Référence juridique

• Article L2315-34 du Code du travail

Pourquoi inscrire ce point ?

Le procès-verbal constitue la mémoire des travaux du CSE. Sa validation permet de formaliser les engagements pris par la direction et les suites données aux avis du comité.

Références juridiques

• Articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail
• Articles L3121-1 et suivants du Code du travail

Pourquoi inscrire ce point ?

La période estivale entraîne fréquemment une réduction des effectifs, des modifications d'horaires et un recours accru aux remplacements. Ces évolutions peuvent avoir des conséquences sur la charge de travail, la qualité du service et la santé des salariés.

Proposition de rédaction

Présentation de l'organisation du travail pendant la période estivale et des mesures prises pour garantir la continuité de l'activité.

Questions à poser

• Quels services seront les plus impactés par les congés ?
• Comment les remplacements seront-ils assurés ?
• Les heures supplémentaires vont-elles augmenter ?
• Une évaluation des risques a-t-elle été réalisée ?

Objectif stratégique

Prévenir les situations de surcharge de travail et préserver les conditions de travail pendant l'été.

Références juridiques

• Articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail
• Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur (entré en vigueur le 1er juillet 2025)

Pourquoi inscrire ce point ?

Les employeurs doivent désormais intégrer explicitement le risque chaleur dans leur démarche de prévention. Les élus ont intérêt à vérifier que les mesures prévues sont adaptées aux conditions de travail réelles.

Proposition de rédaction

Présentation des mesures mises en œuvre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et adaptation de l'organisation du travail.

Questions à poser

• Le DUERP a-t-il été actualisé pour intégrer le risque chaleur ?
• Des aménagements d'horaires sont-ils prévus ?
• Les salariés disposent-ils d'eau, de zones de repos et d'équipements adaptés ?
• Les managers ont-ils reçu des consignes spécifiques ?

Objectif stratégique

S'assurer que l'employeur respecte son obligation générale de sécurité et prévenir les accidents liés aux épisodes de chaleur.

Références juridiques

• Article L2312-26 du Code du travail
• Articles L2312-18 à L2312-36 du Code du travail (BDESE)

Pourquoi inscrire ce point ?

Le premier semestre constitue une période pertinente pour analyser les évolutions sociales avant la préparation du budget et des consultations obligatoires de la rentrée.

Proposition de rédaction

Présentation des indicateurs sociaux du premier semestre et analyse des évolutions observées.

Questions à poser

• Comment évoluent les effectifs ?
• L'absentéisme est-il en progression ?
• Quels services sont les plus touchés ?
• Quelles actions correctives sont envisagées ?

Objectif stratégique

Identifier les signaux faibles avant qu'ils ne deviennent des difficultés durables.

Références juridiques

• Articles L4622-2 et L4624-2 du Code du travail
• Décrets n° 2026-320 et n° 2026-321 du 28 avril 2026

Pourquoi inscrire ce point ?

Les nouvelles modalités de coopération entre les SPSTI et le service du contrôle médical renforcent la prévention de la désinsertion professionnelle. Le CSE doit comprendre les conséquences de ces évolutions sur le maintien dans l'emploi.

Proposition de rédaction

Information sur les évolutions réglementaires en matière de santé au travail et de prévention de la désinsertion professionnelle.

Questions à poser

• Quelles conséquences pour les salariés en arrêt de longue durée ?
• Comment le SPSTI accompagne-t-il les situations de maintien dans l'emploi ?
• Le CSE sera-t-il associé au suivi de cette politique ?

Objectif stratégique

Renforcer le rôle du CSE dans la prévention des ruptures de parcours professionnels.

Références juridiques

• Article L2312-78 du Code du travail
• Doctrine URSSAF applicable aux ASC

Pourquoi inscrire ce point ?

La période estivale est propice au versement de nombreuses prestations (vacances, billetterie, aides diverses). Les élus doivent vérifier leur conformité afin de limiter les risques de redressement.

Proposition de rédaction

Présentation d'un état des lieux des Activités Sociales et Culturelles et analyse des risques de conformité au regard de la réglementation URSSAF.

Questions à poser

• Les critères d'attribution sont-ils conformes ?
• Les prestations versées cet été respectent-elles les règles d'exonération ?
• Les justificatifs sont-ils conservés ?
• Un audit des ASC est-il nécessaire ?

Objectif stratégique

Sécuriser les prestations proposées aux salariés et protéger le CSE en cas de contrôle.

Références juridiques

• Articles L2312-17 à L2312-36 du Code du travail

Pourquoi inscrire ce point ?

Les consultations relatives aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale nécessitent une préparation en amont.

Proposition de rédaction

Préparation du calendrier des consultations obligatoires du second semestre et des informations nécessaires à leur analyse.

Questions à poser

• Quel calendrier est envisagé ?
• Les documents seront-ils disponibles dans la BDESE ?
• Une expertise ou un accompagnement sera-t-il nécessaire ?

Objectif stratégique

Permettre aux élus de disposer du temps nécessaire pour analyser les informations et préparer un avis argumenté.

Références juridiques

• Articles L2315-16 à L2315-18 du Code du travail

Pourquoi inscrire ce point ?

Les évolutions législatives et réglementaires rendent indispensable une actualisation régulière des compétences des élus.

Proposition de rédaction

État des formations suivies et identification des besoins de formation pour le second semestre.

Questions à poser

• Tous les élus ont-ils bénéficié des formations obligatoires ?
• De nouveaux besoins sont-ils identifiés (ASC, IA, santé au travail, analyse économique) ?

Objectif stratégique

Renforcer l'autonomie des élus et la qualité du dialogue social.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Les tensions font partie de la vie des organisations.

Elles naissent d'un désaccord, d'une incompréhension, d'une transformation mal comprise, d'une charge de travail excessive, d'une difficulté de coopération ou parfois simplement de la confrontation de points de vue différents.

Pendant longtemps, ces situations ont été considérées comme des problèmes individuels que chacun devait gérer seul.

Pourtant, les évolutions du travail, la multiplication des transformations organisationnelles, les attentes croissantes des salariés en matière de qualité de vie au travail et l'émergence des enjeux de santé mentale ont profondément changé la donne.

Aujourd'hui, les tensions au travail constituent un véritable enjeu de management, de dialogue social et de santé au travail.

La question n'est plus de savoir si elles existent.
La véritable question est de savoir comment les organisations peuvent les détecter, les comprendre et les réguler avant qu'elles ne produisent des conséquences durables sur les salariés et les collectifs de travail.

Lorsqu'une situation conflictuelle apparaît, la recherche d'un responsable devient souvent la première réaction.

Le salarié serait difficile.

Le manager manquerait de compétences.

L'équipe communiquerait mal.

Cette lecture est pourtant réductrice.

Dans de nombreuses situations, les tensions trouvent leur origine dans l'organisation du travail elle-même.

Objectifs contradictoires.

Manque de moyens.

Charge de travail excessive.

Interruptions permanentes.

Perte de marges de manœuvre.

Transformations insuffisamment accompagnées.

Autant de situations qui fragilisent les collectifs et créent les conditions favorables à l'apparition des conflits.

Le conflit devient alors le symptôme visible d'une difficulté plus profonde.
Comprendre cette réalité suppose de s'intéresser au travail réel, c'est-à-dire à la manière dont les salariés réalisent concrètement leur activité au quotidien.

Face à une situation de souffrance, une question revient fréquemment dans les entreprises :

Sommes-nous face à un conflit ou à une situation de harcèlement moral ?

Cette distinction est essentielle.

L'article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toutes les tensions ne répondent pas à cette définition.

Un désaccord professionnel.

Une divergence de point de vue.

Une critique du travail réalisé.

Une réorganisation.

Un conflit ponctuel.

Ne constituent pas nécessairement du harcèlement moral.

À l'inverse, certaines situations qui semblent initialement anodines peuvent progressivement évoluer vers des comportements répétés produisant des effets graves sur la santé des salariés.

Cette réalité impose aux organisations d'être particulièrement vigilantes.
Car derrière une situation présentée comme un simple conflit peut parfois se cacher une véritable souffrance au travail.

Les managers occupent aujourd'hui une position centrale.

Ils sont souvent les premiers témoins des tensions.

Ils doivent simultanément :

• atteindre les objectifs ;
• accompagner les transformations ;
• soutenir les équipes ;
• prévenir les risques psychosociaux ;
• maintenir la coopération.

Cette mission ne peut plus se limiter à l'organisation du travail.

Elle suppose également la maîtrise de compétences relationnelles :

• écoute ;
• gestion des désaccords ;
• régulation des tensions ;
• animation du collectif ;
• médiation de premier niveau.

La qualité des relations humaines devient progressivement une compétence managériale aussi importante que l'expertise technique.
Les organisations qui négligent cet aspect exposent leurs managers à un risque important d'isolement et d'épuisement.

Les représentants du personnel sont souvent les premiers interlocuteurs sollicités lorsqu'un salarié rencontre une difficulté.

Ils disposent d'une position privilégiée pour identifier les signaux faibles.

Cependant, leur mission n'est pas de se substituer à l'employeur ni de qualifier juridiquement les situations.

Le rôle du CSE consiste avant tout à :

• écouter les salariés ;
• recueillir les faits ;
• identifier les situations susceptibles d'affecter la santé ou les conditions de travail ;
• orienter les personnes vers les acteurs compétents ;
• contribuer à l'amélioration des conditions de travail.

Lorsque les éléments recueillis laissent supposer une atteinte aux droits d'une personne ou à sa santé mentale, les élus peuvent mobiliser le droit d'alerte prévu à l'article L.2312-59 du Code du travail.

Ils peuvent également saisir la CSSCT lorsque celle-ci existe.
L'objectif n'est pas de désigner un coupable mais de comprendre ce qui se passe réellement afin d'agir rapidement.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail constitue un espace particulièrement adapté à l'analyse des tensions.

Elle permet de dépasser l'approche individuelle pour s'intéresser aux facteurs organisationnels.

Pourquoi les tensions apparaissent-elles ?

Quels changements ont eu lieu ?

Quelles contraintes pèsent sur les équipes ?

Quels sont les impacts sur les conditions de travail ?

Cette approche est essentielle car les conflits ne sont pas toujours la cause des difficultés.
Ils en sont parfois la conséquence.

Dans certaines situations, le dialogue devient difficile voire impossible.

Les positions se figent.

La confiance disparaît.

Les échanges se dégradent.

La médiation offre alors un espace neutre, confidentiel et sécurisé permettant aux personnes concernées d'exprimer leur point de vue et de rechercher des solutions.

Elle ne remplace pas les obligations de l'employeur lorsqu'une situation de harcèlement moral est signalée.
En revanche, elle constitue un outil précieux pour prévenir l'escalade des conflits, restaurer la coopération et reconstruire des relations de travail satisfaisantes.

Les organisations disposent souvent de nombreux indicateurs :

• absentéisme ;
• turnover ;
• accidents du travail ;
• réclamations.

Mais ces indicateurs apparaissent souvent lorsque les difficultés sont déjà installées.

L'Observatoire Social du Travail répond à une autre logique.

Il permet d'identifier les préoccupations exprimées par les salariés avant qu'elles ne produisent des conséquences visibles.

Les questions posées, les difficultés signalées et les préoccupations récurrentes deviennent autant de signaux faibles utiles pour :

• les directions ;
• les managers ;
• les élus du CSE ;
• les services RH.

L'objectif est simple : agir avant la crise.

Longtemps considérée comme une qualité personnelle, la capacité à construire des relations de travail de qualité devient aujourd'hui une compétence organisationnelle.

Les organisations qui réussissent ne sont pas celles qui évitent tous les désaccords.

Ce sont celles qui développent leur capacité à :

• écouter ;
• dialoguer ;
• réguler ;
• coopérer ;
• résoudre les tensions.

Cette capacité constitue désormais un avantage concurrentiel.

Elle favorise :

• la santé mentale ;
• l'engagement ;
• la fidélisation ;
• la qualité du dialogue social ;
• la performance durable.

Les tensions au travail ne sont ni une fatalité ni un simple problème relationnel.

Elles constituent souvent un révélateur du fonctionnement réel de l'organisation.

Les entreprises, les administrations, les établissements de santé et l'ensemble des employeurs ont aujourd'hui intérêt à se doter de dispositifs capables de détecter les signaux faibles, d'accompagner les managers, de soutenir les collectifs et de restaurer le dialogue lorsque celui-ci se dégrade.

Prévenir et résoudre les tensions au travail n'est plus seulement une démarche sociale.
C'est un véritable levier de santé au travail, de qualité du dialogue social et de performance durable.

✓ Diagnostic des tensions organisationnelles

✓ Analyse du travail réel

✓ Médiation sociale en entreprise

✓ Accompagnement des managers

✓ Prévention des risques psychosociaux

✓ Appui aux élus du CSE et à la CSSCT

✓ Observatoire Social du Travail

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Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

À compter du 1er juillet 2026, les salariés devenant parents pourront bénéficier d'un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif vient compléter les congés de maternité, de paternité et d'adoption existants afin de permettre aux familles de disposer de davantage de temps auprès de leur enfant durant les premiers mois de vie.

Les décrets d'application du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du 31 mai, rendent désormais ce dispositif pleinement opérationnel.
Pour les représentants du personnel, cette évolution constitue bien davantage qu'une simple mesure de parentalité. Elle interroge l'organisation du travail, les politiques RH, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Contrairement à certaines idées reçues, le congé supplémentaire de naissance ne remplace aucun dispositif existant.

Le salarié doit avoir préalablement bénéficié de son congé de maternité, de paternité ou d'adoption avant de pouvoir mobiliser ce nouveau droit. Il s'agit donc d'un congé complémentaire qui s'ajoute aux droits déjà ouverts.

Chaque parent dispose d'un droit individuel et personnel.

Cela signifie que :

• le père peut en bénéficier ;
• la mère peut en bénéficier ;
• dans certains cas, le conjoint ou la conjointe de la mère peut également en bénéficier ;
• le droit n'est pas transférable d'un parent à l'autre.

Cette logique marque une évolution importante des politiques publiques en faveur d'une meilleure répartition des responsabilités parentales.

Le salarié pourra choisir :

• un mois de congé ;
• ou deux mois de congé.

Lorsque deux mois sont choisis, ils pourront être pris en une seule fois ou être fractionnés en deux périodes distinctes d'un mois chacune.

Les deux parents pourront :

• prendre leur congé simultanément ;
• ou l'utiliser en alternance.

Concrètement, un couple pourra ainsi disposer de plusieurs mois supplémentaires auprès de son enfant sans avoir recours immédiatement à un mode de garde extérieur.

Le dispositif concerne :

• les salariés du secteur privé ;
• les agents publics ;
• les travailleurs indépendants ;
• les professions libérales ;
• certains demandeurs d'emploi ;
• les parents adoptants.

Pour les salariés du secteur privé, les conditions d'ouverture sont relativement simples :

• avoir un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ;
• avoir épuisé ses droits aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption ;
• respecter les délais de prévenance imposés par les textes.

Le Code du travail impose au salarié d'informer son employeur :

• au minimum un mois avant le début du congé ;
• par lettre recommandée ou remise contre récépissé.

Le salarié doit préciser :

• la durée du congé ;
• sa date de début ;
• son éventuel fractionnement.

Une exception existe lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de paternité ou d'adoption. Dans cette situation, le délai de prévenance est réduit à quinze jours.
L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'appréciation : lorsque les conditions légales sont réunies, il ne peut ni refuser ni reporter le congé.

Pendant le congé supplémentaire de naissance :

• le contrat de travail est suspendu ;
• aucune activité professionnelle ne peut être exercée ;
• le salarié bénéficie d'une indemnisation spécifique versée par la Sécurité sociale.

Le salarié conserve également les protections attachées à son statut de parent.

Cette suspension du contrat produit des effets comparables à ceux observés durant les congés de maternité, de paternité ou d'adoption.

 

Le Code du travail confie au Comité social et économique la mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.

L'article L.2312-8 du Code du travail prévoit notamment que le CSE est informé et consulté sur les questions relatives :

• à l'organisation du travail ;
• aux conditions d'emploi ;
• à l'égalité professionnelle ;
• à la qualité de vie et des conditions de travail.

Le congé supplémentaire de naissance s'inscrit pleinement dans ces thématiques.

Les élus ont donc tout intérêt à interroger l'employeur sur :

• les modalités d'information des salariés ;
• l'adaptation des organisations de travail ;
• les mesures favorisant le retour à l'emploi ;
• les conséquences sur l'égalité femmes-hommes ;
• l'articulation avec les accords QVCT existants.

Depuis plusieurs années, les entreprises sont confrontées à une évolution profonde des attentes des salariés.

Les nouvelles générations accordent une importance croissante :

• à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• à la parentalité ;
• à la santé mentale ;
• à la flexibilité du travail.

Le congé supplémentaire de naissance répond directement à ces préoccupations.

Pour les directions comme pour les élus du CSE, il peut devenir un levier stratégique de fidélisation, d'engagement et d'attractivité des talents.

Certaines entreprises pourraient même choisir d'aller plus loin en négociant :

• des compléments de rémunération ;
• des mesures de retour progressif ;
• des dispositifs de soutien à la parentalité ;
• des accords QVCT intégrant spécifiquement les enjeux familiaux.

L'entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance marque une évolution importante du droit social français.

À partir du 1er juillet 2026, chaque parent pourra bénéficier d'un à deux mois de congé indemnisé supplémentaires après la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Au-delà de l'avantage individuel accordé aux salariés, cette réforme constitue un véritable sujet de dialogue social. Elle interroge l'organisation du travail, les politiques RH, l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour les élus du CSE, le moment est venu d'inscrire la parentalité parmi les thèmes stratégiques des consultations et des négociations à venir. Car derrière ce nouveau congé se dessine une question plus large : quelle place les entreprises souhaitent-elles accorder à la vie familiale dans le travail de demain ?

Décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026, Code du travail, articles L.1225-46-2 et suivants, Service-Public.fr,

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Lorsque les élus du Comité social et économique reçoivent les comptes annuels de leur entreprise, beaucoup éprouvent le même sentiment :

« Je ne suis ni comptable ni financier. Comment puis-je donner un avis sur ces documents ? »

Cette interrogation est légitime.

Pourtant, les représentants du personnel sont régulièrement amenés à se prononcer sur des sujets dont les conséquences peuvent être majeures pour les salariés :

• réorganisation des services ;
• évolution des effectifs ;
• investissements ;
• politique de formation ;
• recours à la sous-traitance ;
• conditions de travail ;
• orientations stratégiques de l'entreprise.

Pour permettre aux élus d'exercer pleinement leurs responsabilités, le Code du travail a prévu une formation économique obligatoire.

Cette formation ne constitue pas une simple formalité administrative.
Elle est un véritable outil d'émancipation et de compréhension au service du dialogue social.

Le législateur a fait un constat simple :

Le dialogue social ne peut être équilibré que si les représentants du personnel disposent des connaissances nécessaires pour comprendre les informations communiquées par l'employeur.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur des sujets essentiels à la vie de l'entreprise.

L'article L. 2312-8 du Code du travail prévoit notamment que le comité est informé et consulté sur les questions intéressant :

• l'organisation de l'entreprise ;
• sa gestion ;
• sa marche générale ;
• les orientations stratégiques ;
• la situation économique et financière ;
• la politique sociale ;
• les conditions de travail et l'emploi.

Pour exercer ces missions, les élus doivent être capables de comprendre les mécanismes économiques qui influencent les décisions de l'entreprise.
C'est précisément l'objectif de la formation économique prévue aux articles L. 2315-63 à L. 2315-69 du Code du travail.

Contrairement à une idée reçue, la formation économique ne vise pas à transformer les élus en experts-comptables.

Son objectif est beaucoup plus concret.

Elle permet de comprendre :

• pourquoi une entreprise investit ou réduit ses investissements ;
• comment évoluent les effectifs ;
• quels sont les indicateurs révélateurs de difficultés économiques ;
• quelles conséquences peuvent avoir certaines décisions sur l'emploi ;
• comment exploiter les informations contenues dans la BDESE.

Les chiffres ne parlent pas uniquement d'argent.
Ils racontent également l'histoire de l'emploi, des compétences, de la charge de travail et des conditions de travail.

Les élus sont régulièrement consultés sur trois grandes thématiques :

Les orientations stratégiques

Comment donner un avis sur la stratégie de l'entreprise sans comprendre les investissements réalisés ou les évolutions du marché ?

La situation économique et financière

Comment analyser la santé économique de l'entreprise sans savoir lire un compte de résultat ou identifier les principaux indicateurs financiers ?

La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi

Comment apprécier l'évolution des effectifs, de la formation ou de l'absentéisme sans savoir exploiter les données mises à disposition du CSE ?
La formation économique constitue donc un préalable indispensable à l'exercice effectif des prérogatives du comité.

Sophie, secrétaire d'un CSE dans l'industrie, témoigne :

« Pendant plusieurs années, nous analysions uniquement les documents présentés en réunion. Après notre formation économique, nous avons appris à exploiter la BDESE et à comparer les données sur plusieurs années. Nous avons identifié une diminution progressive des investissements dans certains ateliers alors même que les salariés nous alertaient sur la dégradation des équipements. »

Selon elle, cette analyse a permis d'ouvrir un dialogue constructif avec la direction et d'obtenir un plan de renouvellement des matériels.

La Base de données économiques, sociales et environnementales constitue aujourd'hui la principale source d'information du CSE.

Elle rassemble notamment des données concernant :

• les investissements ;
• les effectifs ;
• les rémunérations ;
• la formation ;
• l'égalité professionnelle ;
• les conditions de travail ;
• les orientations stratégiques.

Pourtant, de nombreux élus reconnaissent ne consulter qu'une partie des informations disponibles.

La difficulté n'est pas l'accès aux données.

La difficulté réside dans leur interprétation.
La formation économique permet précisément d'acquérir cette capacité d'analyse.

Marc, élu dans une entreprise de services, explique :

« Avant notre formation, nous posions beaucoup de questions mais nous avions du mal à construire une analyse globale. Aujourd'hui, nous croisons les données économiques, sociales et de santé au travail. Les échanges avec la direction sont devenus beaucoup plus constructifs parce que nous argumentons à partir de faits. »

Cette montée en compétences a également renforcé la confiance des salariés dans leurs représentants.

Pendant de nombreuses années, les organismes intervenant auprès des élus du CSE devaient obtenir un agrément préfectoral.

La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé cette obligation.

Cette réforme a simplifié les démarches administratives des organismes de formation.

Elle a également renforcé la responsabilité des élus dans le choix de leur prestataire.

L'absence d'agrément ne signifie pas que tous les organismes disposent de la même expertise.
Plus que jamais, les élus doivent s'interroger sur les compétences réelles des organismes qu'ils sollicitent.

La qualité de la formation suivie aura un impact direct sur la capacité du CSE à exercer ses missions.
Plusieurs critères méritent d'être examinés.

 

L'expertise en dialogue social

Former des élus nécessite une connaissance approfondie :

• du fonctionnement du CSE ;
• du droit du travail ;
• des consultations obligatoires ;
• de la santé au travail ;
• des relations sociales.

L'expérience des intervenants

Les meilleurs formateurs sont généralement ceux qui accompagnent quotidiennement des élus, des organisations syndicales, des directions et des acteurs du dialogue social.

Une pédagogie adaptée aux représentants du personnel

L'objectif n'est pas d'enseigner la comptabilité.

L'objectif est de permettre aux élus de comprendre les informations utiles à l'exercice de leur mandat.
Les études de cas, les mises en situation et l'analyse de documents réels constituent des méthodes particulièrement efficaces.

La formation économique du CSE est bien plus qu'une obligation légale.

Elle constitue un levier essentiel pour permettre aux élus de comprendre les enjeux économiques de leur entreprise, d'analyser les projets qui leur sont présentés et de participer à un dialogue social éclairé.

Dans un contexte marqué par la suppression de l'agrément préfectoral des organismes de formation, le choix du prestataire devient lui-même un acte stratégique.

Se former ne consiste pas seulement à satisfaire une obligation prévue par le Code du travail.
Se former, c'est acquérir les compétences nécessaires pour comprendre, anticiper et agir au service des salariés que l'on représente.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Pendant plusieurs années, les cartes de réductions tarifaires et les plateformes d'avantages salariés se sont imposées comme des outils incontournables des activités sociales et culturelles des comités sociaux et économiques. Simples à mettre en œuvre, peu coûteuses et appréciées des salariés, elles permettent d'accéder à des milliers de réductions auprès d'enseignes nationales et locales.

Mais le Guide pratique CSE 2026 publié par l'Urssaf apporte une clarification majeure qui pourrait remettre en cause certains dispositifs actuellement déployés dans les entreprises. Désormais, les élus doivent s'assurer que les réductions proposées relèvent exclusivement du champ des activités sociales et culturelles. À défaut, le risque de redressement social devient bien réel.

 

L'Urssaf rappelle un principe fondamental : toute somme ou avantage attribué à un salarié constitue en principe un complément de rémunération soumis aux cotisations sociales, sauf lorsqu'il bénéficie d'une exonération prévue par la loi ou par la tolérance administrative applicable aux activités sociales et culturelles du CSE.

Les cartes de réductions tarifaires occupent une position particulière.

Contrairement aux chèques-cadeaux ou aux bons d'achat, elles ne donnent pas directement accès à une somme d'argent ou à une valeur déterminée. Leur coût d'acquisition n'est pas représentatif de l'avantage réellement obtenu par le salarié.
L'Urssaf considère donc qu'elles ne peuvent être assimilées ni à un cadeau ni à un bon d'achat. Cette distinction est essentielle car elle entraîne un régime social spécifique.

Le Guide pratique 2026 précise que les réductions tarifaires doivent être rattachées exclusivement à des prestations destinées à favoriser les activités sociales et culturelles des salariés et de leur famille.

Concrètement, les réductions doivent concerner des domaines traditionnellement reconnus comme relevant des activités sociales et culturelles :

• les loisirs ;
• les activités sportives ;
• la culture ;
• les spectacles ;
• les vacances ;
• les voyages ;
• les activités familiales.

Cette position s'inscrit directement dans la logique de l'instruction ministérielle du 17 avril 1985 qui fonde encore aujourd'hui le régime social des activités sociales et culturelles du CSE.

La véritable nouveauté concerne les plateformes numériques d'avantages salariés.

De nombreux prestataires commercialisent aujourd'hui des solutions donnant accès à des réductions dans des domaines très variés :

• carburant ;
• téléphonie ;
• électroménager ;
• assurances ;
• services bancaires ;
• achats du quotidien ;
• équipements professionnels ;
• loisirs et culture.

Or, selon l'Urssaf, lorsqu'une même plateforme mélange des prestations relevant des activités sociales et culturelles avec d'autres prestations n'entrant pas dans ce champ, l'exonération peut être remise en cause.

La règle est particulièrement sévère.

En l'absence de distinction claire entre les activités sociales et culturelles et les autres avantages proposés, l'intégralité du coût de la carte ou de la plateforme doit être soumise aux cotisations et contributions sociales.
Autrement dit, même si une partie seulement des avantages proposés est non conforme, c'est l'ensemble du dispositif qui peut devenir assujetti.

Le risque principal concerne l'entreprise.

En matière de cotisations sociales, l'employeur demeure responsable des déclarations et du paiement des cotisations dues sur les avantages accordés aux salariés. Le CSE doit informer mensuellement l'employeur des avantages versés pouvant être soumis à cotisations.

Lors d'un contrôle, l'Urssaf pourra notamment demander :

• les contrats conclus avec les prestataires ;
• les catalogues d'avantages proposés ;
• les conditions générales d'utilisation ;
• les justificatifs permettant d'identifier les prestations relevant des activités sociales et culturelles.

Si la distinction n'est pas démontrée, l'entreprise pourrait être contrainte de réintégrer le coût de la prestation dans l'assiette des cotisations sociales.

Les élus doivent désormais intégrer un nouveau critère dans leurs appels d'offres et leurs consultations de prestataires.

Avant de contractualiser, plusieurs questions doivent être posées :

• les avantages proposés relèvent-ils exclusivement des activités sociales et culturelles ?
• le prestataire distingue-t-il clairement les prestations exonérables et non exonérables ?
• existe-t-il une ventilation financière permettant d'identifier précisément le coût de chaque catégorie d'avantages ?
• la documentation commerciale permet-elle de justifier la conformité du dispositif en cas de contrôle ?

Cette analyse devient un véritable enjeu de gouvernance pour les CSE.

Cette clarification de l'Urssaf dépasse la simple question du risque social.

Elle invite les élus à s'interroger sur la finalité réelle des activités sociales et culturelles.

L'objectif du législateur n'est pas de permettre aux salariés d'acheter moins cher des produits de consommation courante. Il est de favoriser leur accès à la culture, aux loisirs, aux vacances, au sport et à des activités contribuant à leur bien-être et à celui de leur famille.
Les plateformes d'avantages les plus pertinentes seront donc probablement celles capables de démontrer leur contribution effective à cette mission sociale du CSE.

Le Guide pratique Urssaf 2026 marque un tournant pour les cartes et plateformes de réductions tarifaires.

Une carte de réductions peut bénéficier de l'exonération de cotisations uniquement lorsque les avantages proposés concernent exclusivement des activités sociales et culturelles.

Si une plateforme mélange activités sociales et culturelles et avantages de consommation courante sans distinction claire, l'intégralité du coût du dispositif devient potentiellement assujettie aux cotisations sociales.
Pour les élus du CSE, l'enjeu n'est plus seulement de négocier des réductions attractives. Il s'agit désormais de sécuriser juridiquement leurs activités sociales et culturelles afin de protéger durablement les salariés et l'entreprise contre les risques de redressement.

• Article L.2312-78 du Code du travail.
• Article R.2312-35 du Code du travail.
• Article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.
• Instruction ministérielle du 17 avril 1985 relative aux activités sociales et culturelles.
• Guide pratique Urssaf « Comité social et économique – Principes applicables en matière de cotisations sur les prestations », édition 2026.

Les nouvelles règles de l’Urssaf sur les plateformes de réductions tarifaires peuvent remettre en cause l’exonération sociale de certains avantages accordés aux salariés. Faites analyser vos prestations, vos critères d’attribution et vos contrats fournisseurs par un expert des CSE afin de prévenir tout risque de redressement.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel