La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a renforcé le dialogue social sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Le ministère du Travail identifie le 26 octobre 2026 comme une échéance d'application de la consultation du CSE concernant les plans d'action types prévus par les accords de branche.
Une précision juridique s'impose : l'article L.2241-2-1 du Code du travail est indiqué sur Légifrance comme étant en vigueur depuis le 26 octobre 2025. L'échéance de 2026 correspond à la date d'application présentée par le ministère pour cette consultation.
Cette évolution ne signifie pas que toutes les entreprises doivent consulter immédiatement leur CSE sur l'emploi des seniors.
Elle concerne les entreprises répondant aux conditions particulières prévues par le dispositif.



 

La réforme permet aux branches professionnelles de prévoir un plan d'action type destiné aux entreprises de moins de 300 salariés.
Ce dispositif vise à faciliter la mise en œuvre de mesures favorisant le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.
Selon les accords applicables, les actions peuvent concerner l'adaptation des postes, les parcours de formation, la transmission des compétences ou l'aménagement des fins de carrière.
L'objectif est de proposer aux entreprises un cadre adapté à leurs réalités professionnelles.
Cependant, un plan d'action ne doit pas devenir un simple document administratif.
Pour les élus, sa véritable utilité repose sur les mesures concrètes, les moyens mobilisés et les résultats attendus.

 

L'article L.2241-2-1 du Code du travail prévoit une procédure spécifique.
Lorsqu'une négociation engagée avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise n'a pas permis de conclure un accord sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, l'employeur peut appliquer le plan d'action type de branche par document unilatéral.
Il doit alors informer et consulter le CSE, lorsqu'il existe, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Cette possibilité suppose donc notamment l'existence d'un plan d'action type dans l'accord de branche et l'échec de la négociation prévue par le texte.
La consultation du CSE ne remplace pas la négociation collective préalable.
Les élus doivent pouvoir examiner les mesures proposées et formuler leurs observations avant leur mise en œuvre.
Le texte prévoit une consultation, et non un droit de veto du comité.

 

La réforme distingue les dispositifs selon la taille des entreprises.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan d'action type de branche peut être mobilisé dans les conditions précédemment exposées.
Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés répondant aux conditions légales de représentation syndicale, une négociation spécifique sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés doit être engagée au moins tous les quatre ans.
Cette obligation relève de l'article L.2242-2-1 du Code du travail.
Elle permet d'aborder notamment les recrutements, le maintien dans l'emploi, les parcours professionnels et les conditions de travail.
Pour les élus comme pour les directions RH, il est donc essentiel d'identifier le dispositif réellement applicable à l'entreprise.

Pourquoi le CSE doit-il s'intéresser à l'usure professionnelle ?

La question de l'emploi des seniors est souvent associée à la retraite et à la transmission des savoir-faire.
Pourtant, le maintien dans l'emploi dépend aussi des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité.
Travail de nuit, manutentions répétées, contraintes physiques, horaires difficiles ou surcharge de travail peuvent contribuer à une usure professionnelle progressive.
Les difficultés rencontrées ne commencent pas nécessairement à quelques années de la retraite.
Prévenir l'usure professionnelle suppose d'analyser les contraintes réelles du travail, et pas uniquement l'âge des salariés.
L'article L.2312-9 du Code du travail confie au CSE une mission d'analyse des risques professionnels.
Les élus peuvent donc examiner les mesures destinées aux salariés expérimentés au regard des conditions de travail, de l'organisation des activités et des actions de prévention existantes.
Cette démarche rejoint les accompagnements en santé au travail et QVCT proposés par INSTANT CSE.

 

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue un outil essentiel pour identifier les contraintes susceptibles de fragiliser les parcours professionnels.
L'article L.4121-3 du Code du travail impose à l'employeur d'évaluer les risques professionnels en tenant compte notamment des situations et de l'organisation du travail.
Le CSE contribue à cette évaluation et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour.
Les élus peuvent ainsi vérifier si les risques d'usure professionnelle sont suffisamment pris en compte.
L'analyse peut porter sur les postes physiquement contraignants, les horaires atypiques, les possibilités d'aménagement et les mesures destinées à éviter certaines situations d'inaptitude.
Il convient néanmoins de rappeler que l'âge ne constitue pas, à lui seul, un risque professionnel.
La prévention doit reposer sur les expositions réelles et les caractéristiques des situations de travail.

 

Un plan d'action efficace doit se traduire par des engagements adaptés aux besoins des salariés.
Les représentants du personnel peuvent notamment proposer :

• Des aménagements de postes limitant les contraintes physiques.
• Une adaptation des horaires lorsque les situations le justifient.
• Un meilleur accès aux formations et aux mobilités professionnelles.
• Des dispositifs de tutorat et de transmission des compétences.
• Des parcours de reconversion pour les salariés exposés à une forte pénibilité.
• Des indicateurs de suivi permettant d'évaluer les résultats.

Ces mesures ne sont pas automatiquement obligatoires dans chaque entreprise.
Elles constituent des pistes de négociation et d'amélioration à apprécier selon les métiers, les risques identifiés et les accords applicables.
L'enjeu reste de construire des solutions concrètes permettant de travailler durablement dans de bonnes conditions.

Cinq questions à poser à la direction avant de rendre un avis

Pour préparer efficacement la consultation, les élus peuvent demander :

1. Quels constats justifient les mesures proposées pour les salariés expérimentés ?
2. Quels métiers présentent les principales difficultés de maintien dans l'emploi ?
3. Comment les risques d'usure professionnelle ont-ils été évalués ?
4. Quels moyens seront consacrés aux aménagements, aux formations et aux mobilités ?
5. Quels indicateurs permettront de mesurer les résultats du plan d'action ?

Ces questions permettent de dépasser une présentation générale des intentions de l'employeur.
Le CSE peut également proposer un bilan périodique afin d'examiner les actions réalisées, les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires.
L'objectif est de construire un dialogue social fondé sur des éléments objectifs et des résultats mesurables.

Quelles conséquences pour les directions RH ?

Pour les directions RH, cette évolution invite à mieux articuler gestion des compétences, prévention des risques et dialogue social.
La première démarche consiste à vérifier les dispositions de la convention collective et les obligations de négociation applicables.
Il est ensuite nécessaire d'identifier les métiers exposés à des difficultés de maintien dans l'emploi, les besoins de formation et les possibilités de mobilité.
Les indicateurs relatifs aux qualifications, aux départs, aux inaptitudes ou aux parcours professionnels peuvent contribuer à ce diagnostic, dans le respect de la confidentialité des informations individuelles.
Une démarche construite avec les représentants du personnel permet d'anticiper les difficultés plutôt que d'intervenir uniquement lorsqu'un salarié ne peut plus exercer son métier.
Elle peut également contribuer à préserver les compétences et à préparer les évolutions de l'organisation.

L'une des limites des politiques consacrées aux seniors consiste à intervenir trop tard.
Un salarié confronté pendant plusieurs années à des contraintes professionnelles importantes peut rencontrer des difficultés bien avant son départ à la retraite.
La prévention doit donc commencer dès l'identification des premiers facteurs d'usure.
L'amélioration des postes, l'accès à la formation et la diversification des parcours peuvent contribuer à préserver les capacités professionnelles dans la durée.
Le véritable enjeu n'est pas seulement de conserver les salariés expérimentés dans les effectifs, mais de leur permettre de poursuivre leur activité dans des conditions soutenables.
Cette approche doit guider les discussions entre directions, organisations syndicales et représentants du personnel.

Emploi des seniors : une occasion de renforcer le dialogue social

La réforme introduit de nouveaux outils de négociation et de consultation concernant les salariés expérimentés.
Pour les élus, l'enjeu dépasse la vérification des obligations légales.
Il consiste à faire du maintien dans l'emploi un sujet de discussion sur les compétences, l'organisation du travail et la santé des salariés.
Un plan d'action pertinent doit apporter des réponses adaptées aux difficultés réellement rencontrées dans l'entreprise.
La consultation du CSE peut ainsi contribuer à identifier des priorités, à améliorer les mesures proposées et à favoriser leur suivi.
L'emploi des seniors doit devenir un véritable projet de prévention et d'organisation du travail, plutôt qu'une simple formalité sociale.

INSTANT CSE accompagne les élus dans leurs consultations

Votre entreprise prépare un plan d'action relatif à l'emploi des salariés expérimentés ?
INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des accords, l'évaluation des conditions de travail et la préparation des consultations.
Notre démarche associe expertise en relations sociales, analyse du travail réel et prévention des risques professionnels afin de construire des propositions adaptées aux salariés et à leur environnement professionnel.
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Sources officielles

• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 – Légifrance
• Article L.2241-2-1 du Code du travail – Plans d'action types de branche
• Ministère du Travail – Information et consultation du CSE

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Dans un arrêt du 21 octobre 2026, n° 25-13.382, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur un litige opposant la société ABB France à plusieurs comités sociaux et économiques d'établissement.
Le différend portait sur les économies réalisées par l'employeur dans la gestion de la restauration collective.
Dans cette entreprise, la restauration était directement assurée par l'employeur, dans le cadre d'une délégation consentie par les CSE. Parallèlement, un accord d'entreprise fixait le montant de la contribution patronale destinée aux activités sociales et culturelles.
Les élus estimaient que les économies réalisées sur cette activité devaient être reversées aux comités.
La cour d'appel de Versailles leur avait donné raison.

Elle considère que, lorsqu'un accord d'entreprise fixe la contribution patronale sans prévoir l'imputation des dépenses sociales directement supportées par l'employeur, les économies réalisées sur la restauration gérée par délégation n'ont pas à être reversées au CSE.
Cette solution repose sur l'article L.2312-81 du Code du travail.
Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 21 octobre 2026, n° 25-13.382

La décision distingue deux mécanismes financiers.
Le premier correspond à la contribution que l'employeur verse au CSE pour financer les activités sociales et culturelles.
Le second concerne les prestations que l'entreprise continue de prendre directement en charge, notamment lorsqu'une délégation de gestion a été organisée.
Ces deux mécanismes peuvent coexister.
Lorsqu'un employeur réduit ses dépenses de restauration, les élus peuvent considérer que les économies doivent profiter aux salariés sous la forme de nouvelles prestations sociales.
Pourtant, la diminution d'une dépense ne crée pas automatiquement une obligation de reversement.
La Cour de cassation accorde une importance déterminante aux modalités de financement prévues par l'accord d'entreprise.
En l'absence de clause d'imputation des dépenses directement supportées par l'employeur sur la contribution versée au comité, les économies ne constituent pas nécessairement une ressource supplémentaire pour le CSE.
Cette distinction est essentielle pour comprendre la portée de la décision.

L'article L.2312-81 du Code du travail prévoit que la contribution annuelle de l'employeur aux activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise.
À défaut d'accord, le rapport entre cette contribution et la masse salariale brute ne peut être inférieur à celui constaté l'année précédente.
Cette disposition protège les ressources du comité, sans imposer le reversement automatique de toutes les économies réalisées par l'entreprise.
Par ailleurs, l'article L.2312-78 confie au CSE la responsabilité d'assurer, de contrôler ou de participer à la gestion des activités sociales et culturelles.
La restauration collective figure parmi les activités pouvant relever de ce dispositif.
Il faut donc distinguer la compétence du CSE en matière d'ASC, le montant de la contribution patronale et les modalités de gestion des prestations.
Ces trois éléments sont liés, mais répondent à des règles différentes.

Prenons le cas d'une entreprise qui verse chaque année 200 000 euros à son CSE pour les activités sociales et culturelles.
En complément, elle finance directement un restaurant d'entreprise dans le cadre d'une délégation.
Après un changement de prestataire, les dépenses de restauration diminuent de 40 000 euros.
Les élus souhaitent récupérer cette somme pour financer des chèques-vacances, des activités familiales ou des aides aux salariés.
L'employeur est-il tenu de leur reverser les 40 000 euros ?
Pas automatiquement.
Si l'accord fixe la contribution annuelle à 200 000 euros sans prévoir de mécanisme d'imputation ou de régularisation, les économies réalisées sur la restauration ne sont pas nécessairement dues au CSE.
En revanche, si les accords applicables prévoient une régularisation ou une réaffectation des ressources, leurs dispositions devront être examinées.
Cet exemple illustre pourquoi les élus doivent connaître précisément les engagements financiers de l'employeur.

Cette jurisprudence invite les représentants du personnel à ne pas limiter leur analyse au montant annuel de la subvention ASC.
Dans de nombreuses entreprises, certaines prestations sont directement financées par l'employeur, parfois depuis plusieurs années.
Leur coût réel, leurs modalités de gestion et leur articulation avec le budget du CSE ne sont pas toujours clairement identifiés.
Pour sécuriser leurs ressources, les élus peuvent examiner plusieurs éléments :

• Le montant de la contribution patronale et son mode de calcul.
• Les activités directement financées ou gérées par l'employeur.
• Les conventions de délégation et les accords applicables.
• Les modalités d'imputation des dépenses sur la contribution ASC.
• Les clauses de révision ou de régularisation en cas d'évolution des coûts.

Cette analyse permet d'identifier d'éventuelles ambiguïtés avant qu'elles ne provoquent un désaccord.
Elle peut également être réalisée dans le cadre d'un accompagnement en relations sociales proposé par INSTANT CSE.

Oui, le traitement des économies peut faire l'objet de discussions et de dispositions conventionnelles adaptées.
L'arrêt du 21 octobre ne remet pas en cause la possibilité de négocier les modalités de financement des activités sociales et culturelles.
Les organisations syndicales représentatives peuvent notamment rechercher des engagements plus précis sur les dépenses directement prises en charge par l'entreprise.
Les élus du CSE peuvent, de leur côté, contribuer à cette réflexion en identifiant les besoins des salariés et les difficultés rencontrées dans la gestion des prestations.
Il convient toutefois de distinguer les attributions du CSE et les prérogatives des acteurs habilités à négocier les accords collectifs.
La meilleure protection reste souvent une rédaction suffisamment précise pour anticiper les situations de désaccord.
Un accord peut notamment organiser le suivi des dépenses, leur articulation avec la contribution patronale et les éventuelles modalités de réaffectation, sous réserve du respect des règles applicables.

Non. La décision de la Cour de cassation ne donne pas à l'employeur la possibilité de réduire librement le financement des activités sociales et culturelles.
Lorsqu'un accord d'entreprise fixe le montant de la contribution, ses dispositions doivent être respectées.
En l'absence d'accord, la garantie légale prévue par l'article L.2312-81 demeure applicable.
Il est donc indispensable de distinguer deux questions.
La première concerne le respect des engagements financiers de l'employeur envers le CSE.
La seconde porte sur l'existence d'un droit au reversement des économies réalisées sur une prestation directement gérée par l'entreprise.
L'absence d'obligation de reversement dans la situation examinée par la Cour ne signifie pas que la contribution patronale peut être diminuée arbitrairement.

Pour les directions RH, cette décision rappelle l'importance de sécuriser les accords organisant les prestations sociales.
Une rédaction imprécise peut conduire à des interprétations contradictoires, particulièrement lorsque les sommes en jeu sont importantes.
Il est donc utile de clarifier les responsabilités respectives de l'employeur et du CSE, les modalités de financement des prestations et les conditions d'évolution des engagements.
Cette transparence contribue à prévenir les contentieux et à préserver un dialogue social constructif.
Elle permet également d'expliquer les choix de gestion sans remettre en cause les prérogatives des représentants du personnel.

La principale leçon de cet arrêt est simple : le financement des ASC ne se résume pas au montant versé chaque année au comité.
Les élus doivent également s'intéresser aux prestations gérées par l'employeur, aux conventions de délégation et aux clauses financières des accords collectifs.
Un examen régulier de ces documents permet d'anticiper les difficultés, de clarifier les engagements et de préparer d'éventuelles évolutions conventionnelles.
Pour le CSE, cette démarche constitue un véritable enjeu de gestion et de dialogue social.
Elle permet de mieux défendre les intérêts des salariés en s'appuyant sur des éléments juridiques et financiers objectifs.

L'arrêt du 21 octobre 2026 confirme que les économies réalisées par l'employeur sur une activité de restauration gérée par délégation ne doivent pas automatiquement être reversées au CSE, lorsque l'accord fixe la contribution ASC sans prévoir l'imputation des dépenses directement supportées par l'employeur.
Pour les représentants du personnel, cette jurisprudence rappelle l'importance d'examiner les accords existants et d'anticiper les conséquences financières des choix de gestion.
La maîtrise du budget ASC constitue ainsi un enjeu essentiel pour préserver les ressources du comité et sécuriser les prestations proposées aux salariés.

Votre CSE souhaite vérifier le calcul de sa contribution patronale, analyser un accord d'entreprise ou clarifier les engagements financiers de l'employeur ?
INSTANT CSE vous accompagne dans l'analyse de vos accords, l'identification des difficultés juridiques et la préparation de vos échanges avec la direction.
Notre objectif : vous aider à sécuriser les ressources de votre comité et à construire des propositions adaptées aux besoins des salariés.
Découvrir notre accompagnement juridique et en relations sociales

• Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 25-13.382
• Code du travail, article L.2312-81 – Contribution aux ASC
• Code du travail, articles L.2312-81 à L.2312-84 – Financement des ASC

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

1. Approbation du procès-verbal et suivi des engagements

Référence juridique : Article L2315-34 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Avant d'aborder les projets de 2027, les élus doivent vérifier les engagements pris lors des précédentes réunions. Une information promise mais jamais transmise, une action de prévention reportée ou une question restée sans réponse doivent faire l'objet d'un suivi.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Approbation du procès-verbal de la précédente réunion et examen du relevé de décisions : engagements réalisés, actions en cours et échéances restant à respecter. »
Questions à poser :

• Quelles actions ont été réalisées depuis octobre ?
• Quels engagements restent en attente ?
• Quelles échéances doivent être révisées ?

Objectif stratégique : Faire du relevé de décisions un outil de suivi permanent, annexé au procès-verbal lorsque le comité retient cette méthode.


 

2. Budget et perspectives économiques 2027 : quelles conséquences pour les salariés ?

Références juridiques : Articles L2312-17 et L2312-25 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Novembre est une période pertinente pour interroger la direction sur ses prévisions économiques, ses investissements et ses éventuels objectifs de réduction des coûts.
Ces orientations peuvent avoir des conséquences sur les effectifs, la charge de travail, les rémunérations ou les conditions d'emploi.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Présentation des premières perspectives économiques et budgétaires 2027 : évolution de l'activité, investissements, maîtrise des coûts et conséquences prévisionnelles sur l'emploi et les conditions de travail. »
Questions à poser :

• Quels résultats sont attendus à la clôture de 2026 ?
• Quels investissements sont programmés pour 2027 ?
• Des réductions de dépenses sont-elles envisagées ?
• Quels impacts sont anticipés sur les salariés ?

Objectif stratégique : Identifier les conséquences sociales des orientations économiques avant leur mise en œuvre.


 

3. Politique sociale : quels enseignements tirer des indicateurs 2026 ?

Référence juridique : Article L2312-26 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Les indicateurs sociaux doivent permettre aux élus de comprendre ce qui se passe réellement dans l'entreprise.
Absentéisme, turnover, heures supplémentaires, difficultés de recrutement et accidents du travail peuvent être analysés ensemble pour identifier des difficultés d'organisation.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Présentation des principaux indicateurs sociaux 2026 et des mesures envisagées pour répondre aux difficultés identifiées en matière d'emploi, d'absentéisme, de recrutement et de conditions de travail. »
Questions à poser :

• Quels indicateurs se sont dégradés ?
• Quels services connaissent les difficultés les plus importantes ?
• Quelles causes ont été identifiées ?
• Quelles mesures correctives sont prévues pour 2027 ?

Objectif stratégique : Transformer les données sociales en propositions concrètes d'amélioration.


 

4. Santé au travail : quelles priorités de prévention pour 2027 ?

Références juridiques : Article L2312-27 et article L4121-3-1 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Les élus ne doivent pas découvrir les priorités de prévention une fois le programme annuel définitivement élaboré.
Novembre peut permettre d'examiner les actions réalisées en 2026 et de formuler des propositions pour l'année suivante.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Bilan intermédiaire des actions de prévention 2026 et présentation des orientations envisagées pour 2027 : DUERP, risques psychosociaux, troubles musculosquelettiques, accidents du travail et organisation du travail. »
Questions à poser :

• Quelles actions de prévention n'ont pas été réalisées ?
• Quels risques restent insuffisamment maîtrisés ?
• Les salariés ont-ils été associés à l'évaluation des situations de travail ?
• Quels moyens humains et financiers sont prévus ?

Objectif stratégique : Faire inscrire des mesures de prévention précises, évaluables et financées dans le programme 2027.


 

5. Emploi, intelligence artificielle et compétences : anticiper les transformations de 2027

Références juridiques : Articles L2312-24 et L2312-26 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
L'introduction de nouvelles technologies, notamment de l'intelligence artificielle, peut modifier les missions, les compétences et les conditions de travail.
Le CSE doit pouvoir identifier ces évolutions et, lorsqu'un projet le justifie, exercer ses prérogatives d'information-consultation.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Présentation des évolutions prévisionnelles des métiers et des compétences en 2027, des projets de transformation numérique et des mesures d'accompagnement envisagées pour les salariés. »
Questions à poser :

• Quels métiers sont concernés par les transformations annoncées ?
• Certaines tâches seront-elles automatisées ?
• Quels impacts sont attendus sur la charge de travail ?
• Quelles formations et reconversions seront proposées ?

Objectif stratégique : Anticiper les transformations pour éviter qu'elles ne se traduisent par une dégradation des conditions de travail ou une fragilisation des parcours professionnels.


 

6. Plan de développement des compétences 2027 : les besoins des salariés sont-ils pris en compte ?

Référence juridique : Article L2312-26 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Les formations prévues pour 2027 doivent répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux difficultés rencontrées par les salariés dans leur travail.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Présentation des orientations du plan de développement des compétences 2027 : priorités, publics concernés, budget prévisionnel et accompagnement des évolutions professionnelles. »
Questions à poser :

• Comment les besoins de formation ont-ils été recueillis ?
• Quels salariés accèdent le moins à la formation ?
• Quelles formations accompagnent les transformations des métiers ?
• Quel budget est prévu ?

Objectif stratégique : Faire de la formation un levier de prévention, d'adaptation et de sécurisation des parcours professionnels.


 

7. Pouvoir d'achat et politique salariale : quelles perspectives pour 2027 ?

Références juridiques : Article L2242-1 relatif notamment aux négociations obligatoires dans les entreprises concernées, et article L2312-26 relatif à la consultation sur la politique sociale.
Pourquoi inscrire ce point ?
Le pouvoir d'achat constitue une préoccupation importante pour les salariés. Les élus peuvent demander des informations sur les rémunérations, les écarts salariaux et les perspectives budgétaires.
Il convient néanmoins de distinguer les attributions du CSE des prérogatives de négociation des organisations syndicales.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Information sur l'évolution de la masse salariale, les rémunérations et les perspectives de politique salariale pour 2027, dans le respect des compétences des instances de négociation. »
Questions à poser :

• Comment la masse salariale a-t-elle évolué en 2026 ?
• Quels écarts de rémunération sont identifiés ?
• Quels dispositifs collectifs existent ?
• Quelles mesures sont envisagées pour 2027 ?

Objectif stratégique : Disposer d'informations permettant de comprendre la politique salariale et ses conséquences sociales.


 

8. Activités sociales et culturelles : préparer Noël et le budget 2027

Référence juridique : Article L2312-78 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Les prestations de fin d'année représentent souvent une part importante du budget des activités sociales et culturelles.
Les élus doivent vérifier les règles d'attribution, le budget disponible et les justificatifs conservés. Les tolérances sociales relatives aux bons d'achat doivent être examinées à partir des règles URSSAF applicables.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Organisation des activités sociales et culturelles de fin d'année et préparation des orientations budgétaires 2027 : prestations, critères d'attribution, conformité sociale et prévisions financières. »
Questions à poser entre élus :

• Quel budget reste disponible ?
• Les règles d'attribution sont-elles formalisées ?
• Les prestations bénéficient-elles équitablement aux salariés selon des critères licites ?
• Quelles activités pourraient être développées en 2027 ?

Objectif stratégique : Sécuriser la gestion des ASC et développer une politique répondant aux besoins réels des salariés.


 

9. Consultations obligatoires : quelles procédures doivent encore être finalisées avant décembre ?

Référence juridique : Articles L2312-17 et suivants du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Certaines consultations peuvent encore être en cours à l'approche de la fin de l'année.
Les élus doivent vérifier les informations disponibles, les délais applicables et les éventuels besoins d'expertise.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« État d'avancement des consultations récurrentes 2026 : informations restant à transmettre, calendrier des réunions, avis à rendre et besoins éventuels d'expertise. »
Questions à poser :

• Quelles consultations sont encore ouvertes ?
• Les informations nécessaires sont-elles complètes ?
• Quels délais restent applicables ?
• Le CSE dispose-t-il de moyens suffisants pour préparer ses avis ?

Objectif stratégique : Préserver la capacité du CSE à rendre des avis argumentés, dans le respect des délais légaux ou conventionnels.


 

10. Préparer le programme de travail du CSE pour 2027

Référence juridique : Articles L2315-29 à L2315-31 du Code du travail.
Pourquoi inscrire ce point ?
Le CSE peut gagner en efficacité en anticipant ses principaux travaux : consultations, santé au travail, suivi des réorganisations, formation des élus et activités sociales et culturelles.
Proposition à inscrire à l'ordre du jour :
« Échange sur la programmation prévisionnelle des travaux du CSE pour 2027 : calendrier des consultations, sujets prioritaires, suivi des engagements et organisation des travaux préparatoires. »
Questions à poser :

• Quels projets importants sont envisagés en 2027 ?
• Quelles consultations devront être organisées ?
• Quels sujets méritent un suivi trimestriel ?
• Quels besoins de formation ou d'accompagnement les élus identifient-ils ?

Objectif stratégique : Construire un programme de travail prévisionnel qui permette aux élus d'anticiper plutôt que de réagir.


 

Le conseil Instant-CSE : ne terminez pas la réunion sans relevé de décisions

Le relevé de décisions n'est pas une obligation générale du Code du travail. Il constitue toutefois un outil particulièrement utile pour assurer le suivi des engagements.

 

Décision ou engagement	Responsable	Échéance	État d'avancement
Transmettre les perspectives économiques 2027	Direction	Décembre 2026	À programmer
Présenter les priorités de prévention 2027	Direction / HSE	Décembre 2026	À préparer
Communiquer le projet de formation 2027	RH	Décembre 2026	À transmettre
Finaliser les prestations ASC de Noël	CSE	Novembre 2026	En cours
Préparer le calendrier des consultations 2027	Président / secrétaire	Décembre 2026	À programmer

Ce tableau est un exemple à adapter aux engagements réellement pris.

 

À retenir : novembre doit préparer les décisions de 2027

La réunion de novembre ne doit pas se limiter à dresser le bilan de l'année écoulée. Elle doit permettre aux élus d'identifier les décisions qui auront des conséquences sur les salariés au cours des prochains mois.
Trois questions doivent guider les échanges :

• Qu'avons-nous appris de la situation économique et sociale de 2026 ?
• Quelles conséquences les orientations 2027 auront-elles sur l'emploi et les conditions de travail ?
• Quels engagements précis le CSE doit-il obtenir et suivre ?

Le rôle du CSE n'est pas seulement d'être informé. Il est aussi d'analyser, de questionner et de formuler des propositions.

Besoin d'un accompagnement pour préparer votre réunion CSE ?

Un projet de réorganisation, une consultation complexe, une BDESE difficile à analyser ou des enjeux de santé au travail nécessitent parfois un regard extérieur.
Instant-CSE accompagne les élus dans l'analyse des documents, la préparation de leurs questions, l'identification des risques et la construction d'une stratégie de dialogue social.
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Inscrire les bons sujets à l'ordre du jour est une première étape. Encore faut-il disposer des informations nécessaires, préparer les questions pertinentes et savoir quelles réponses attendre de la direction.
Budget prévisionnel, emploi, organisation du travail, santé des salariés ou suivi des engagements : chaque sujet mérite une préparation adaptée à ses enjeux économiques, sociaux et juridiques.
Et si votre prochaine réunion devenait une véritable occasion de faire avancer les préoccupations des salariés ?
Avec notre nouvelle offre INSTANT RÉUNION CSE, nous accompagnons les élus avant et après leurs réunions pour :

• Identifier les sujets prioritaires et les informations manquantes.
• Préparer des questions précises et argumentées.
• Analyser les enjeux économiques, sociaux et de santé au travail.
• Construire une position collective et des propositions concrètes.
• Organiser le suivi des réponses et des engagements de l'employeur.

Notre différence : nous ne vous aidons pas seulement à préparer votre ordre du jour. Nous vous aidons à construire une stratégie d'action.
Votre CSE est-il prêt pour sa prochaine réunion ?
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Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Bons d’achat, prestations de loisirs, factures en attente, engagements auprès des fournisseurs… En décembre, les décisions s’accumulent. Une dépense mal affectée, un justificatif manquant ou une règle d’attribution inadaptée peuvent fragiliser la gestion du comité. Deux jours de formation permettent de prendre du recul, de vérifier vos pratiques et de préparer les arbitrages de 2027.
Cette session s’adresse aux trésoriers, trésoriers adjoints, secrétaires et élus chargés des activités sociales et culturelles. Participer en binôme secrétaire–trésorier permet de partager une même méthode pour organiser les décisions, suivre les dépenses et rendre compte de l’action du CSE.

Les conditions d’accès aux activités sociales et culturelles méritent une attention particulière. À la suite de la jurisprudence interdisant de conditionner leur bénéfice à une ancienneté minimale, l’Urssaf a fixé au 31 décembre 2026 l’échéance de mise en conformité dans le cadre de sa politique de contrôle. Ce délai administratif ne constitue pas une autorisation de maintenir un critère d’ancienneté.
Quels bénéficiaires retenir ? Quels critères d’attribution appliquer ? Quelles conditions respecter pour bénéficier des exonérations de cotisations ? À partir de cas pratiques, vous apprendrez à identifier les points à vérifier, à documenter vos décisions et à distinguer les règles applicables aux différentes prestations.

Le rapport d’activité et de gestion répond à une obligation légale. L’article L.2315-69 du Code du travail prévoit un rapport présentant les activités et la gestion financière du CSE pour éclairer l’analyse des comptes par les élus et les salariés. Son contenu est précisé par l’article D.2315-38, selon le régime comptable du comité.
Ce document permet aussi de valoriser votre mandat : quelles actions avez-vous financées ? Combien de salariés en ont bénéficié ? Pourquoi certaines dépenses ont-elles dépassé les prévisions ? Expliquer ces résultats rend votre travail visible et vous aide à définir les priorités de l’année suivante.

Journée	Programme
Jour 1 — Sécuriser vos budgets et vos ASC	Distinguer le budget de fonctionnement et le budget ASC, vérifier l’affectation des dépenses, examiner les critères d’attribution des prestations, comprendre les règles Urssaf et organiser les justificatifs.
Jour 2 — Préparer la clôture et votre rapport	Analyser les écarts budgétaires, recenser les engagements, construire le prévisionnel 2027, structurer le rapport d’activité et préparer sa présentation.

 

La formation alternera explications, exercices et échanges entre élus. Les situations étudiées vous permettront de relier les obligations juridiques aux décisions que vous prenez au quotidien.
Vous repartirez avec :

• Une trame de rapport d’activité et de gestion à adapter à votre CSE.
• Un tableau de suivi des deux budgets.
• Une grille de vérification des pratiques ASC.
• Un calendrier de préparation de la clôture et de l’approbation des comptes.

Pour les CSE clôturant au 31 décembre, le stage permettra d’anticiper la collecte des informations et la rédaction du rapport. Celui-ci sera ensuite complété avec les données définitives de l’exercice, en lien avec votre expert-comptable lorsque son intervention est requise.

Dates : mardi 1er et mercredi 2 décembre 2026
Lieu : Paris — adresse précise communiquée dans les informations pratiques
Durée : deux jours, soit 14 heures
Public : trésoriers, secrétaires, adjoints et élus chargés des ASC
Effectif : session limitée à 30 participants
Votre CSE doit prochainement arbitrer ses dépenses, préparer son budget 2027 ou rédiger son rapport ? Inscrivez-vous seul ou avec un autre élu de votre comité pour préparer ensemble votre fin d’exercice.
Contactez INSTANT CSE pour recevoir le programme, un devis et les modalités d’inscription.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Solvants, poussières, fumées, produits de nettoyage, colles ou substances utilisées lors d’opérations de maintenance : de nombreux métiers peuvent exposer les salariés à des agents chimiques dangereux. L’enjeu pour le CSE n’est donc pas uniquement de savoir quels produits sont présents dans l’entreprise, mais dans quelles situations les salariés y sont réellement exposés.
L’évaluation doit notamment prendre en compte la nature et la durée de l’exposition, les conditions de travail, les quantités utilisées, les effets combinés de plusieurs substances et l’efficacité des mesures de prévention. C’est ce que prévoit l’article R.4412-6 du Code du travail.

C’est probablement l’obligation la plus utile à rappeler aux élus. L’article R.4412-9 du Code du travail prévoit expressément que les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent être communiqués au CSE sous une forme appropriée. Cette communication doit notamment être actualisée lorsque l’évaluation évolue ou lorsque les méthodes et conditions de travail sont modifiées.
Autrement dit, le CSE ne devrait pas avoir à se contenter d’une ligne générale dans le DUERP indiquant « risque chimique ». Il doit pouvoir comprendre quels produits ou procédés exposent les salariés, quelles populations sont concernées et quelles mesures ont été prises.

Les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent également être consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, conformément à l’article R.4412-10.
Pour les élus, la bonne question est donc simple : le DUERP correspond-il réellement aux situations observées sur le terrain ? Si les méthodes de travail ont changé, si un nouveau produit est utilisé ou si une nouvelle activité apparaît, l’évaluation doit suivre.
INSTANT CSE accompagne les élus et les directions sur ces questions dans son offre Santé au travail & QVCT, notamment pour l’analyse du DUERP et la prévention des risques professionnels.

Lors d’une réunion CSE ou CSSCT, quelques questions permettent déjà de mesurer la qualité de la prévention :

• Quels agents chimiques dangereux sont présents ?
• Quelles tâches exposent réellement les salariés ?
• Les fiches de données de sécurité sont-elles accessibles et à jour ?
• Les dispositifs de captage sont-ils efficaces ?
• Les protections collectives ont-elles été privilégiées ?
• Les opérations de maintenance et de nettoyage ont-elles été intégrées à l’évaluation ?
• Les résultats ont-ils été communiqués au CSE ?
• Le DUERP a-t-il été actualisé après les changements de procédé ou d’organisation ?

Le CSE dispose, en matière de santé et sécurité, d’une véritable mission d’analyse des risques professionnels au titre de l’article L.2312-9 du Code du travail.

Lorsqu’un risque est identifié, le premier réflexe ne devrait pas être de distribuer un masque ou des gants supplémentaires. Les principes généraux de prévention imposent d’abord de rechercher des solutions permettant d’éviter le risque ou de le réduire à la source.
C’est pourquoi la campagne de l’Assurance Maladie insiste notamment sur le captage des polluants. La protection individuelle reste nécessaire dans certaines situations, mais elle ne doit pas remplacer une réflexion sur les procédés, les équipements et l’organisation du travail.

Une prévention efficace doit pouvoir être démontrée. L’employeur doit donc pouvoir retrouver l’évaluation, les mesures mises en œuvre, les mises à jour, les informations transmises au CSE et les actions décidées après l’identification d’un risque.
Pour une direction, c’est aussi une façon de sécuriser le dialogue social : mieux vaut partager les résultats de l’évaluation et discuter des mesures avant qu’un accident, une maladie professionnelle ou un contrôle ne révèle les écarts.
Pour structurer ce travail, INSTANT CSE propose également un accompagnement en conseil et relations sociales.

La campagne lancée ce 12 octobre ne crée pas une nouvelle obligation. Elle remet en lumière une règle déjà applicable : les résultats de l’évaluation des risques chimiques doivent être communiqués au CSE.
La bonne question pour les élus n’est donc pas seulement : « existe-t-il un DUERP ? »
Elle est plutôt :

« Savons-nous précisément à quoi les salariés sont exposés, dans quelles situations et avec quelles mesures de prévention ? »

Si la réponse reste floue, le risque chimique mérite probablement de revenir à l’ordre du jour.
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