Licenciement : motif personnel
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11- 22462). Une guichetière et factrice, engagée par La Poste, avait fait l’objet, en 2009, d’une mise à pied à titre disciplinaire de deux mois avec privation de salaire, pour s’être rendue complice d’un détournement de courrier commis par sa soeur, qui était également factrice. Elle avait été déboutée de ses demandes d’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire et de dommages et intérêts. La Chambre sociale de la Cour de cassation valide cette décision : un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors que la salariée s’était rendue complice d’un détournement de courrier, en violation à la fois des procédures en vigueur à La Poste et du serment de probité qu’elle avait prêté, elle n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail.
Congé de paternité élargi
Rebaptisé le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » est étendu à d’autres bénéficiaires que le père. La durée du congé paternité, qui peut être pris dans les quatre mois suivant la naissance, est de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples). Il n’est pas fractionnable, mais le père peut n’en prendre qu’une partie et il n’est pas nécessaire que les 11 jours soient consécutifs aux 3 jours accordés dans le cadre du congé de naissance. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit en avertir son employeur « au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin » (art. L. 1225-35 du Code du travail). L’employeur, informé des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report (Cass. soc. 31 mai 2012, pourvoi n° 11-10282). Pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité journalière servie par la caisse d’assurance maladie dont il relève, pour le compte de la caisse d’allocations familiales. Ce qui change. Ce congé est désormais élargi : il devient « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Et la loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2013 prévoit que « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » peuvent bénéficier de ce congé (C trav art L 1225-35). Cet élargissement est conforme à une préconisation de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations (Halde). Sont donc visés par cette mesure : les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n’est pas le père de l’enfant ainsi que les couples homosexuels féminins, au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant. Ainsi, le bénéfice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant « revient de droit à la personne vivant avec la mère » (rapport du Sénat n° 107). Les couples homosexuels ne sont donc pas concernés par ce texte. En outre, ce congé ne peut être accordé qu’à un seul adulte et la mère devra attester sur l’honneur vivre avec une personne autre que le père de l’enfant. Autre changement, l’article L 1225-28 du Code du travail, prévoit qu’« en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant ». La loi ajoute que « lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ».
Salarié protégé : modification des conditions de travail
Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (Cass. soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-17254). Un salarié avait été promu à un poste de responsable d’unité du service tarification. Il était titulaire de divers mandats électifs, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel suppléant et conseiller prud’hommes. Suite à la fusion des deux unités du service tarification de l’entreprise, il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Et, en cas de refus de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement, en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Or, en l’espèce, la réorganisation du service en une seule unité sous la responsabilité du salarié, avec création de deux postes d’adjoints par promotion de deux agents de maîtrise techniciens, entraînait une modification de ses conditions de travail. L’employeur devait donc recueillir l’accord du salarié.
Inaptitude : reclassement
En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations formulées par le médecin du travail (Cass. soc. 17 octobre 2012, pourvoi n° 11-18648). A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie et d’une visite de reprise, le médecin du travail avait, le 23 janvier 2009, déclaré un conducteur de travaux inapte à son poste. Licencié, le 16 février, pour inaptitude, le salarié avait saisi les prud’hommes. Pour la Cour de cassation, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique ou mentale des salariés, que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail. En l’espèce, le médecin du travail avait demandé dès le 27 mars 2008 une limitation des déplacements professionnels du salarié. Or, l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect de ces préconisations, ni donné au salarié des instructions impératives relatives aux déplacements et missions journaliers. Pour les juges du fond, ces manquements, ayant entraîné une aggravation de l’état de santé du salarié, constatée à chaque visite ultérieure, ont participé à l’inaptitude définitive à son poste. Ils ne pouvaient donc déclarer fondé le licenciement, motivé par une inaptitude résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11- 22462). Une guichetière et factrice, engagée par La Poste, avait fait l’objet, en 2009, d’une mise à pied à titre disciplinaire de deux mois avec privation de salaire, pour s’être rendue complice d’un détournement de courrier commis par sa soeur, qui était également factrice. Elle avait été déboutée de ses demandes d’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire et de dommages et intérêts. La Chambre sociale de la Cour de cassation valide cette décision : un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors que la salariée s’était rendue complice d’un détournement de courrier, en violation à la fois des procédures en vigueur à La Poste et du serment de probité qu’elle avait prêté, elle n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail.
Congé de paternité élargi
Rebaptisé le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » est étendu à d’autres bénéficiaires que le père. La durée du congé paternité, qui peut être pris dans les quatre mois suivant la naissance, est de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples). Il n’est pas fractionnable, mais le père peut n’en prendre qu’une partie et il n’est pas nécessaire que les 11 jours soient consécutifs aux 3 jours accordés dans le cadre du congé de naissance. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit en avertir son employeur « au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin » (art. L. 1225-35 du Code du travail). L’employeur, informé des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report (Cass. soc. 31 mai 2012, pourvoi n° 11-10282). Pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité journalière servie par la caisse d’assurance maladie dont il relève, pour le compte de la caisse d’allocations familiales. Ce qui change. Ce congé est désormais élargi : il devient « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Et la loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2013 prévoit que « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » peuvent bénéficier de ce congé (C trav art L 1225-35). Cet élargissement est conforme à une préconisation de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations (Halde). Sont donc visés par cette mesure : les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n’est pas le père de l’enfant ainsi que les couples homosexuels féminins, au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant. Ainsi, le bénéfice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant « revient de droit à la personne vivant avec la mère » (rapport du Sénat n° 107). Les couples homosexuels ne sont donc pas concernés par ce texte. En outre, ce congé ne peut être accordé qu’à un seul adulte et la mère devra attester sur l’honneur vivre avec une personne autre que le père de l’enfant. Autre changement, l’article L 1225-28 du Code du travail, prévoit qu’« en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant ». La loi ajoute que « lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ».
Salarié protégé : modification des conditions de travail
Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (Cass. soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-17254). Un salarié avait été promu à un poste de responsable d’unité du service tarification. Il était titulaire de divers mandats électifs, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel suppléant et conseiller prud’hommes. Suite à la fusion des deux unités du service tarification de l’entreprise, il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Et, en cas de refus de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement, en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Or, en l’espèce, la réorganisation du service en une seule unité sous la responsabilité du salarié, avec création de deux postes d’adjoints par promotion de deux agents de maîtrise techniciens, entraînait une modification de ses conditions de travail. L’employeur devait donc recueillir l’accord du salarié.
Inaptitude : reclassement
En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations formulées par le médecin du travail (Cass. soc. 17 octobre 2012, pourvoi n° 11-18648). A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie et d’une visite de reprise, le médecin du travail avait, le 23 janvier 2009, déclaré un conducteur de travaux inapte à son poste. Licencié, le 16 février, pour inaptitude, le salarié avait saisi les prud’hommes. Pour la Cour de cassation, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique ou mentale des salariés, que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail. En l’espèce, le médecin du travail avait demandé dès le 27 mars 2008 une limitation des déplacements professionnels du salarié. Or, l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect de ces préconisations, ni donné au salarié des instructions impératives relatives aux déplacements et missions journaliers. Pour les juges du fond, ces manquements, ayant entraîné une aggravation de l’état de santé du salarié, constatée à chaque visite ultérieure, ont participé à l’inaptitude définitive à son poste. Ils ne pouvaient donc déclarer fondé le licenciement, motivé par une inaptitude résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.