Pourquoi une charte du dialogue social ?
Les hôpitaux publics connaissent une période de profondes mutations : réorganisations, crise du recrutement, pressions budgétaires, montée des risques psychosociaux. Dans ce contexte, les relations entre directions et partenaires sociaux oscillent souvent entre méfiance et épuisement, au détriment du collectif de travail.
Or, l’article 9 du Statut général de la fonction publique (loi n°83-634) rappelle que les fonctionnaires participent, par leurs délégués, à l’organisation et au fonctionnement des services publics. Ce droit à la participation ne peut s’exercer efficacement que dans un cadre fondé sur la confiance et la reconnaissance mutuelle des rôles.
C’est là qu’intervient la charte du dialogue social : un document co-élaboré entre la direction et les organisations syndicales, qui fixe les principes éthiques, les règles de fonctionnement et les engagements réciproques pour garantir un dialogue social loyal et durable.
Les fondements d’un engagement réciproque
Une charte du dialogue social n’est pas une simple déclaration d’intention : c’est un contrat moral entre l’administration et les représentants du personnel.
Elle repose sur plusieurs valeurs cardinales déjà affirmées dans les pratiques syndicales hospitalières :
Le respect mutuel : reconnaissance des mandats et des rôles de chacun, refus de toute forme de disqualification ou de stigmatisation.
La transparence : partage des informations nécessaires à une compréhension commune des enjeux (financiers, RH, organisationnels).
La loyauté : respect des engagements pris à la table des discussions, non-instrumentalisation du dialogue social à des fins politiques.
La coresponsabilité : recherche de solutions équilibrées dans l’intérêt des agents et de la continuité du service public.
La proximité : maintien de canaux d’échanges ouverts au niveau des pôles, des services et des équipes de terrain.
Ces principes rejoignent l’esprit de la loi du 6 août 2019 sur la transformation de la fonction publique, qui appelle à un « dialogue social plus stratégique et efficace », et de l’ordonnance du 17 février 2021, qui confie aux établissements la possibilité de négocier localement des accords collectifs.
Une charte pour structurer et humaniser le dialogue social
La mise en œuvre d’une charte permet de structurer le dialogue social dans la durée, en l’inscrivant dans un cadre stable et partagé.
Concrètement, elle peut préciser :
les modalités d’information et de consultation du CSE,
la planification d’un agenda social annuel,
les règles de communication entre la direction et les organisations syndicales,
les conditions d’exercice des mandats syndicaux,
et les principes de conduite des négociations locales (respect du temps, du mandat et de la méthode).
Mais au-delà du cadre formel, la charte agit comme un outil d’humanisation des relations sociales : elle réaffirme que le désaccord n’est pas un échec, mais une étape du dialogue. Elle invite à remplacer la logique du rapport de force par une culture de la coopération.
Vers une généralisation dans tous les établissements hospitaliers
L’enjeu est désormais d’en faire un outil institutionnalisé, présent dans chaque établissement hospitalier.
« l’élaboration d’une charte permet à la direction et aux organisations syndicales de jeter les bases d’un dialogue social différent, reposant sur la confiance et la transparence ».
Généraliser cette démarche, c’est :
offrir à chaque établissement un cadre clair de régulation sociale,
sécuriser les pratiques de négociation,
renforcer l’implication des élus du personnel,
et, surtout, reconstruire la confiance dans un contexte où le collectif de travail est fragilisé.
Conclusion
C’est choisir d’écrire, ensemble, les règles d’un jeu social équitable, où chaque acteur – direction, syndicat, agent – peut trouver sa place dans le respect de l’autre.
Parce qu’un hôpital apaisé repose avant tout sur un dialogue social vivant, la généralisation de cette charte dans tous les établissements publics de santé doit devenir une priorité nationale.
Références
Charte syndicale, février 2016
Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
Ordonnance n°2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique
Décret n°2021-904 du 7 juillet 2021