation des horaires.

Mais une approche polyexposition peut conduire à revoir plus largement :

l’organisation du poste, la rotation, la durée d’exposition, les horaires et les produits utilisés.

C’est souvent là que la prévention devient réellement efficace.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le DUERP doit déboucher sur un PAPRIPACT, conformément à l’article L.4121-3-1.

La question devient donc :

Nos actions de prévention répondent-elles à des risques isolés ou à des situations de travail complètes ?

Par exemple, si une équipe cumule bruit, fatigue, horaires atypiques et forte charge physique, il peut être plus pertinent de construire un plan d’action global que de multiplier quatre mesures séparées sans cohérence entre elles.

Cette logique rejoint directement l’approche développée par INSTANT CSE dans sa rubrique Santé au travail et QVCT, qui articule DUERP, PAPRIPACT, RPS et travail réel.

Le CSE peut demander :

« Quelles unités de travail de l’entreprise présentent aujourd’hui les principales situations de polyexposition et comment ces combinaisons sont-elles intégrées au DUERP ? »

Cette question oblige l’organisation à sortir d’une lecture strictement documentaire.

Elle permet également de construire une discussion beaucoup plus opérationnelle sur les priorités de prévention.

Cette réflexion prolonge directement notre article :

Inspection du travail : votre politique de prévention résisterait-elle à un contrôle ?.

Nous y rappelions qu’un DUERP conforme ne suffit pas si l’organisation n’est pas capable de démontrer la cohérence entre :

risques → actions → moyens → suivi → résultats.

La polyexposition ajoute une question supplémentaire :

Avons-nous identifié les risques correctement, ou les avons-nous artificiellement découpés ?

La polyexposition n’est pas seulement un sujet technique.

Elle engage également la capacité de l’entreprise à reconstituer :

• les situations de travail ;
• les expositions ;
• leur durée ;
• les transformations de l’organisation ;
• les mesures de prévention prises.

Cette traçabilité devient particulièrement importante lorsqu’une maladie apparaît plusieurs années plus tard.

Une entreprise qui ne conserve aucune mémoire des expositions peut rencontrer de grandes difficultés pour comprendre l’histoire professionnelle d’un salarié.

Le rôle du CSE n’est évidemment pas d’établir un diagnostic médical.

Il est de travailler sur les conditions d’exposition.

La bonne question n’est donc pas :

« Cette maladie est-elle professionnelle ? »

mais :

« Avons-nous identifié suffisamment tôt les situations susceptibles d’altérer la santé ? »

C’est précisément le cœur de la prévention primaire.

La décision rendue à Bayonne ne crée pas une règle générale nouvelle.

Mais elle remet en lumière un principe essentiel de prévention :

les salariés ne sont presque jamais exposés à un seul risque à la fois.

L’INRS rappelle que l’approche mono-risque est souvent insuffisante et que la polyexposition doit être intégrée à l’évaluation afin d’obtenir une représentation plus réaliste des situations de travail.

Pour l’employeur, cela signifie revoir la manière dont les risques sont cartographiés.

Pour le CSE, cela signifie poser des questions plus transversales.

Pour les préventeurs, cela signifie chercher les interactions.

Et pour l’entreprise dans son ensemble, cela signifie passer d’une logique :

un risque = une action

à une logique plus proche du terrain :

une situation de travail = plusieurs expositions = une prévention globale.

La vraie question devient donc :

Votre DUERP décrit-il réellement le travail… ou seulement une liste de risques ?

Sources utiles

Article L.4121-3-1 du Code du travail – DUERP et traçabilité des expositions

Article L.461-1 du Code de la sécurité sociale – reconnaissance des maladies professionnelles

INRS – Polyexpositions : ce qu’il faut retenir

INRS – Polyexposition chimique : quels outils pour la prendre en compte ?

INRS – Polyexposition dans le secteur de la santé et de l’aide à la personne

Décision commentée du tribunal judiciaire de Bayonne

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel